Someone who looks like me walks past you in the street. Do you think they're a mother, a refugee or a victim of oppression? Or do you think they're a cardiologist, a barrister or maybe your local politician? Do you look me up and down, wondering how hot I must get or if my husband has forced me to wear this outfit? What if I wore my scarf like this?
Bana benzeyen birisi sokakta yanınızdan geçiyor. Onun bir anne, bir mülteci veya zulüm mağduru olabileceğini mi düşünürsünüz? Yoksa bir kardiyolog, bir avukat veya yerel bir siyasetçi olabileceğini mi düşünürsünüz? Beni tepeden tırnağa süzüp ne kadar sıcak hissettiğimi mi yoksa bu kıyafeti kocamın zoruyla giyip giymediğimi mi merak edersiniz? Ya başörtümü bu şekilde taksam?
I can walk down the street in the exact same outfit and what the world expects of me and the way I'm treated depends on the arrangement of this piece of cloth. But this isn't going to be another monologue about the hijab because Lord knows, Muslim women are so much more than the piece of cloth they choose, or not, to wrap their head in. This is about looking beyond your bias.
Aynı kıyafetle sokakta yürürken dünyanın benden beklentisi ve bana yapılan muamele şu bez parçasının şekline bağlı. Bu konuşma başörtüsü hakkında başka bir monolog olmayacak, çünkü Allah biliyor, Müslüman kadınlar başlarını örtmek için seçtikleri veya seçmedikleri bir parça bezden çok daha fazlası. Mesele önyargılarınızı aşmaktır.
What if I walked past you and later on you'd found out that actually I was a race car engineer, and that I designed my own race car and I ran my university's race team, because it's true. What if I told you that I was actually trained as a boxer for five years, because that's true, too. Would it surprise you? Why?
Sizin yanınızdan geçsem ve sonrasında öğrenseniz ki ben aslında yarış arabası mühendisiyim, kendi yarış arabamı tasarlamışım ve üniversitemin yarış takımını yönetmişim, çünkü bu doğru. Ya size beş yıl boksörlük yaptığımı söyleseydim, çünkü bu da doğru. Bu sizi şaşırtır mıydı? Neden?
Ladies and gentlemen, ultimately, that surprise and the behaviors associated with it are the product of something called unconscious bias, or implicit prejudice. And that results in the ridiculously detrimental lack of diversity in our workforce, particularly in areas of influence. Hello, Australian Federal Cabinet. (Applause)
Hanımlar ve beyler, nihayetinde, bu şaşkınlık ve bununla ilişkili davranışlar bilinçsiz önyargı veya örtülü önyargı denen şeyin ürünüdür. Ve bu da iş gücümüze zarar veren çeşitlilik yetersizliğine neden oluyor, özellikle de etki alanlarında. Merhaba, Avusturya Federal Bakanlar Kurulu. (Alkışlar)
Let me just set something out from the outset: Unconscious bias is not the same as conscious discrimination. I'm not saying that in all of you, there's a secret sexist or racist or ageist lurking within, waiting to get out. That's not what I'm saying. We all have our biases. They're the filters through which we see the world around us. I'm not accusing anyone, bias is not an accusation. Rather, it's something that has to be identified, acknowledged and mitigated against. Bias can be about race, it can be about gender. It can also be about class, education, disability. The fact is, we all have biases against what's different, what's different to our social norms.
Müsaadenizle başından beri söylediklerimi toparlayayım. Bilinçsiz önyargı bilinçli ayrımcılık ile aynı şey değil. Hepinizin içerisinde dışarı çıkmayı bekleyen gizli bir cinsiyetçi, ırkçı veya yaş ayrımcısı olduğunu söylemiyorum. Söylediğim şey bu değil. Hepimizin önyargıları var. Onlar dünyayı gördüğümüz filtrelerdir. Kimseyi suçlamıyorum, önyargı bir suçlama değildir. Aksine, bu tanımlanması, kabul edilmesi ve terbiye edilmesi gereken bir şeydir. Önyargı ırk veya cinsiyet hakkında olabilir. Ayrıca sınıf, eğitim, engellilik hakkında da olabilir. İşin gerçeği, hepimizin farklı olan şeylere karşı önyargıları var, sosyal düsturlarımıza farklı olan şeylere karşı.
