Someone who looks like me walks past you in the street. Do you think they're a mother, a refugee or a victim of oppression? Or do you think they're a cardiologist, a barrister or maybe your local politician? Do you look me up and down, wondering how hot I must get or if my husband has forced me to wear this outfit? What if I wore my scarf like this?
Khi ai đó lướt qua bạn trong bộ trang phục giống tôi trên phố. Bạn nghĩ họ là ai, một người mẹ, Một người tị nạn Hay nạn nhân của áp bức. Hay một bác sĩ chuyên khoa tim, một luật sư, hay một chính trị gia địa phương Bạn có nhìn tôi từ trên xuống dưới, và tự hỏi liệu tôi có thấy nóng bức không hoặc tôi bị chồng bắt mặc bộ trang phục này phải không? Nếu tôi choàng khăn như thế này thì sao?
I can walk down the street in the exact same outfit and what the world expects of me and the way I'm treated depends on the arrangement of this piece of cloth. But this isn't going to be another monologue about the hijab because Lord knows, Muslim women are so much more than the piece of cloth they choose, or not, to wrap their head in. This is about looking beyond your bias.
Tôi có thể dạo phố cùng bộ trang phục thế này và những gì thế giới nghĩ về tôi và cách đối xử dựa vào cách tôi khoác mảnh vải này. Nhưng đây sẽ không phải lại là bài độc thoại về khăn trùm đầu hijab bởi Thượng đế biết phụ nữ Hồi giáo không đơn thuần là miếng vải họ tự chọn, hoặc không, để che kín đầu. Hôm nay, tôi muốn nói về cách vượt qua thành kiến cá nhân.
What if I walked past you and later on you'd found out that actually I was a race car engineer, and that I designed my own race car and I ran my university's race team, because it's true. What if I told you that I was actually trained as a boxer for five years, because that's true, too. Would it surprise you? Why?
Nếu tôi lướt qua các bạn và sau đó bạn biết được tôi là kĩ sư về xe đua, tôi tự thiết kế chiếc xe của mình và điều hành đội xe đua của trường, vì đó là sự thật. Nếu tôi nói rằng tôi có 5 năm luyện tập như một vận động viên đấm bốc, và đó cũng là sự thật. Những điều đó có làm bạn bất ngờ? Tại sao?
Ladies and gentlemen, ultimately, that surprise and the behaviors associated with it are the product of something called unconscious bias, or implicit prejudice. And that results in the ridiculously detrimental lack of diversity in our workforce, particularly in areas of influence. Hello, Australian Federal Cabinet. (Applause)
Các bạn thân mến, thật ra, Sự bất ngờ đó và hành vi kèm theo nó là sản phẩm của thành kiến vô thức, hay là một định kiến ngầm. Và chính nó gây ra một cách vô lý, thiếu hụt tai hại về sự đa đạng trong lực lượng lao động đặc biệt trong các lĩnh vực gây ảnh hưởng. Xin chào, Nội các Liên bang Úc. (vỗ tay)
Let me just set something out from the outset: Unconscious bias is not the same as conscious discrimination. I'm not saying that in all of you, there's a secret sexist or racist or ageist lurking within, waiting to get out. That's not what I'm saying. We all have our biases. They're the filters through which we see the world around us. I'm not accusing anyone, bias is not an accusation. Rather, it's something that has to be identified, acknowledged and mitigated against. Bias can be about race, it can be about gender. It can also be about class, education, disability. The fact is, we all have biases against what's different, what's different to our social norms.
