Someone who looks like me walks past you in the street. Do you think they're a mother, a refugee or a victim of oppression? Or do you think they're a cardiologist, a barrister or maybe your local politician? Do you look me up and down, wondering how hot I must get or if my husband has forced me to wear this outfit? What if I wore my scarf like this?
Någon som ser ut som jag går förbi dig på gatan. Tänker du att det är en mamma, en flykting, eller ett offer för förtryck? Eller tänker du att det är en kardiolog, en advokat eller kanske en lokalpolitiker? Ser du på mig uppifrån och ner, tänker på hur varmt det verkar eller om min man har tvingat mig ha på mig den här klädseln? Om jag hade min sjal så här?
I can walk down the street in the exact same outfit and what the world expects of me and the way I'm treated depends on the arrangement of this piece of cloth. But this isn't going to be another monologue about the hijab because Lord knows, Muslim women are so much more than the piece of cloth they choose, or not, to wrap their head in. This is about looking beyond your bias.
Jag kan gå längs gatan i exakt samma kläder och vad världen förväntar sig av mig och hur jag blir behandlad beror på hur jag arrangerar en bit tyg. Men det här ska inte bli ytterligare en monolog om hijaben eftersom Gud vet, muslimska kvinnor är så mycket mer än tygbiten de väljer, eller inte, att linda in sina huvuden i. Detta handlar om att se bortom sina fördomar.
What if I walked past you and later on you'd found out that actually I was a race car engineer, and that I designed my own race car and I ran my university's race team, because it's true. What if I told you that I was actually trained as a boxer for five years, because that's true, too. Would it surprise you? Why?
Tänk om jag gick förbi dig och senare fick du veta att jag var en racerbilsingenjör, att jag har designat min egen bil och drev mitt universitets racingteam, för det är sant. Tänk om jag skulle berätta att jag tränat boxning i fem år, för det är också sant. Skulle det förvåna dig? Varför?
Ladies and gentlemen, ultimately, that surprise and the behaviors associated with it are the product of something called unconscious bias, or implicit prejudice. And that results in the ridiculously detrimental lack of diversity in our workforce, particularly in areas of influence. Hello, Australian Federal Cabinet. (Applause)
Mina damer och herrar, i slutändan, den förvåningen och beteendet som hänger ihop med den är produkten av något som kallas omedvetna fördomar, eller implicit fördomsfullhet. Och det resulterar i den löjligt skadliga avsaknaden av diversitet i vår arbetskraft, speciellt inom inflytelserika områden. Hallå, Australiens federala regering. (Applåder)
Let me just set something out from the outset: Unconscious bias is not the same as conscious discrimination. I'm not saying that in all of you, there's a secret sexist or racist or ageist lurking within, waiting to get out. That's not what I'm saying. We all have our biases. They're the filters through which we see the world around us. I'm not accusing anyone, bias is not an accusation. Rather, it's something that has to be identified, acknowledged and mitigated against. Bias can be about race, it can be about gender. It can also be about class, education, disability. The fact is, we all have biases against what's different, what's different to our social norms.
Låt mig bara klargöra något från början: Omedvetna fördomar är inte samma sak som medveten diskriminering. Jag säger inte att det inom er alla finns en hemlig sexist eller rasist eller åldersdiskriminerare som väntar på att komma ut. Det är inte det jag säger. Vi har alla våra fördomar. De är de glasögon som vi ser omvärlden igenom. Jag anklagar ingen, fördomar är ingen anklagelse. Det är snarare något som måste bli identifierat, erkännas och försöka dämpas. Fördomar kan handla om ras, det kan gälla kön. Det kan handla om klass, utbildning, funktionshinder. Faktum är att vi alla har fördomar mot sådant som är annorlunda, som avviker från våra sociala normer.
The thing is, if we want to live in a world where the circumstances of your birth do not dictate your future and where equal opportunity is ubiquitous, then each and every one of us has a role to play in making sure unconscious bias does not determine our lives.
Saken är, om vi vill leva i en värld där omständigheterna kring din födsel inte dikterar din framtid, där lika möjligheter gäller för alla, då har var och en av oss en roll i arbetet att se till att omedvetna fördomar inte avgör våra liv.
There's this really famous experiment in the space of unconscious bias and that's in the space of gender in the 1970s and 1980s. So orchestras, back in the day, were made up mostly of dudes, up to only five percent were female. And apparently, that was because men played it differently, presumably better, presumably. But in 1952, The Boston Symphony Orchestra started an experiment. They started blind auditions. So rather than face-to-face auditions, you would have to play behind a screen. Now funnily enough, no immediate change was registered until they asked the audition-ers to take their shoes off before they entered the room. because the clickity-clack of the heels against the hardwood floors was enough to give the ladies away. Now get this, there results of the audition showed that there was a 50 percent increased chance a woman would progress past the preliminary stage. And it almost tripled their chances of getting in. What does that tell us? Well, unfortunately for the guys, men actually didn't play differently, but there was the perception that they did. And it was that bias that was determining their outcome.
