Someone who looks like me walks past you in the street. Do you think they're a mother, a refugee or a victim of oppression? Or do you think they're a cardiologist, a barrister or maybe your local politician? Do you look me up and down, wondering how hot I must get or if my husband has forced me to wear this outfit? What if I wore my scarf like this?
Уявіть, що хтось, схожий на мене, проходить мимо вас на вулиці. Ви думаєте, що ця людина - мати, біженець чи жертва тиранії? Чи ви вважаєте, що це кардіолог, адвокат чи, може, місцевий політик? Чи оглядаєте ви мене з ніг до голови, гадаючи, як же мені жарко? Чи вважаєте, що чоловік примусив мене так виглядати? Що було б, якби я так носила свій шарф?
I can walk down the street in the exact same outfit and what the world expects of me and the way I'm treated depends on the arrangement of this piece of cloth. But this isn't going to be another monologue about the hijab because Lord knows, Muslim women are so much more than the piece of cloth they choose, or not, to wrap their head in. This is about looking beyond your bias.
Я можу йти по вулиці у такому вигляді. Від шматка цієї тканини залежить, що від мене очікують, ставлення інших до мене. Проте моя розмова буде не про паранджу, бо лише Всевишній знає, що мусульманки - це щось більше, ніж просто паранджа. Вони самі вирішують, одягати її чи ні. Моя розмова буде про упереджене ставлення.
What if I walked past you and later on you'd found out that actually I was a race car engineer, and that I designed my own race car and I ran my university's race team, because it's true. What if I told you that I was actually trained as a boxer for five years, because that's true, too. Would it surprise you? Why?
А що, якби я пройшла мимо вас, а потім би ви дізналися, що я була інженером гоночних автомобілів, розробила свій гоночний автомобіль і була членом університетської команди. І це правда. А що, якби ви дізнались, що я займалась боксом протягом 5 років. І це теж правда. Ви б здивувались? Чому?
Ladies and gentlemen, ultimately, that surprise and the behaviors associated with it are the product of something called unconscious bias, or implicit prejudice. And that results in the ridiculously detrimental lack of diversity in our workforce, particularly in areas of influence. Hello, Australian Federal Cabinet. (Applause)
По суті, пані та панове, цей подив та поведінка, що його супроводжує, є результатом того, що має назву підсвідоме упередження або приховане упередження. І це стає причиною безглуздо руйнівної нестачі різноманіття серед робочої сили, особливо у сферах, що мають сильний вплив на людей. Мої вітання Кабінету міністрів Австралії. (Оплески)
Let me just set something out from the outset: Unconscious bias is not the same as conscious discrimination. I'm not saying that in all of you, there's a secret sexist or racist or ageist lurking within, waiting to get out. That's not what I'm saying. We all have our biases. They're the filters through which we see the world around us. I'm not accusing anyone, bias is not an accusation. Rather, it's something that has to be identified, acknowledged and mitigated against. Bias can be about race, it can be about gender. It can also be about class, education, disability. The fact is, we all have biases against what's different, what's different to our social norms.
Відразу ж хочу зауважити: підсвідоме упередження - це не те ж саме, що усвідомлена дискримінація. Я не кажу, що в кожному із вас ховається сексист чи расист, чи прихильник вікової дискримінації, що причаївся і чекає свого виходу. Мова не про це. У всіх нас є упередження. Вони подібні до фільтрів, через які ми сприймаємо світ. Я нікого не звинувачую, упередження - не звинувачення. Навпаки, це те, що треба визначити, визнати та зменшити. Можна мати упередження відносно раси чи статі. Також відносно класу, освіти чи недієздатності. Насправді усі ми маємо упередження стосовно чогось інакшого, чогось, що відрізняється від наших соціальних норм.
The thing is, if we want to live in a world where the circumstances of your birth do not dictate your future and where equal opportunity is ubiquitous, then each and every one of us has a role to play in making sure unconscious bias does not determine our lives.
Річ у тім, що якщо ми хочемо жити у світі, у якому обставини вашого народження не диктують вам майбутнє, у якому повсюди рівні можливості, то кожен з нас повинен намагатися зробити так, щоб підсвідомі упередження не визначали нашого життя.