The thing is, if we want to live in a world where the circumstances of your birth do not dictate your future and where equal opportunity is ubiquitous, then each and every one of us has a role to play in making sure unconscious bias does not determine our lives.
Olay şu ki, doğum şartlarınızın geleceğinizi belirlemediği ve eşit fırsatların yaygın olduğu bir dünyada yaşamak istiyorsak, o zaman bilinçsiz önyargının hayatlarımızı tayin etmemesini garantilemek için her birimizin oynaması gereken bir rol var.
There's this really famous experiment in the space of unconscious bias and that's in the space of gender in the 1970s and 1980s. So orchestras, back in the day, were made up mostly of dudes, up to only five percent were female. And apparently, that was because men played it differently, presumably better, presumably. But in 1952, The Boston Symphony Orchestra started an experiment. They started blind auditions. So rather than face-to-face auditions, you would have to play behind a screen. Now funnily enough, no immediate change was registered until they asked the audition-ers to take their shoes off before they entered the room. because the clickity-clack of the heels against the hardwood floors was enough to give the ladies away. Now get this, there results of the audition showed that there was a 50 percent increased chance a woman would progress past the preliminary stage. And it almost tripled their chances of getting in. What does that tell us? Well, unfortunately for the guys, men actually didn't play differently, but there was the perception that they did. And it was that bias that was determining their outcome.
Bilinçsiz önyargı alanında 1970 ve 1980'lerde cinsiyet hakkında yapılan çok meşhur deney var. Orkestralar, o zamanlar, çoğunlukla erkeklerden oluşuyordu, sadece yüzde beşi kadındı. Ve görünüşe göre bunun nedeni erkeklerin farklı çalmasıydı, galina daha iyiydiler. Galiba! Fakat 1952 yılında, Boston Senfoni Orkestrası bir deney yaptı. Kör seçmeleri başlattılar. Yüz yüze seçmelerden farklı olarak bir ekranın arkasında çalmak zorundaydınız. Tuhaftır ki katılımcılara odaya girmeden önce ayakkabılarını çıkartmaları söylenene kadar ani bir değişime rastlanmamış. Çünkü ahşap zeminde topuklu ayakkabı sesi kadınları ele veriyormuş. Şimdi olaya bakın. Sınav sonuçlarında kadınların ilk aşamayı geçme şansının yüzde 50 arttığı görülmüş. Bu, seçilme şanslarını neredeyse üç katına çıkarmıştı. Bu bize ne anlatıyor? Ne yazık ki erkekler aslında farklı çalmamıştı ama öyle çaldıklarına dair bir algı vardı. Ve kararlarını etkileyen şey bu önyargıydı.
So what we're doing here is identifying and acknowledging that a bias exists. And look, we all do it. Let me give you an example. A son and his father are in a horrible car accident. The father dies on impact and the son, who's severely injured, is rushed to hospital. The surgeon looks at the son when they arrive and is like, "I can't operate." Why? "The boy is my son." How can that be? Ladies and gentlemen, the surgeon is his mother. Now hands up -- and it's okay -- but hands up if you initially assumed the surgeon was a guy? There's evidence that that unconscious bias exists, but we all just have to acknowledge that it's there and then look at ways that we can move past it so that we can look at solutions.
Burada bir önyargının olduğunu tanımlıyor ve onaylıyoruz. Ve bakın, bunu hepimiz yapıyoruz. Müsaadenizle bir örnek vereyim. Bir çocuk ve babası korkunç bir kaza geçiriyor. Babası çarpma anında ölüyor ve oğlu ağır yaralı olarak hastaneye götürülüyor. Hastaneye varıldığında cerrah çocuğa bakıyor ve "Ameliyat edemem." diyor. Neden? "Çocuk benim çocuğum." Bu nasıl olur? Hanımlar ve beyler, cerrah annesiymiş. Şimdi el kaldıralım -- önemli değil -- ama ilk başta cerrahın erkek olduğunu düşündüyseniz el kaldırın. İşte bilinçsiz önyargının var olduğuna kanıt. Fakat bizler onun orada olduğunu kabul etmek ve onu geride bırakabileceğimiz yollar aramak zorundayız ki böylece çözümler üretebilelim.