Det finns ett känt experiment gällande omedvetna fördomar och det handlade om kön på 70- och 80-talet. Orkestrar förr i tiden bestod till största del av killar, endast cirka fem procent var kvinnor. Och uppenbarligen berodde detta på att män spelade annorlunda. förmodligen bättre, förmodligen. Men 1952 startade Bostons symfoniorkester ett experiment. De började med blindprovspelningar. Så istället för provspelning ansikte mot ansikte, fick du spela bakom en skärm. Lustigt nog, märktes ingen omedelbar förändring förrän de bad musikerna att ta av sig skorna innan de gick in i rummet. eftersom klapprandet av klackar mot parkettgolvet räckte för att avslöja kvinnorna. Och hör här, resultatet av provspelningarna visade att det blev 50 procent större chans att en kvinna skulle gå vidare från första omgången. Och de hade tre gånger så stor chans att komma med. Vad säger det oss? Ja, oturligt nog för killarna så spelade män faktiskt inte annorlunda, men det fanns en uppfattning om att de gjorde det. Och det var den fördomen som avgjorde deras resultat.
So what we're doing here is identifying and acknowledging that a bias exists. And look, we all do it. Let me give you an example. A son and his father are in a horrible car accident. The father dies on impact and the son, who's severely injured, is rushed to hospital. The surgeon looks at the son when they arrive and is like, "I can't operate." Why? "The boy is my son." How can that be? Ladies and gentlemen, the surgeon is his mother. Now hands up -- and it's okay -- but hands up if you initially assumed the surgeon was a guy? There's evidence that that unconscious bias exists, but we all just have to acknowledge that it's there and then look at ways that we can move past it so that we can look at solutions.
Så det vi gör här är att identifiera och uppmärksamma att en fördom finns. Och visst, alla gör det. Låt mig ge er ett exempel. En son och hans pappa är med i en fruktansvärd bilolycka. Fadern dör av krocken och sonen, som är allvarligt skadad, åker i ilfart till sjukhuset. Kirurgen tittar på sonen när de anländer och utbrister, "Jag kan inte operera." Varför? "Pojken är min son." Hur kan det komma sig? Mina damer och herrar, kirurgen är hans mamma. Upp med händerna - och det är okej men upp med händerna om du först antog att kirurgen var en man? Det finns bevis för att denna omedvetna fördom existerar, men vi måste alla erkänna att den finns och sedan titta på vägar för att komma förbi den, så vi kan hitta lösningar.
Now one of the interesting things around the space of unconscious bias is the topic of quotas. And this something that's often brought up. And of of the criticisms is this idea of merit. Look, I don't want to be picked because I'm a chick, I want to be picked because I have merit, because I'm the best person for the job. It's a sentiment that's pretty common among female engineers that I work with and that I know. And yeah, I get it, I've been there. But, if the merit idea was true, why would identical resumes, in an experiment done in 2012 by Yale, identical resumes sent out for a lab technician, why would Jennifers be deemed less competent, be less likely to be offered the job, and be paid less than Johns. The unconscious bias is there, but we just have to look at how we can move past it.
En av de intressanta sakerna i sfären av omedvetna fördomar är frågan om kvotering. Och detta är något som ofta nämns. En del av kritiken är tanken på meriter. Ni förstår, jag vill inte bli utvald för att jag är en tjej, jag vill bli utvald för jag har meriter, på grund av att jag är den bästa för jobbet. Det är en uppfattning som är vanlig bland kvinnliga ingenjörer som jag arbetar med och som jag känner. Och jag fattar, jag har varit där. Men om merittanken stämmer, varför skulle identiska meritförteckningar i ett experiment som gjordes 2012 av Yale, identiska meritförteckningar som skickats för jobb som labbtekniker. varför skulle Jennifer bli bedömd som mindre kompetent, mindre troligt bli erbjuden jobbet, och få mindre betalt än John. De omedvetna fördomarna finns, men vi måste bara se hur vi kan komma förbi dem.
And, you know, it's interesting, there's some research that talks about why this is the case and it's called the merit paradox. And in organizations -- and this is kind of ironic -- in organizations that talk about merit being their primary value-driver in terms of who they hire, they were more likely to hire dudes and more likely to pay the guys more because apparently merit is a masculine quality. But, hey.
Och, du vet, det är intressant, det finns vissa forskare som talar om varför det är så och det kallas för meritparadoxen. Och i organisationer -- detta är lite ironiskt -- organisationer som talar om att meriter är deras främsta värdebärare när de anställer, de var mer benägna att anställa killar och att betala killarna mer eftersom meriter uppenbarligen är en manlig kvalitet. Men, hallå.