There's this really famous experiment in the space of unconscious bias and that's in the space of gender in the 1970s and 1980s. So orchestras, back in the day, were made up mostly of dudes, up to only five percent were female. And apparently, that was because men played it differently, presumably better, presumably. But in 1952, The Boston Symphony Orchestra started an experiment. They started blind auditions. So rather than face-to-face auditions, you would have to play behind a screen. Now funnily enough, no immediate change was registered until they asked the audition-ers to take their shoes off before they entered the room. because the clickity-clack of the heels against the hardwood floors was enough to give the ladies away. Now get this, there results of the audition showed that there was a 50 percent increased chance a woman would progress past the preliminary stage. And it almost tripled their chances of getting in. What does that tell us? Well, unfortunately for the guys, men actually didn't play differently, but there was the perception that they did. And it was that bias that was determining their outcome.
Наведу приклад відомого експерименту, що був проведений з цього приводу. ВІн стосується упереджень відносно статі в 1970-1980-ті роки. Отже, оркестри в ті часи здебільшого складалися з чоловіків. Жінки становили до 5%. Очевидно, тому, що чоловіки грали по-іншому, припустимо, краще. Припустимо. Проте в 1952 році Бостонський симфонічний оркестр розпочав експеримент. Було започатковано сліпі прослуховування. Тобто замість очних прослуховувань треба було грати за ширмою. І що було дивно, різниця не стала помітною відразу, поки музикантів не попросили зняти взуття перед виходом на прослуховування, так як стуку підборів по дерев'яній підлозі було достатньо, щоб видати жінок. А тепер увага: результати прослуховування показали, що для 50% жінок підвищилися шанси успішно пройти етап прослуховування. І це майже втричі збільшило їхні шанси потрапити в оркестр. Про що це нам говорить? На жаль, для чоловіків це не означає, що вони краще грають, проте до цього сприйняття було саме таким. Воно стало наслідком упередження.
So what we're doing here is identifying and acknowledging that a bias exists. And look, we all do it. Let me give you an example. A son and his father are in a horrible car accident. The father dies on impact and the son, who's severely injured, is rushed to hospital. The surgeon looks at the son when they arrive and is like, "I can't operate." Why? "The boy is my son." How can that be? Ladies and gentlemen, the surgeon is his mother. Now hands up -- and it's okay -- but hands up if you initially assumed the surgeon was a guy? There's evidence that that unconscious bias exists, but we all just have to acknowledge that it's there and then look at ways that we can move past it so that we can look at solutions.
Отже, тут і тепер ми визначаємо та визнаємо, що упередження існують. І - увага - усі ми їх маємо. Наведу ще один приклад. Батько та син потрапили в жахливу аварію. Батько помирає при ударі. Сина у тяжкому стані доставляють до лікарні. Хірург дивиться на нього і каже: "Я не можу оперувати". Чому? "Це мій син". Як так трапилось? Пані та панове, хірург - його мати. Підійміть, будь ласка, руки, - і це нормально - якщо ви подумали, що хірургом був чоловік. Ось і доказ того, що підсвідомі упередження існують, і нам усім треба визнати це. А потім шукати спосіб, як не піддатися їм, знаходячи тим самим рішення проблеми.
Now one of the interesting things around the space of unconscious bias is the topic of quotas. And this something that's often brought up. And of of the criticisms is this idea of merit. Look, I don't want to be picked because I'm a chick, I want to be picked because I have merit, because I'm the best person for the job. It's a sentiment that's pretty common among female engineers that I work with and that I know. And yeah, I get it, I've been there. But, if the merit idea was true, why would identical resumes, in an experiment done in 2012 by Yale, identical resumes sent out for a lab technician, why would Jennifers be deemed less competent, be less likely to be offered the job, and be paid less than Johns. The unconscious bias is there, but we just have to look at how we can move past it.
Цікавою темою в контексті підсвідомих упереджень є тема квоти. Про цю проблему часто згадують. І в цьому контексті критикують поняття заслуги. Наприклад, я не хочу, щоб мене брали на роботу, бо я кралечка. Я хочу, щоб мене взяли, бо я заслужила цього. Бо я найкраще підходжу для цієї роботи. Така думка поширена серед жінок-інженерів, з якими я працюю та яких знаю. І мені це почуття знайоме. Проте якби ідея заслуги була правильною, то чому б тоді в експерименті Єльського університету 2012 року, в якому на посаду лаборанта надсилали ідентичні резюме від імені чоловіків і жінок, жінки вважалися менш компетентними і гідними отримати посаду та високу зарплату, ніж чоловіки. Це підсвідоме упередження. Проте ми маємо знайти спосіб, як не піддатися йому.
And, you know, it's interesting, there's some research that talks about why this is the case and it's called the merit paradox. And in organizations -- and this is kind of ironic -- in organizations that talk about merit being their primary value-driver in terms of who they hire, they were more likely to hire dudes and more likely to pay the guys more because apparently merit is a masculine quality. But, hey.