Trước tiên, tôi muốn làm rõ một điều rằng Thành kiến vô thức không phải sự kỳ thị có ý thức. Tôi không nói trong tất cả chúng ta, sự kỳ thị giới tính, chủng tộc, hay tuổi tác, đang chờ đợi để bộc phát ra ngoài. Tôi không nói như vậy. Chúng ta đều có thành kiến riêng. Đó là màng lọc mà thông qua đó chúng ta nhìn nhận thế giới xung quanh Tôi không buộc tội bất kỳ ai. Định kiến không phải tội ác. Nhưng nó cần được xác định rõ được mọi người biết đến và giảm dần. Định kiến có thể là về chủng tộc. hoặc về giới tính. Về tầng lớp xã hội, trình độ học vấn hay khuyết tật cá nhân. Thật ra, chúng ta thường có thành kiến với những thứ khác lạ những cái khác với chuẩn mực xã hội trước giờ của chúng ta
The thing is, if we want to live in a world where the circumstances of your birth do not dictate your future and where equal opportunity is ubiquitous, then each and every one of us has a role to play in making sure unconscious bias does not determine our lives.
Nhưng vấn đề là nếu muốn sống trong một thế giới mà hoàn cảnh ra đời của bạn không quyết định tương lai của bạn nơi mà cơ hội bình đẳng dành cho tất cả, mỗi người chúng ta có một vai trò phải làm tròn nhằm đảm bảo định kiến không quyết định cuộc sống của chính mình.
There's this really famous experiment in the space of unconscious bias and that's in the space of gender in the 1970s and 1980s. So orchestras, back in the day, were made up mostly of dudes, up to only five percent were female. And apparently, that was because men played it differently, presumably better, presumably. But in 1952, The Boston Symphony Orchestra started an experiment. They started blind auditions. So rather than face-to-face auditions, you would have to play behind a screen. Now funnily enough, no immediate change was registered until they asked the audition-ers to take their shoes off before they entered the room. because the clickity-clack of the heels against the hardwood floors was enough to give the ladies away. Now get this, there results of the audition showed that there was a 50 percent increased chance a woman would progress past the preliminary stage. And it almost tripled their chances of getting in. What does that tell us? Well, unfortunately for the guys, men actually didn't play differently, but there was the perception that they did. And it was that bias that was determining their outcome.
Có một thí nghiệm nổi tiếng về thành kiến vô thức trong lĩnh vực giới vào giữa năm 1970-1980 Vào thời điểm đó, hầu hết các thành viên trong giàn nhạc giao hưởng là nam chỉ có 5% trong số đó là phụ nữ. Và dĩ nhiên là bởi nam giới chơi nhạc khác biệt có vẻ như tốt hơn, chỉ là có vẻ thôi. Vào năm 1952, giàn nhạc giao hưởng Boston bắt đầu một thí nghiệm Họ thực hiện tuyển chọn giấu mặt. Thay vì chơi nhạc trước ban giám khảo, nhạc công sẽ trình diễn sau một bức màn. Có vẻ kì quặc, nhưng kết quả không khác biệt. cho đến khi các nhạc công được yêu cầu cởi giày trước khi họ bước vào phòng. bởi vì tiếng gót giày "Cồm cộp!" chạm vào sàn nhà đã chỉ ra đó là một người phụ nữ. Và bạn có biết rằng, khi kết quả được công bố khả năng phụ nữ vượt qua vòng sơ loại tăng 50% Và cơ hội được nhận vào giàn nhạc tăng gấp 3 lần. Chúng ta thấy được gì từ đó? Đáng tiếc cho nam giới, họ thật sự không chơi khác biệt người ta chỉ có cảm giác là họ chơi nhạc hay hơn. Và chính cảm giác cá nhân quyết định kết quả của họ.
So what we're doing here is identifying and acknowledging that a bias exists. And look, we all do it. Let me give you an example. A son and his father are in a horrible car accident. The father dies on impact and the son, who's severely injured, is rushed to hospital. The surgeon looks at the son when they arrive and is like, "I can't operate." Why? "The boy is my son." How can that be? Ladies and gentlemen, the surgeon is his mother. Now hands up -- and it's okay -- but hands up if you initially assumed the surgeon was a guy? There's evidence that that unconscious bias exists, but we all just have to acknowledge that it's there and then look at ways that we can move past it so that we can look at solutions.