Now one of the interesting things around the space of unconscious bias is the topic of quotas. And this something that's often brought up. And of of the criticisms is this idea of merit. Look, I don't want to be picked because I'm a chick, I want to be picked because I have merit, because I'm the best person for the job. It's a sentiment that's pretty common among female engineers that I work with and that I know. And yeah, I get it, I've been there. But, if the merit idea was true, why would identical resumes, in an experiment done in 2012 by Yale, identical resumes sent out for a lab technician, why would Jennifers be deemed less competent, be less likely to be offered the job, and be paid less than Johns. The unconscious bias is there, but we just have to look at how we can move past it.
Bilinçsiz önyargı alanında ilginç olan şeylerden birisi de kota konusu. Ve bu sık sık gündeme getirilen bir şey. Eleştirilerden birisi de liyakat düşüncesi. Bakın, kadın olduğum için seçilmek istemiyorum, liyakat sahibi olduğum için, en iyisi olduğum için seçilmek istiyorum. Bu, birlikte çalıştığım ve tanıdığım kadın mühendisler arasında oldukça yaygın olan bir fikir.ı Evet, bunu anlıyorum, ben de yaşadım. Fakat, liyakat düşüncesi doğru ise neden benzer özgeçmişler -- 2012 yılında Yale'de yapılan bir deneyde laboratuvar teknisyenliği için tamamen aynı özgeçmişler gönderiliyor. Peki neden Jennifer daha az ehil addediliyor, neden iş teklif edilme olasılığı düşük oluyor ve neden John'dan daha az maaş alıyor? Bilinçsiz önyargı orada, fakat bizler bunu aşmanın yollarını aramalıyız.
And, you know, it's interesting, there's some research that talks about why this is the case and it's called the merit paradox. And in organizations -- and this is kind of ironic -- in organizations that talk about merit being their primary value-driver in terms of who they hire, they were more likely to hire dudes and more likely to pay the guys more because apparently merit is a masculine quality. But, hey.
İlginçtir ki bunun neden böyle olduğundan bahseden bir araştırma var ve adı da liyakat paradoksu. Şirketlerde -- ve bu biraz ironik -- iş verdikleri kişilerde en değer verdikleri şeyin liyakat olduğundan bahseden şirketler, daha çok erkekleri işe alıyor ve erkeklere daha fazla maaş veriyor çünkü belli ki liyakat erkeklere özezl bir özelliktir. Neyse.
So you guys think you've got a good read on me, you kinda think you know what's up. Can you imagine me running one of these? Can you imagine me walking in and being like, "Hey boys, this is what's up. This is how it's done." Well, I'm glad you can. (Applause) Because ladies and gentlemen, that's my day job. And the cool thing about it is that it's pretty entertaining. Actually, in places like Malaysia, Muslim women on rigs isn't even comment-worthy. There are that many of them. But, it is entertaining.
Siz erkekler beni anladığınızı düşünüyorsunuz, durumu çözdünüz gibi. Şunlardan birini kullandığımı hayal edebiliyor musunuz? İçeri girip şöyle dediğimi hayal edebiliyor musunuz: "Hey gençler, olay budur. Bu iş böyle yapılır." Ne mutlu ki hayal edebiliyorsunuz. (Alkışlar) Çünkü hanımlar ve beyler, bu benim her gün yaptığım iş. Ve en güzel yanı da çok eğlenceli bir iş olması. Aslında, Malezya gibi yerlerde, tulum giyen müslüman kadınlar konuşmaya bile değmezler. Onlardan çok var. Ama bu eğlenceli.
I remember, I was telling one of the guys, "Hey, mate, look, I really want to learn how to surf." And he's like, "Yassmin, I don't know how you can surf with all that gear you've got on, and I don't know any women-only beaches." And then, the guy came up with a brilliant idea, he was like, "I know, you run that organization Youth Without Borders, right? Why don't you start a clothing line for Muslim chicks in beaches. You can call it Youth Without Boardshorts." (Laughter) And I was like, "Thanks, guys." And I remember another bloke telling me that I should eat all the yogurt I could because that was the only culture I was going to get around there.
Hatırlıyorum, adamın birisine şöyle dedim: "Hey, dostum, sörf yapmayı gerçekten öğrenmek istiyorum." O da: "Yasmin tüm bu üzerindekilerle nasıl sörf yapabilirsin bilmiyorum ve kadınlara özel bir sahil de bilmiyorum." Sonra adamın aklına harika bir fikir geldi. Dedi ki: "Biliyorum, sen Sınır Tanımayan Gençler'in başındasın, değil mi? Neden sahillerdeki Müslüman kadınlar için bir giyim markası oluşturmuyorsun? Adını da Sörf Şortu Olmayan Gençler koyabilirsin." (Gülüşler) Ben de,"Teşekkürler, beyler." dedim. Bir keresinde de adamın biri yiyebildiğim kadar yoğurt yememi söyledi çünkü orada bulabileceğim tek kültür buydu.