Знаєте, існує дослідження, у якому пояснюється, чому в цьому випадку йдеться про парадокс заслуги. Деякі організації, як не парадоксально, які найвищою своєю цінністю вважають саме заслуги та гідність працівника, приймаючи когось на роботу, швидше за все, візьмуть чоловіка і платитимуть йому більше, тому що, очевидно, вважають гідність чоловічою характеристикою. Облишмо це.
So you guys think you've got a good read on me, you kinda think you know what's up. Can you imagine me running one of these? Can you imagine me walking in and being like, "Hey boys, this is what's up. This is how it's done." Well, I'm glad you can. (Applause) Because ladies and gentlemen, that's my day job. And the cool thing about it is that it's pretty entertaining. Actually, in places like Malaysia, Muslim women on rigs isn't even comment-worthy. There are that many of them. But, it is entertaining.
Отже, панове, ви гадаєте, що добре мене знаєте? Розумієте, що відбувається? Чи можете ви уявити, що я керую ось цим? Чи уявляєте ви, що я іду ось так і примовляю: "Хлопці, це ось так. А це ось так". Я рада, що можете. (Оплески) Тому що, пані та панове, це моя щоденна робота. І прекрасно те, що вона досить цікава. Насправді в таких країнах як Малайзія мусульманки на кранах не привертають уваги. Таких багато. І це цікаво.
I remember, I was telling one of the guys, "Hey, mate, look, I really want to learn how to surf." And he's like, "Yassmin, I don't know how you can surf with all that gear you've got on, and I don't know any women-only beaches." And then, the guy came up with a brilliant idea, he was like, "I know, you run that organization Youth Without Borders, right? Why don't you start a clothing line for Muslim chicks in beaches. You can call it Youth Without Boardshorts." (Laughter) And I was like, "Thanks, guys." And I remember another bloke telling me that I should eat all the yogurt I could because that was the only culture I was going to get around there.
Пам'ятаю, як якось сказала одному хлопцеві: "Друже, я дуже хочу навчитися серфінгу". Він мені: "Ясмін, я не знаю, як ти зможеш цим займатися зі своїм "прикидом". Крім того, я не знаю жодного пляжу, де можуть купатися тільки жінки". І тоді цьому хлопцеві прийшла геніальна ідея: "Я знаю, що ти керуєш організацією "Молодь без кордонів", так? Чому б тобі не започаткувати лінію пляжного одягу для кралечок-мусульманок? Назвала б її "Молодь без пляжних шортів". (Сміх) Я відповіла: "Дякую, друже". Пам'ятаю, як ще один порадив мені наїстися йогурту, бо мені більше нічого не дадуть їсти.
But, the problem is, it's kind of true because there's an intense lack of diversity in our workforce, particularly in places of influence. Now, in 2010, The Australian National University did an experiment where they sent out 4,000 identical applications to entry level jobs, essentially. To get the same number of interviews as someone with an Anglo-Saxon name, if you were Chinese, you had to send out 68 percent more applications. If you were Middle Eastern -- Abdel-Magied -- you had to send out 64 percent, and if you're Italian, you're pretty lucky, you only have to send out 12 percent more. In places like Silicon Valley, it's not that much better. In Google, they put out some diversity results and 61 percent white, 30 percent Asian and nine, a bunch of blacks, Hispanics, all that kind of thing. And the rest of the tech world is not that much better and they've acknowledged it, but I'm not really sure what they're doing about it.
І проблема в тому, що це правда, оскільки ми маємо нестачу різноманіття серед робочої сили, особливо у сферах, що мають сильний вплив на людей. У 2010 році Австралійський національний університет провів експеримент, у межах якого було надіслано 4 000 ідентичних заявок на стажування. У результаті, щоб кількість запрошених на співбесіду з англо-саксонським ім'ям співпадала з іншими, китайцям треба було відіслати на 68% більше заявок. Якщо ви із Близького Сходу - Абдул-Меджид - то - на 64% більше, а якщо ви італієць, то вам пощастило, бо лише на 12% більше. У Кремнієвій долині справи не кращі. Ґуґл видає ось такі результати: 61% - білі, 30% - азіати, 9% - темношкірі, латино-американці та інші. Та й у всьому світі технологій справи не кращі. І вони це визнають, але я не впевнена, що збираються щось з цим робити.
The thing is, it doesn't trickle up. In a study done by Green Park, who are a British senior exec supplier, they said that over half of the FTSE 100 companies don't have a nonwhite leader at their board level, executive or non-executive. And two out of every three don't have an executive who's from a minority. And most of the minorities that are at that sort of level are non-executive board directors. So their influence isn't that great.