Vì thế, điều chúng ta làm ở đây xác định rõ và công nhận rằng trong mỗi chúng ta đều tồn tại thành kiến. Nhìn xem, tất cả đều như vậy. Tôi sẽ cho bạn một ví dụ. Cha và con trai bị thương trong một vụ tai nạn giao thông nghiêm trọng. Người cha chết ngay tại hiện trường và người con bị thương nghiêm trọng được đưa đến bệnh viện. Bác sĩ phẫu thuật nhìn người con và nói "Tôi không thể phẫu thuật được" Tại sao? "Đứa trẻ này là con tôi." Làm sao có thể như vậy được? Các bạn thân mến, Bác sĩ phẫu thuật là mẹ đứa bé. Nào, hãy giơ tay - không sao cả - nhưng xin hãy giơ tay nếu ban đầu bạn nghĩ bác sĩ phẫu thuật là đàn ông. Điều đó cho thấy ở bạn có thành kiến vô thức, và chúng ta phải thừa thận rằng nó thật sự tồn tại Và khi nhìn nhận vấn đề theo hướng đó chúng ta mới có thể tìm ra giải pháp.
Now one of the interesting things around the space of unconscious bias is the topic of quotas. And this something that's often brought up. And of of the criticisms is this idea of merit. Look, I don't want to be picked because I'm a chick, I want to be picked because I have merit, because I'm the best person for the job. It's a sentiment that's pretty common among female engineers that I work with and that I know. And yeah, I get it, I've been there. But, if the merit idea was true, why would identical resumes, in an experiment done in 2012 by Yale, identical resumes sent out for a lab technician, why would Jennifers be deemed less competent, be less likely to be offered the job, and be paid less than Johns. The unconscious bias is there, but we just have to look at how we can move past it.
Một điều thú vị là Khi nói về thành kiến vô thức thì sẽ nhắc đến khái niệm hạn ngạch. Điều này thỉnh thoảng cũng được đề cập tới. Khái niệm về thành quả cũng nhận được nhiều bình luận. Giống như, tôi không muốn được chọn bởi vì tôi là phụ nữ, Tôi muốn được chọn vì tôi đạt nhiều thành tích vì tôi là người phù hợp nhất cho công việc đó. Đó là suy nghĩ thường thấy ở các nữ kỹ sư mà tôi từng biết và làm việc với . Đúng vậy, tôi biết, tôi từng ở đó. Nhưng nếu khái niệm thành quả đó đúng, tại sao nghiên cứu của Yale năm 2012 cho thấy trong những bộ hồ sơ giống nhau cho vị trí kỹ thuật viên phòng lab tại sao hồ sơ của Jennifers lại có vẻ thiếu tính cạnh tranh lại ít có khả năng được chọn, và được trả lương ít hơn Johns? Đó là do thành kiến vô thức Và chúng ta phải tìm cách vượt qua nó.
And, you know, it's interesting, there's some research that talks about why this is the case and it's called the merit paradox. And in organizations -- and this is kind of ironic -- in organizations that talk about merit being their primary value-driver in terms of who they hire, they were more likely to hire dudes and more likely to pay the guys more because apparently merit is a masculine quality. But, hey.
Và bạn biết đấy, một điều thú vị là có những nghiên cứu về trường hợp này và nó được gọi là nghịch lý thành quả. Thật mỉa mai là trong những công ty luôn nói rằng thành quả là giá trị cốt lõi chủ yếu đối với người nhân viên thì lại thường tuyển nhân viên nam và trả lương cho họ nhiều hơn bởi vì thành quả có vẻ như là đặc trưng của phái mạnh. Nhưng
So you guys think you've got a good read on me, you kinda think you know what's up. Can you imagine me running one of these? Can you imagine me walking in and being like, "Hey boys, this is what's up. This is how it's done." Well, I'm glad you can. (Applause) Because ladies and gentlemen, that's my day job. And the cool thing about it is that it's pretty entertaining. Actually, in places like Malaysia, Muslim women on rigs isn't even comment-worthy. There are that many of them. But, it is entertaining.