But, the problem is, it's kind of true because there's an intense lack of diversity in our workforce, particularly in places of influence. Now, in 2010, The Australian National University did an experiment where they sent out 4,000 identical applications to entry level jobs, essentially. To get the same number of interviews as someone with an Anglo-Saxon name, if you were Chinese, you had to send out 68 percent more applications. If you were Middle Eastern -- Abdel-Magied -- you had to send out 64 percent, and if you're Italian, you're pretty lucky, you only have to send out 12 percent more. In places like Silicon Valley, it's not that much better. In Google, they put out some diversity results and 61 percent white, 30 percent Asian and nine, a bunch of blacks, Hispanics, all that kind of thing. And the rest of the tech world is not that much better and they've acknowledged it, but I'm not really sure what they're doing about it.
Fakat asıl problem bunun doğru olması, çünkü işgücümüzde aşırı bir çeşitlilik eksikliği var, özellikle de etki alanlarında. 2010 yılında, Avustralya Ulusal Üniversitesi bir deneyde 4.000 birbirinin aynısı başvuru gönderdi. İlk iş deneyimi için. İngiliz isimli birisiyle aynı sayıda görüşme yapabilmek için, eğer Çinli isen yüzde 68 daha fazla başvuru göndermek zorundasın. Eğer Ortadoğulu isen -- Abdülmecid -- yüzde 64 daha fazla göndermelisin ve eğer İtalyan isen, oldukça şanslısın, sadece yüzde 12 fazla göndermen gerekiyor. Silikon Vadisi gibi yerlerde, durum o kadar da iyi değil. Google çeşitlilik oranlarını açıkladı. Yüzde 61 beyaz, yüzde 30 Asyalı ve yüzde 9 siyah, İspanyol vs. gibi bir sonuç vardı. Ve geri kalan teknoloji dünyası bundan daha iyi değil ve bunu kabul de ediyorlar fakat bununla ilgili ne yaptıklarından pek emin değilim.
The thing is, it doesn't trickle up. In a study done by Green Park, who are a British senior exec supplier, they said that over half of the FTSE 100 companies don't have a nonwhite leader at their board level, executive or non-executive. And two out of every three don't have an executive who's from a minority. And most of the minorities that are at that sort of level are non-executive board directors. So their influence isn't that great.
Mesele şu ki, bu her yerde var. İngiliz üst düzey yönetici tedarik eden Green Park tarafından yapılan bir çalışmada, FTSE 100 şirketlerinin yarısından fazlasının üst yönetiminde beyaz olmayan bir başkanın olmadığı ortaya çıktı. idari veya bağımsız. Her üçünden ikisinde ise azınlıktan olan bir yönetici hiç yok. Azınlıktan olanların çoğu ise bağımsız yönetim kurulu üyesi seviyesinde. Yani etkileri o kadar da büyük değil.
I've told you a bunch of terrible things. You're like, "Oh my god, how bad is that? What can I do about it?" Well, fortunately, we've identified that there's a problem. There's a lack of opportunity, and that's due to unconscious bias. But you might be sitting there thinking, "I ain't brown. What's that got to do with me?" Let me offer you a solution. And as I've said before, we live in a world where we're looking for an ideal. And if we want to create a world where the circumstances of your birth don't matter, we all have to be part of the solution. And interestingly, the author of the lab resume experiment offered some sort of a solution. She said the one thing that brought the successful women together, the one thing that they had in common, was the fact that they had good mentors.
Size bir sürü kötü şey anlattım. Siz de, "Aman Tanrım, ne kadar da kötü. Bununla ilgili ne yapabilirim?" der gibi oldunuz. Neyse ki, bir sorun olduğunun farkına vardık. Ortada bilinçsiz önyargıdan kaynaklanan bir fırsat mahrumiyeti var. Fakat orada otururken şöyle düşünüyor olabilirsiniz: "Ben kahverengi değilim. Bunun benimle ne alakası var?" Size bir çözüm sunayım. Ve önceden dediğim gibi, bir idealin peşinde olduğumuz bir dünyada yaşıyoruz. Ve eğer doğum şartlarının önemsiz olduğu bir dünya yaratmak istiyorsak hepimiz çözümün bir parçası olmalıyız. Ve ilginçtir ki laboratuvar özgeçmişi deneyinin yazarı bir çeşit çözüm sundu. Dediğine göre başarılı kadınları bir araya getiren tek şey, ortak sahip oldukları tek şey, iyi akıl hocalarına sahip olmak.