Справа в тому, що це не зникає. Дослідження, проведене компанією Ґрін Парк - яка забезпечує Британію генеральними директорами та керівниками - показало, що половиною компаній з індексом FTSE 100 на рівні ради директорів управляє біла людина з виконавчими чи невиконавчими повноваженнями. А дві компанії з трьох мають керівника, що не походить з національних меншин. А ті, що походять з національних меншин, не наділені виконавчими повноваженнями. Тобто їхній впив незначний.
I've told you a bunch of terrible things. You're like, "Oh my god, how bad is that? What can I do about it?" Well, fortunately, we've identified that there's a problem. There's a lack of opportunity, and that's due to unconscious bias. But you might be sitting there thinking, "I ain't brown. What's that got to do with me?" Let me offer you a solution. And as I've said before, we live in a world where we're looking for an ideal. And if we want to create a world where the circumstances of your birth don't matter, we all have to be part of the solution. And interestingly, the author of the lab resume experiment offered some sort of a solution. She said the one thing that brought the successful women together, the one thing that they had in common, was the fact that they had good mentors.
Я вам розповіла багато неприємного. І ви, мабуть, думаєте: "Ой, як все погано. Що я можу зробити?" На щастя, ми визначили проблему. Внаслідок підсвідомих упереджень у когось існує менше можливостей. Можливо, ви зараз думаєте: "Я не темношкірий. Як це мене стосується?" Запропоную вам рішення. Як я уже згадувала, ми завжди прагнемо до ідеалу. І якщо ми хочемо створити світ, у якому обставини вашого народження не мають значення, усі ми повинні взяти участь у розв'язанні проблеми. Цікаво, що автор експерименту з резюме на посаду лаборанта запропонувала таке рішення. Вона сказала, що те, що звело успішних жінок разом, те, що між ними було спільне, - це той факт, що у всіх них був наставник.
So mentoring, we've all kind of heard that before, it's in the vernacular. Here's another challenge for you. I challenge each and every one of you to mentor someone different. Think about it. Everyone wants to mentor someone who kind of is familiar, who looks like us, we have shared experiences. If I see a Muslim chick who's got a bit of attitude, I'm like, "What's up? We can hang out." You walk into a room and there's someone who went to the same school, you play the same sports, there's a high chance that you're going to want to help that person out. But for the person in the room who has no shared experiences with you it becomes extremely difficult to find that connection.
Отже, наставництво. Усі ми щось подібне чули. Поширене поняття. Нове випробовування для вас. Я даю вам завдання стати наставником для когось інакшого. Подумайте про це. Кожен хотів би бути наставником для того, хто нам знайомий, хто виглядає, як ми. Поділитися досвідом. Точно так, якби я побачила мусульманку, схожу на мене. Сказала б їй: "Давай тусуватися разом". Ви заходите в кімнату, а там людина, з якою ви ходили до школи, з якою займалися спортом. Більша ймовірність, що ви захочете допомогти їй. Але для цієї людини, якій з вами нічим поділитися, буде важче знайти той потрібний зв'язок.
The idea of finding someone different to mentor, someone who doesn't come from the same background as you, whatever that background is, is about opening doors for people who couldn't even get to the damn hallway.
Завдання в тому, щоб бути наставником для когось інакшого. Для того, хто мав зовсім інше оточення, байдуже, яке. Завдання в тому, щоб відкрити двері тому, хто не може навіть знайти свого шляху.
Because ladies and gentlemen, the world is not just. People are not born with equal opportunity. I was born in one of the poorest cities in the world, Khartoum. I was born brown, I was born female, and I was born Muslim in a world that is pretty suspicious of us for reasons I can't control. However, I also acknowledge the fact that I was born with privilege. I was born with amazing parents, I was given an education and had the blessing of migrating to Australia. But also, I've been blessed with amazing mentors who've opened doors for me that I didn't even know were there. A mentor who said to me, "Hey, your story's interesting. Let's write something about it so that I can share it with people." A mentor who said, "I know you're all those things that don't belong on an Australian rig, but come on anyway." And here I am, talking to you.
Тому що, пані та панове, світ несправедливий. Люди не народжуються з рівними можливостями. Я народилася в одному з найбідніших міст світу - в Хартумі. Я народилася темношкірою, жінкою, мусульманкою у світі, що досить підозріло ставиться до нас. З тих причин, які я не можу контролювати. Однак я визнаю той факт, що я народилася з певними привілеями. У мене чудові батьки, у мене є освіта, мені пощастило емігрувати в Австралію. Також мені пощастило з прекрасними наставниками, які відчинили мені двері, про які я навіть не здогадувалась. Один наставник сказав мені: "Твоя історія зацікавила мене. Давай напишемо її, щоб поділитися з людьми". Наставник сказав: "Я знаю, що тебе дуже важко уявити на австралійській буровій установці, але, все ж таки, ходи до нас". І ось я тут. Розмовляю з вами.