Bạn đã hiểu hết về tôi bạn biết những gì tiếp theo. Bạn có nghĩ tôi đang điều hành một trong những thứ này? Bạn có tưởng tượng được tôi bước vào và làm như thế này, "Này các cậu, là thế này này. Phải làm như thế này." Vâng, tôi rất vui khi bạn nghĩ vậy. (vỗ tay) Bởi vì, các bạn à, đây là công việc thường ngày của tôi. Và một điều tuyệt vời là tôi rất thoải mái khi làm nó. Thật ra, ở những nước như Malaysia, Phụ nữ Hồi giáo trên giàn khoan không là một điều đáng chú ý. Có rất nhiều người phụ nữ như vậy. Nhưng, điều đó rất thú vị.
I remember, I was telling one of the guys, "Hey, mate, look, I really want to learn how to surf." And he's like, "Yassmin, I don't know how you can surf with all that gear you've got on, and I don't know any women-only beaches." And then, the guy came up with a brilliant idea, he was like, "I know, you run that organization Youth Without Borders, right? Why don't you start a clothing line for Muslim chicks in beaches. You can call it Youth Without Boardshorts." (Laughter) And I was like, "Thanks, guys." And I remember another bloke telling me that I should eat all the yogurt I could because that was the only culture I was going to get around there.
Tôi vẫn nhớ khi tôi nói với một người bạn nam, "Hey, tôi rất muốn học lướt sóng" Và anh ta nói "Yassmin, tôi không biết làm sao cô có thể lướt sóng được với tất cả các thiết bị trên người cô, Và tôi cũng không biết bãi biển nào chỉ dành cho phụ nữ." Sau đó, người bạn đó đề nghị một ý tưởng tuyệt vời Anh ta nói "Tôi biết rồi, cô điều hành tổ chức Tuổi Trẻ Không Biên Giới phải không? Sao cô không làm một chuỗi sản phẩm đi biển dành cho phụ nữ Hồi giáo. Cô có thể gọi nó là Tuổi Trẻ Không Quần Đùi." (Cười lớn) Tôi nói "Cảm ơn, bạn của tôi." Cũng có một người nam khác nói với tôi Tôi nên ăn càng nhiều sữa chua càng tốt bởi vì đó là nền văn hóa mà tôi sẽ truyền bá ở đây.
But, the problem is, it's kind of true because there's an intense lack of diversity in our workforce, particularly in places of influence. Now, in 2010, The Australian National University did an experiment where they sent out 4,000 identical applications to entry level jobs, essentially. To get the same number of interviews as someone with an Anglo-Saxon name, if you were Chinese, you had to send out 68 percent more applications. If you were Middle Eastern -- Abdel-Magied -- you had to send out 64 percent, and if you're Italian, you're pretty lucky, you only have to send out 12 percent more. In places like Silicon Valley, it's not that much better. In Google, they put out some diversity results and 61 percent white, 30 percent Asian and nine, a bunch of blacks, Hispanics, all that kind of thing. And the rest of the tech world is not that much better and they've acknowledged it, but I'm not really sure what they're doing about it.
Nhưng vấn đề là, điều đó có vẻ đúng bởi chúng ta thiếu hụt nghiêm trọng sự đa dạng ở nơi làm việc đặc biệt ở những lĩnh vực cần sự ảnh hưởng. Ngày nay, vào năm 2010, đại học Quốc gia Úc làm một thí nghiệm. Họ gửi hơn 4000 đơn tuyển dụng giống nhau chủ yếu là công việc không yêu cầu kinh nghiệm. Để có được số lượt phỏng vấn bằng với người có tên gốc Anglo-Saxon, nếu bạn là người Trung Quốc, bạn phải gửi thêm 68% số đơn xin việc. Nếu bạn là người Trung Đông, như Abdel-Magied, bạn phải gửi thêm 64% số đơn xin việc và nếu bạn là người Ý, thì bạn khá may mắn bạn chỉ phải gửi thêm 12%. Ở những nơi như Thung lũng Silicon, thực trạng cũng không khá hơn. Ở Google, họ đưa ra một số kết quả về sự đa dạng 61% là người da trắng, 30% người gốc Á, 9% là người da đen, gốc Tây Ban Nha kiểu như thế. Những công ty công nghệ khác cũng không khá hơn. và họ đều biết như vậy. nhưng tôi không chắc họ đang làm gì với vấn đề này.