So mentoring, we've all kind of heard that before, it's in the vernacular. Here's another challenge for you. I challenge each and every one of you to mentor someone different. Think about it. Everyone wants to mentor someone who kind of is familiar, who looks like us, we have shared experiences. If I see a Muslim chick who's got a bit of attitude, I'm like, "What's up? We can hang out." You walk into a room and there's someone who went to the same school, you play the same sports, there's a high chance that you're going to want to help that person out. But for the person in the room who has no shared experiences with you it becomes extremely difficult to find that connection.
Akıl hocalığını hepimiz duymuşuzdur, anadilde olan bir kelime. Size zor bir görev daha. Her birinizi farklı bir kişiye akıl hocalığı yapmaya davet ediyorum. Bunu bir düşünün. Herkes tanıdık birisine akıl hocalığı yapmak ister, kendine benzeyen, deneyim paylaştığı kişilere. Benim gibi bir müslüman bir kız görsem "Naber? Hadi takılalım." derim. Bir odaya giriyorsunuz ve orada aynı okulda okuduğunuz, aynı sporla uğraştığınız birisi varsa, büyük ihtimalle o kişiye yardım etmek isteyeceksinizdir. Ama sizinle aynı tecrübeyi paylaşmamış bir kişi ile o bağlantıyı kurmak oldukça zor olur.
The idea of finding someone different to mentor, someone who doesn't come from the same background as you, whatever that background is, is about opening doors for people who couldn't even get to the damn hallway.
Başka birisine akıl hocalığı yapma fikri, sizinle aynı arka plana sahip olmayan bir kişiye akıl hocalığı yapmak, arka planı her ne ise, lanet koridora bile gidemeyen insanlar için kapılar açmaktır.
Because ladies and gentlemen, the world is not just. People are not born with equal opportunity. I was born in one of the poorest cities in the world, Khartoum. I was born brown, I was born female, and I was born Muslim in a world that is pretty suspicious of us for reasons I can't control. However, I also acknowledge the fact that I was born with privilege. I was born with amazing parents, I was given an education and had the blessing of migrating to Australia. But also, I've been blessed with amazing mentors who've opened doors for me that I didn't even know were there. A mentor who said to me, "Hey, your story's interesting. Let's write something about it so that I can share it with people." A mentor who said, "I know you're all those things that don't belong on an Australian rig, but come on anyway." And here I am, talking to you.
Çünkü hanımlar ve beyler, dünya adil değil. İnsanlar eşit fırsatlarla doğmuyor. Dünya'nın en fakir şehirlerinden biri olan Hartum'da doğdum. Kahverengi doğdum, kadın olarak doğdum ve kontrol edemediğim nedenlerden dolayı bizden şüphe edilen bir dünyaya Müslüman olarak doğdum. Lakin ayrıcalıklı doğduğum gerçeğini de kabul ediyorum. Harika bir ailede doğdum, eğitim gördüm ve Avustralya'ya göç etme nimetine sahip oldum. Ayrıca, var olduğunu bile bilmediğim kapıları bana açan harika akıl hocalarına sahiptim. Bir akıl hocam şöyle dedi: "Hey, hikayen ilginç. Haydi bununla ilgili bir şeyler yazalım, ben de bunu insanlarla paylaşırım." Bir akıl hocam şöyle dedi: "Bu üzeridekilerin Avustralya'ya ait olmadığını biliyorum, ama neyse haydi gel." Ve işte buradayım, sizinle konuşuyorum.
And I'm not the only one. There's all sorts of people in my communities that I see have been helped out by mentors. A young Muslim man in Sydney who ended up using his mentor's help to start up a poetry slam in Bankstown and now it's a huge thing. And he's able to change the lives of so many other young people. Or a lady here in Brisbane, an Afghan lady who's a refugee, who could barely speak English when she came to Australia, her mentors helped her become a doctor and she took our Young Queenslander of the Year Award in 2008. She's an inspiration. This is so not smooth.
