How much do you get paid? Don't answer that out loud. But put a number in your head. Now: How much do you think the person sitting next to you gets paid? Again, don't answer out loud.
Vad har du för lön? Säg inget. Men kom ihåg summan. Nu: Vad har personen jämte dig för lön? Jag upprepar, säg inget.
(Laughter)
(Skratt)
At work, how much do you think the person sitting in the cubicle or the desk next to you gets paid? Do you know? Should you know?
På arbetet, hur mycket tror du att personen som sitter jämte dig tjänar? Vet du? Borde du veta?
Notice, it's a little uncomfortable for me to even ask you those questions. But admit it -- you kind of want to know. Most of us are uncomfortable with the idea of broadcasting our salary. We're not supposed to tell our neighbors, and we're definitely not supposed to tell our office neighbors. The assumed reason is that if everybody knew what everybody got paid, then all hell would break loose. There'd be arguments, there'd be fights, there might even be a few people who quit. But what if secrecy is actually the reason for all that strife? And what would happen if we removed that secrecy? What if openness actually increased the sense of fairness and collaboration inside a company? What would happen if we had total pay transparency?
För mig är det till och med lite obekvämt att fråga er detta. Men visst vill du veta? För de flesta av oss känns det obehagligt att berätta om vad vi tjänar. Det är inget man berättar för sina grannar, och verkligen inget man berättar om för sina jobbarkompisar. Man utgår från att, om alla visste vad alla tjänade, skulle det bli ett helvete. Det skulle bli diskussioner, gräl, och kanske några skulle säga upp sig. Men är just hemlighetsmakeriet orsaken till konflikterna? Och vad skulle hända om vi tog bort hemlighetsmakeriet? Om öppenhet faktiskt ökade känslan av rättvisa och samarbete på företaget? Vad skulle hända om vi hade total öppenhet om löner?
For the past several years, I've been studying the corporate and entrepreneurial leaders who question the conventional wisdom about how to run a company. And the question of pay keeps coming up. And the answers keep surprising.
Under de senaste åren har jag studerat företagsledningar som ifrågasatt traditionella sätt att leda ett företag. Frågan om löner är återkommande. Och svaren överraskar.
It turns out that pay transparency -- sharing salaries openly across a company -- makes for a better workplace for both the employee and for the organization. When people don't know how their pay compares to their peers', they're more likely to feel underpaid and maybe even discriminated against. Do you want to work at a place that tolerates the idea that you feel underpaid or discriminated against? But keeping salaries secret does exactly that, and it's a practice as old as it is common, despite the fact that in the United States, the law protects an employee's right to discuss their pay.
Det visar sig att öppenhet om löner - att berätta för alla på företaget - gör det till en bättre arbetsplats för både de anställda och för organisationen. När man inte vad man tjänar i förhållande till andra, ökar risken för att man känner sig underbetald och kanske till och med diskriminerad. Vill du arbeta på ett ställe som accepterar tanken på att man känner sig underbetald eller diskriminerad? Vilket är resultatet när man inte berättar om löner, vilket blivit en norm, trots att det i USA finns en lag om anställdas rätt att diskutera sina löner.
In one famous example from decades ago, the management of Vanity Fair magazine actually circulated a memo entitled: "Forbidding Discussion Among Employees of Salary Received." "Forbidding" discussion among employees of salary received. Now that memo didn't sit well with everybody. New York literary figures Dorothy Parker, Robert Benchley and Robert Sherwood, all writers in the Algonquin Round Table, decided to stand up for transparency and showed up for work the next day with their salary written on signs hanging from their neck.
Det finns ett tiotal år gammalt exempel, där ledningen för tidningen Vanity Fair skickade ut ett direktiv med namnet: “Förbud mot diskussioner emellan anställda om utbetalade löner.” “Förbud” mot diskussioner emellan anställda om utbetalade löner. Det där direktivet kändes obehagligt för några. New Yorks litterära gestalter Dorothy Parker, Robert Benchley och Robert Sherwood, författare i Algonquin Round Table, bestämde sig för att stå upp för öppenhet och kom till jobbet nästa dag med sina löner skrivna på skyltar som de hängt på bröstet.