And I'm not the only one. There's all sorts of people in my communities that I see have been helped out by mentors. A young Muslim man in Sydney who ended up using his mentor's help to start up a poetry slam in Bankstown and now it's a huge thing. And he's able to change the lives of so many other young people. Or a lady here in Brisbane, an Afghan lady who's a refugee, who could barely speak English when she came to Australia, her mentors helped her become a doctor and she took our Young Queenslander of the Year Award in 2008. She's an inspiration. This is so not smooth.
І я не одна. У моємо товаристві є багато людей, яким допомогли наставники. Молодий мусульманин в Сіднеї, який за підтримки свого наставника взяв участь у поетичному конкурсі в Бенкстауні. Зараз це щось значно більше. І він може змінити життя багатьох інших людей. Чи пані з Брісбейну, - біженка із Афганістану - яка ледве говорила англійською, коли приїхала в Австралію. Наставники допомогли їй стати лікарем. Вона у 2008 році отримала нагороду "Квінслендцець року". Тепер вона надихає інших. Це не так легко.
This is me. But I'm also the woman in the rig clothes, and I'm also the woman who was in the abaya at the beginning. Would you have chosen to mentor me if you had seen me in one of those other versions of who I am? Because I'm that same person. We have to look past our unconscious bias, find someone to mentor who's at the opposite end of your spectrum because structural change takes time, and I don't have that level of patience. So if we're going to create a change, if we're going to create a world where we all have those kinds of opportunities, then choose to open doors for people. Because you might think that diversity has nothing to do with you, but we are all part of this system and we can all be part of that solution.
Це справжня я. Але я також жінка в одязі робочого, жінка в абайї, як була спочатку. Чи хотіли б ви стати наставником для мене, якби побачили мене в одній із цих версій? Тому що я одна і та ж людина. Ми повинні бути вищими ніж підсвідомі упередження, знайти когось, для кого стати наставником, когось зовсім іншого. Тому що для зміни системи потрібен час, а в мене немає стільки терпіння. Отже, якщо ми хочемо змін, якщо прагнемо створити світ, у якому всі матимуть рівні можливості, тоді обирайте двері, які відчините для інших. Ви гадаєте, що не маєте спільного з розмаїттям? Але ми всі частина цієї системи. І всі можемо долучитися до розв'язання проблеми.
And if you don't know where to find someone different, go to the places you wouldn't usually go. If you enroll in private high school tutoring, go to your local state school or maybe just drop into your local refugee tutoring center. Or perhaps you work at an office. Take out that new grad who looks totally out of place -- 'cause that was me -- and open doors for them, not in a tokenistic way, because we're not victims, but show them the opportunities because opening up your world will make you realize that you have access to doors that they didn't even know existed and you didn't even know they didn't have.
Якщо ж ви не знаєте, де знайти когось іншого, підіть туди, куди зазвичай не ходите. Якщо ви навчаєте у приватній школі, підіть у місцеву державну. Чи просто запишіться в місцевий центр викладання для біженців. Можливо, ви працюєте в офісі. Тоді оберіть аспіранта, якому, здавалося, тут не місце - як було зі мною - і відчиніть двері йому. Але не символічно, бо ми не жертви, а просто покажіть йому можливості, тому що, відкриваючи свій світ, ви усвідомите, що маєте доступ до тих дверей, про існування яких він навіть не знав, а ви навіть не думали, що він не знає.
Ladies and gentlemen, there is a problem in our community with lack of opportunity, especially due to unconscious bias. But each and every one one of you has the potential to change that. I know you've been given a lot of challenges today, but if you can take this one piece and think about it a little differently, because diversity is magic. And I encourage you to look past your initial perceptions because I bet you, they're probably wrong.
Пані та панове, у суспільстві є проблема нестачі можливостей, особливо через підсвідомі упередження. Але кожен із вас може змінити це. Розумію, що я сьогодні вас поставила перед багатьма завданнями, але спробуйте замислитись хоча б над одним, тому що розмаїття створює чудо. І я закликаю вас забувати про свої перші враження, тому що, б'юсь об заклад, вони можуть бути хибними.
Thank you.
Дякую.
(Applause)
(Оплески)