Ve buradaki tek kişi ben değilim. Toplumumda akıl hocalarının yönlendirdiği her türden insan var. Sidney'de genç Müslüman bir adam akıl hocasının yardımıyla Bankstown'da bir şair atışması başlattı ve şimdi büyük bir olaya dönüştü. Başka birçok gencin hayatını değiştirebiliyor. Brisbane'de bir hanım, mülteci olan Afgan bir hanım, Avustralya'ya geldiğinde zar zor İngilizce konuşabiliyordu. Akıl hocaları doktor olmasına yardım etti ve 2008 yılında Yılın Genç Queensland'lısı ödülümüzü kazandı. Kendisi tam bir ilham kaynağı. O kadar kolay değil.
This is me. But I'm also the woman in the rig clothes, and I'm also the woman who was in the abaya at the beginning. Would you have chosen to mentor me if you had seen me in one of those other versions of who I am? Because I'm that same person. We have to look past our unconscious bias, find someone to mentor who's at the opposite end of your spectrum because structural change takes time, and I don't have that level of patience. So if we're going to create a change, if we're going to create a world where we all have those kinds of opportunities, then choose to open doors for people. Because you might think that diversity has nothing to do with you, but we are all part of this system and we can all be part of that solution.
Bu benim. Fakat ben hem tulum giyen, hem de ilk başta ferace giyen kadınım. Beni diğer hallerden birinde görseydiniz bana akıl hocalığı yapar mıydınız? Çünkü ben aynı kişiyim. Bilinçsiz önyargımızı aşmak zorundayız. Kendi fikrinize tam ters birisini bulun, çünkü yapısal değişim zaman alır ve bende o kadar sabır yok. Yani eğer bir değişim yaratacaksak, eğer bu tür imkanlara sahip olacağımız bir dünya yaratacaksak, o zaman insanlara imkan tanımayı tercih edin. Çünkü çeşitliliğin sizinle alakası olmadığını düşünebilirsiniz, fakat hepimiz bu sistemin bir parçasıyız ve bizler çözümün bir parçası olabiliriz.
And if you don't know where to find someone different, go to the places you wouldn't usually go. If you enroll in private high school tutoring, go to your local state school or maybe just drop into your local refugee tutoring center. Or perhaps you work at an office. Take out that new grad who looks totally out of place -- 'cause that was me -- and open doors for them, not in a tokenistic way, because we're not victims, but show them the opportunities because opening up your world will make you realize that you have access to doors that they didn't even know existed and you didn't even know they didn't have.
Eğer farklı insanları nerede bulabileceğiniz bilmiyorsanız, genelde gitmediğiniz yerlere gidin. Eğer özel derslerine katılıyorsanız, semtinizdeki devlet okuluna gidin veya yerel mülteci eğitim merkezine uğrayın. Veya bir ofiste çalışıyor olabilirsiniz. Mekana uyum sağlayamamış yeni mezun elemanı alın -- çünkü o kişi bendim -- ve onlara kapılar açın, ama bunu iş olsun diye yapmayın, çünkü bizler kurban değiliz. Onlara fırsatları gösterin, çünkü kendi dünyanızı onlara açmak, sizin erişiminiz olan kapıların varlığından haberleri bile olmadığını ve sizin bunu bilmediğinizi fark etmenizi sağlayacak.
Ladies and gentlemen, there is a problem in our community with lack of opportunity, especially due to unconscious bias. But each and every one one of you has the potential to change that. I know you've been given a lot of challenges today, but if you can take this one piece and think about it a little differently, because diversity is magic. And I encourage you to look past your initial perceptions because I bet you, they're probably wrong.
Hanımlar ve beyler, toplumumuzda fırsat mahrumiyeti sorunu var. Bunun nedeni özellikle bilinçsiz önyargı. Fakat her biriniz bunu değiştirme potansiyeline sahipsiniz. Bugün çok fazla zorlu görevler yüklendiğinizi biliyorum, fakat bu görevi üstlenin ve bunu biraz daha farklı düşünün, çünkü çeşitlilik sihirlidir. Eski algılarınızı kenara koymanız için sizleri cesaretlendiriyorum, çünkü bahse varım ki muhtemelen yanlışlar.
Thank you.
Teşekkür ederim.
(Applause)
(Alkışlar)