(Laughter)
(Skratt)
Imagine showing up for work with your salary just written across your chest for all to see.
Tänk dig att komma till jobbet med din lön tydligt skriven på bröstet så att alla kan se.
But why would a company even want to discourage salary discussions? Why do some people go along with it, while others revolt against it? It turns out that in addition to the assumed reasons, pay secrecy is actually a way to save a lot of money. You see, keeping salaries secret leads to what economists call "information asymmetry." This is a situation where, in a negotiation, one party has loads more information than the other. And in hiring or promotion or annual raise discussions, an employer can use that secrecy to save a lot of money. Imagine how much better you could negotiate for a raise if you knew everybody's salary.
Men varför skulle företag vilja förhindra lönediskussioner Varför accepterar vissa det samtidigt som andra gör uppror? Det visar sig att utöver det man kanske gissar, så sparar hemlighetsmakeriet en massa pengar. För hemlighetsmakeriet leder till något som ekonomer kallar “informationsasymmetri”. Det råder vid en förhandling, när den ena parten har mycket mer information än den andra. Och vid diskussioner om anställning, befordran eller lönehöjningar, kan hemlighetsmakeriet spara företaget en massa pengar. Föreställ dig hur mycket bättre du skulle kunna förhandla om du kände till de andras löner.
Economists warn that information asymmetry can cause markets to go awry. Someone leaves a pay stub on the copier, and suddenly everybody is shouting at each other. In fact, they even warn that information asymmetry can lead to a total market failure. And I think we're almost there. Here's why: first, most employees have no idea how their pay compares to their peers'. In a 2015 survey of 70,000 employees, two-thirds of everyone who is paid at the market rate said that they felt they were underpaid. And of everybody who felt that they were underpaid, 60 percent said that they intended to quit, regardless of where they were -- underpaid, overpaid or right at the market rate. If you were part of this survey, what would you say? Are you underpaid? Well, wait -- how do you even know, because you're not allowed to talk about it?
Ekonomer varnar för att informationsasymmetri kan skapa rejäla problem. En glömd lönelista vid en skrivare och plötsligt börjar alla gräla. De varnar till och med för att informationsasymmetri kan leda till att hela branscher kollapsar. Jag tror att vi nästan är där. Min förklaring: För det första. De flesta anställda har vet inte vad arbetskamraterna tjänar. 2015 tillfrågades 70 000 anställda, och två tredjedelar av de som hade en marknadsmässig lön sa att de kände sig underbetalda. Och av de som kände sig underbetalda sa 60 procent att de hade tänkt säga upp sig, oavsett om de verkligen hade låg lön, hög lön eller exakt marknadsmässig lön. Om du hade svarat på undersökningen, vad skulle du svarat? Är du underbetald? Men förresten, hur kan du veta, för du får ju inte prata om löner?
Next, information asymmetry, pay secrecy, makes it easier to ignore the discrimination that's already present in the market today. In a 2011 report from the Institute for Women's Policy Research, the gender wage gap between men and women was 23 percent. This is where that 77 cents on the dollar comes from. But in the Federal Government, where salaries are pinned to certain levels and everybody knows what those levels are, the gender wage gap shrinks to 11 percent -- and this is before controlling for any of the factors that economists argue over whether or not to control for.
Nästa punkt. Informationsasymmetri, lönehemlighet, gör det lättare att strunta i diskrimineringen som existerar ute på företagen idag. I rapporten från Institute for Women’s Policy Research från 2011 var löneskillnaderna mellan män och kvinnor 23 procent. Uttrycket “77 cent per dollar” kommer härifrån. Men i den federala administrationen som har löner kopplade till bestämda nivåer och alla vet vad dessa nivåer innebär, har lönegapet mellan könen sjunkit till 11 procent, och detta utan att man justerat för faktorer som ekonomer är oense om hur man skall hantera.