The thing is, it doesn't trickle up. In a study done by Green Park, who are a British senior exec supplier, they said that over half of the FTSE 100 companies don't have a nonwhite leader at their board level, executive or non-executive. And two out of every three don't have an executive who's from a minority. And most of the minorities that are at that sort of level are non-executive board directors. So their influence isn't that great.
Vấn đề ở đây là chúng ta không thể thay đổi được nó. Một nghiên cứu của Green Park Một nhà cung ứng quản lý cấp cao người Anh nói rằng hơn một nửa trên tổng số 100 công ty của FTSE không có lãnh đạo người da màu ở mức hội đồng quản trị, giữ vai trò điều hành hoặc không điều hành Và trong 3 người không có quyền điều hành thì có 2 người thuộc nhóm thiểu số. Và hầu hết những người thuộc nhóm thiểu số đều là giám đốc không điều hành. Vì thế, những ảnh hưởng của họ không lớn.
I've told you a bunch of terrible things. You're like, "Oh my god, how bad is that? What can I do about it?" Well, fortunately, we've identified that there's a problem. There's a lack of opportunity, and that's due to unconscious bias. But you might be sitting there thinking, "I ain't brown. What's that got to do with me?" Let me offer you a solution. And as I've said before, we live in a world where we're looking for an ideal. And if we want to create a world where the circumstances of your birth don't matter, we all have to be part of the solution. And interestingly, the author of the lab resume experiment offered some sort of a solution. She said the one thing that brought the successful women together, the one thing that they had in common, was the fact that they had good mentors.
Tôi đã từng nghe hàng đống những điều tệ hại. Bạn có thể "Lạy Chúa, nó tệ đến vậy sao? Tôi có thể làm gì để giúp bạn?" Vâng, may mắn là, chúng ta đã xác định được đó là một vấn đề nghiêm trọng. Và thành kiếm vô thức đã lấy đi cơ hội cho mọi người. Nhưng bạn có thể ngồi đây và nghĩ rằng "Tôi không phải người da màu. Việc đó có ảnh hưởng gì đến tôi?" Để tôi đưa cho bạn một giải giáp. Như tôi đã nói lúc trước, chúng ta đang sống trong một thế giới nơi chúng ta tìm kiếm một lý tưởng Và nếu chúng ta muốn tạo ra một thế giới mà bất kể bạn sinh ra ở đâu cũng không quan trọng chúng ta phải chung sức vào thực hiện giải pháp này. Và một điều thú vị là, người khởi xướng thí nghiệm về đơn xin việc phòng lab đã đưa ra một giải pháp. Cô ấy nói rằng có một thứ đã mang những người phụ nữ thành công đến với nhau, điểm chung giữa bọn họ, đó chính là một người cố vấn tốt.
So mentoring, we've all kind of heard that before, it's in the vernacular. Here's another challenge for you. I challenge each and every one of you to mentor someone different. Think about it. Everyone wants to mentor someone who kind of is familiar, who looks like us, we have shared experiences. If I see a Muslim chick who's got a bit of attitude, I'm like, "What's up? We can hang out." You walk into a room and there's someone who went to the same school, you play the same sports, there's a high chance that you're going to want to help that person out. But for the person in the room who has no shared experiences with you it becomes extremely difficult to find that connection.
Cố vấn, chúng ta đã nghe nhắc đến từ lâu nó ở trong tiếng mẹ đẻ của chúng ta. Đây là một thách thức khác dành cho bạn. Tôi khuyến khích mỗi người trong các bạn hãy hướng dẫn cho một người khác. Hãy nghĩ về nó. Ai cũng muốn hướng dẫn một người thân thiết với mình, một người giống mình cùng chia sẻ kinh nghiệm. Nếu tôi nhìn thấy một phụ nữ Hồi giáo có dáng dấp của mình Tôi sẽ "Chào! Cùng đi ra ngoài nhé!" Bạn bước vào 1 căn phòng, trong đó, có người học cùng trường với bạn, chơi cùng 1 môn thể thao, nhiều khả năng bạn sẽ muốn giúp đỡ người đó. Nhưng đối với những người không có điểm chung nào với bạn sẽ rất khó khăn để tìm một mối kiên kết.
The idea of finding someone different to mentor, someone who doesn't come from the same background as you, whatever that background is, is about opening doors for people who couldn't even get to the damn hallway.
Hướng dẫn cho ai đó khác mình người không có hoàn cảnh tương tự, bất kể xuất thân của người đó như thế nào, chính là mở cửa cho những người ngay cả hành lang cũng không thể chạm tới.
Because ladies and gentlemen, the world is not just. People are not born with equal opportunity. I was born in one of the poorest cities in the world, Khartoum. I was born brown, I was born female, and I was born Muslim in a world that is pretty suspicious of us for reasons I can't control. However, I also acknowledge the fact that I was born with privilege. I was born with amazing parents, I was given an education and had the blessing of migrating to Australia. But also, I've been blessed with amazing mentors who've opened doors for me that I didn't even know were there. A mentor who said to me, "Hey, your story's interesting. Let's write something about it so that I can share it with people." A mentor who said, "I know you're all those things that don't belong on an Australian rig, but come on anyway." And here I am, talking to you.
Bởi vì các bạn à, thế giới này không công bằng. Con người không được sinh ra với những cơ hội bình đẳng như nhau. Tôi sinh ra tại một trong những thành phố nghèo nhất thế giới, Khartoum. Tôi sinh ra là người da màu. tôi sinh ra là phụ nữ, và tôi sinh ra là người Hồi giáo sống trong một thế giới mà mọi người nghi ngờ tôi vì những lý do mà tôi không tự làm chủ được. Tuy nhiên, tôi biết rằng tôi được sinh ra trong đặc ân. Tôi có những người cha người mẹ tuyệt vời. Tôi được đi học và được ban cho cơ hội di cư đến Úc. Không chỉ như vậy, Thượng đế ban tặng tôi những người cố vấn tuyệt vời người đã mở giúp tôi những cảnh cửa mà chính tôi cũng không biết nó nằm ở đâu. Một người hướng dẫn đã nói với tôi "Câu chuyện của em rất hay. Hãy viết về nó để tôi có thể chia sẻ với mọi người." Một người hướng dẫn đã nói "Tôi biết em là những thứ không thuộc về giàn khoan Úc những hãy tiếp tục cố gắng." Và tôi ở đây, nói chuyện với các bạn.
And I'm not the only one. There's all sorts of people in my communities that I see have been helped out by mentors. A young Muslim man in Sydney who ended up using his mentor's help to start up a poetry slam in Bankstown and now it's a huge thing. And he's able to change the lives of so many other young people. Or a lady here in Brisbane, an Afghan lady who's a refugee, who could barely speak English when she came to Australia, her mentors helped her become a doctor and she took our Young Queenslander of the Year Award in 2008. She's an inspiration. This is so not smooth.
Và tôi không phải là người duy nhất. Có đủ loại người trong cộng đồng của tôi mà chính mắt tôi thấy đã được giúp đỡ bởi những người cố vấn. Một thanh niên Hồi giáo trẻ ở Sydney người từ chối sự giúp đỡ từ người hướng dẫn để tự mình khởi xướng một cuộc thi đọc thơ ở Bankstown và nó giờ đây đã trở thành một cuộc thi lớn. Và anh ta có thể thay đổi cuộc sống của rất nhiều thanh niên khác. Hay một phụ nữ ở Brisbane, một người Afganistan tỵ nạn cô không thể nói một từ tiếng Anh khi đến Úc và người cố vấn đã giúp cô trở thành một bác sĩ và cô ấy đạt được giải thưởng của năm của cộng đồng Queensland năm 2008 Cô ấy là nguồn cảm hứng cho tất cả mọi người. Có vẻ không thuận lợi lắm nhỉ.