If we really want to close the gender wage gap, maybe we should start by opening up the payroll. If this is what total market failure looks like, then openness remains the only way to ensure fairness.
Om vi verkligen vill ta bort löneskillnaden mellan könen kanske vi skall börja med att göra lönelistan tillgänglig. Om det är så här ett totalt misslyckande ser ut så är öppenhet den enda vägen till rättvisa.
Now, I realize that letting people know what you make might feel uncomfortable, but isn't it less uncomfortable than always wondering if you're being discriminated against, or if your wife or your daughter or your sister is being paid unfairly? Openness remains the best way to ensure fairness, and pay transparency does that.
Jag inser ju att om du berättar om din lön kan det kännas obekvämt, men är det inte mindre obekvämt än att alltid undra om du blir diskriminerad, eller om din fru, din dotter eller din syster har en orättvis lön? Öppenhet kvarstår som den bästa vägen till rättvisa, och lönetransparens ger rättvisa.
That's why entrepreneurial leaders and corporate leaders have been experimenting with sharing salaries for years. Like Dane Atkinson. Dane is a serial entrepreneur who started many companies in a pay secrecy condition and even used that condition to pay two equally qualified people dramatically different salaries, depending on how well they could negotiate. And Dane saw the strife that happened as a result of this. So when he started his newest company, SumAll, he committed to salary transparency from the beginning. And the results have been amazing. And in study after study, when people know how they're being paid and how that pay compares to their peers', they're more likely to work hard to improve their performance, more likely to be engaged, and they're less likely to quit.
Det är därför som innovativa ledare och företagare sedan länge provat med öppenhet om löner. Exempelvis Dane Atkinson. Dane är en serieentreprenör som startat flera företag där de haft dolda löner och där dessutom två lika kvalificerade personer fått väldigt olika löner, utifrån hur bra de varit på att förhandla. Och Dane såg tvisterna som det skapade. Så när han startade sitt nyaste företag, SumAll, bestämde han sig för att införa lönetransparens. Och resultatet var fantastiskt. Och upprepade undersökningar visar att, där man vet hur ens lön ligger till i jämförelse med andra, visar det sig att man ökar viljan att prestera, ökar engagemanget och minskar viljan att söka andra jobb.
That's why Dane's not alone. From technology start-ups like Buffer, to the tens of thousands of employees at Whole Foods, where not only is your salary available for everyone to see, but the performance data for the store and for your department is available on the company intranet for all to see.
Det är därför Dane inte ensam. Allt från nya tech-företag som Buffer, till företag med tiotusentals anställda som Whole Foods, där inte bara lönerna är synliga för alla, utan där också prestationsdata för butiken och avdelningen är tillgängliga på företagets intranät så att alla kan se.
Now, pay transparency takes a lot of forms. It's not one size fits all. Some post their salaries for all to see. Some only keep it inside the company. Some post the formula for calculating pay, and others post the pay levels and affix everybody to that level. So you don't have to make signs for all of your employees to wear around the office. And you don't have to be the only one wearing a sign that you made at home. But we can all take greater steps towards pay transparency. For those of you that have the authority to move forward towards transparency: it's time to move forward. And for those of you that don't have that authority: it's time to stand up for your right to.
Men lönetransparens kan finnas i många varianter. Samma metod passar inte alla. En del är helt öppna med lönelistan. Andra håller det inom företaget. Andra är öppna med hur man beräknar lön, andra visar sina lönenivåer och knyter alla till en viss nivå. Så man måste inte göra skyltar till alla anställda att hänga runt halsen. Och man måste inte vara den som bär en skylt som man tillverkat hemma. Men vi kan alla ta stadiga steg mot lönetransparens. För de av er som har befogenhet att agera för transparens: Det är dags att agera. Och för er som inte har befogenhet: Det är dags att kräva era rättigheter.
So how much do you get paid? And how does that compare to the people you work with? You should know. And so should they.
Så, hur mycket har du i lön? Och hur ligger den i jämförelse med dina arbetskamrater? Du borde veta. Och det borde de också.
Thank you.
Tack.
(Applause)
(Applåder)