This is me. But I'm also the woman in the rig clothes, and I'm also the woman who was in the abaya at the beginning. Would you have chosen to mentor me if you had seen me in one of those other versions of who I am? Because I'm that same person. We have to look past our unconscious bias, find someone to mentor who's at the opposite end of your spectrum because structural change takes time, and I don't have that level of patience. So if we're going to create a change, if we're going to create a world where we all have those kinds of opportunities, then choose to open doors for people. Because you might think that diversity has nothing to do with you, but we are all part of this system and we can all be part of that solution.
Cô gái ấy là tôi. Nhưng tôi cũng là người phụ nữ trong bộ trang phục của giàn khoan, và cũng chính tôi là người mặc bộ abaya lúc đầu. Liệu bạn sẽ chọn hướng dẫn tôi nếu bạn nhìn thấy tôi trong một trong những hóa thân khác nhau của chính tôi? Bởi vì tôi luôn luôn chỉ là một người. Chúng ta phải quên đi cái thành kiến vô thức trong mỗi chúng ta tìm một người hướng dẫn hoàn toàn khác với chính mình bởi vì những thay đổi cơ cấu tốn nhiều thời gian và tôi không có nhiều kiên nhẫn. Vì thế, nếu chúng ta muốn tạo nên sự thay đổi, nếu chúng ta muốn tạo ra một thế giới nơi mà tất cả chúng ta đều có những cơ hội thì hãy chọn đi mở cửa cho người khác. Bởi vì bạn có thể nghĩ rằng sự đa dạng không liên quan gì đến bạn nhưng tất cả chúng ta là một phần trong hệ thống và chúng ta làm một phần trong giải pháp.
And if you don't know where to find someone different, go to the places you wouldn't usually go. If you enroll in private high school tutoring, go to your local state school or maybe just drop into your local refugee tutoring center. Or perhaps you work at an office. Take out that new grad who looks totally out of place -- 'cause that was me -- and open doors for them, not in a tokenistic way, because we're not victims, but show them the opportunities because opening up your world will make you realize that you have access to doors that they didn't even know existed and you didn't even know they didn't have.
Và nếu bạn không biết đi đâu để tìm một người khác biệt hãy đi đến những nơi mà bạn không thường đến Nếu bạn đăng kí trở thành gia sư ở trường tư, hãy đến trường công ở khu vực của bạn hoặc chỉ cần ghé qua trung tâm gia sư dành cho người tị nạn ở khu vực của bạn. Hoặc nếu bạn làm việc trong văn phòng. chọn một người vừa mới tốt nghiệp trông lạc lõng với những người còn lại. bởi vì đó chính là tôi và mở cánh cửa cho họ, không phải làm một cách tượng trưng, bởi chúng ta không phải nạn nhân, nhưng hãy chỉ cho họ cơ hội bởi vì khi mở cửa thế giới của chính mình bạn sẽ nhận ra rằng bạn có thể đi đến những cánh cửa mà họ không biết nó có tồn tại hay không tồn tại.
Ladies and gentlemen, there is a problem in our community with lack of opportunity, especially due to unconscious bias. But each and every one one of you has the potential to change that. I know you've been given a lot of challenges today, but if you can take this one piece and think about it a little differently, because diversity is magic. And I encourage you to look past your initial perceptions because I bet you, they're probably wrong.
Các bạn thân mến, Vấn đề trong xã hội của chúng ta là thiếu cơ hội đặc biệt là do thành kiến vô thức. Nhưng mỗi người trong chúng ta có khả năng thay đổi nó. Tôi biến bạn đã có nhiều thách thức trong ngày hôm nay nhưng nếu bạn hiểu và nghĩ khác đi về nó bởi vì sự đa dạng chính là phép màu. Và nếu tôi kêu gọi các bạn quên đi những cảm nhận ban đầu bởi vì tôi chắc chắn với bạn rằng, chúng có lẽ đã sai.
Thank you.
Cảm ơn các bạn đã lắng nghe.
(Applause)
(Vỗ tay)