So you guys think you've got a good read on me, you kinda think you know what's up. Can you imagine me running one of these? Can you imagine me walking in and being like, "Hey boys, this is what's up. This is how it's done." Well, I'm glad you can. (Applause) Because ladies and gentlemen, that's my day job. And the cool thing about it is that it's pretty entertaining. Actually, in places like Malaysia, Muslim women on rigs isn't even comment-worthy. There are that many of them. But, it is entertaining.
Så ni killar tycker ni har en klar bild av mig, ni liksom tycker ni vet vad som pågår. Kan ni se mig sköta en av de här? Kan ni se mig gå omkring och vara som, "Hallå killar, så här är det. Så här ska det göras." Ja, jag är glad att ni kan det. (Applåder) Eftersom mina damer och herrar, det är mitt jobb. Och det häftiga är att det är ganska underhållande. Faktiskt, på platser som Malaysia, är muslimska kvinnor på riggar inget märkvärdigt. Det finns så många av dem. Men, det är underhållande.
I remember, I was telling one of the guys, "Hey, mate, look, I really want to learn how to surf." And he's like, "Yassmin, I don't know how you can surf with all that gear you've got on, and I don't know any women-only beaches." And then, the guy came up with a brilliant idea, he was like, "I know, you run that organization Youth Without Borders, right? Why don't you start a clothing line for Muslim chicks in beaches. You can call it Youth Without Boardshorts." (Laughter) And I was like, "Thanks, guys." And I remember another bloke telling me that I should eat all the yogurt I could because that was the only culture I was going to get around there.
jag minns att jag sa till en av killarna "Du, jag skulle verkligen vilja lära mig surfa." Och han sa "Yassmin, jag vet inte om du kan surfa med allt som du har på dig, och jag känner inte till några stränder för endast kvinnor." Och sen kom killen på en briljant idé, han sa, "Du driver ju den där organisationen Ungdomar Utan Gränser, eller hur? Varför gör du inte en klädkollektion för muslimska brudar på stranden. Kalla det Ungdomar Utan Gränsshorts." (Skratt) Och jag sa, "Tack killar." Jag kommer ihåg en annan kille som sa till mig att jag skulle äta all yoghurt jag kunde eftersom det var den enda kultur jag skulle få där.
But, the problem is, it's kind of true because there's an intense lack of diversity in our workforce, particularly in places of influence. Now, in 2010, The Australian National University did an experiment where they sent out 4,000 identical applications to entry level jobs, essentially. To get the same number of interviews as someone with an Anglo-Saxon name, if you were Chinese, you had to send out 68 percent more applications. If you were Middle Eastern -- Abdel-Magied -- you had to send out 64 percent, and if you're Italian, you're pretty lucky, you only have to send out 12 percent more. In places like Silicon Valley, it's not that much better. In Google, they put out some diversity results and 61 percent white, 30 percent Asian and nine, a bunch of blacks, Hispanics, all that kind of thing. And the rest of the tech world is not that much better and they've acknowledged it, but I'm not really sure what they're doing about it.
Men problemet är, att det liksom är sant eftersom det är en skriande brist på diversitet i yrkeskåren, speciellt på platser med inflytande. Nu, år 2010, gjorde National Australian University ett experiment där de skickade ut 4 000 identiska ansökningar främst till jobb på ingångsnivå. För att få samma antal intervjuer som någon med anglosaxiskt namn, om du var kines, så måste du skicka 68 procent fler ansökningar. Om du är från Mellanöstern -- Abdel-Magied -- så måste du skicka 64 procent mer, och om du är italienare har du tur, då behöver du endast skicka ut 12 procent fler. På ställen som Silicon Valley, är det inte mycket bättre. På Google visar de några diversitetsresultat och 61 procent vita, 30 procent asiater och 9, några färgade, latinamerikaner, och liknande. Resten av teknikvärlden är inte mycket bättre och de har medgett det, men jag vet inte riktigt vad de gör åt det.
The thing is, it doesn't trickle up. In a study done by Green Park, who are a British senior exec supplier, they said that over half of the FTSE 100 companies don't have a nonwhite leader at their board level, executive or non-executive. And two out of every three don't have an executive who's from a minority. And most of the minorities that are at that sort of level are non-executive board directors. So their influence isn't that great.
Saken är den, det reder inte upp sig själv. I en studie gjord av Green Park, ett företag som tillhandahåller brittiska chefer och tjänstemän, sa de att över hälften av FTSE 100-företagen inte har en ickevit ledare på ledningsnivå, varken chef eller i styrelsen. Och två av tre har ingen chef som är från en minoritet. Och de flesta minoriteter på den nivån är icke-verkställande styrelsemedlemmar. Så deras inflytande är inte så stort.
I've told you a bunch of terrible things. You're like, "Oh my god, how bad is that? What can I do about it?" Well, fortunately, we've identified that there's a problem. There's a lack of opportunity, and that's due to unconscious bias. But you might be sitting there thinking, "I ain't brown. What's that got to do with me?" Let me offer you a solution. And as I've said before, we live in a world where we're looking for an ideal. And if we want to create a world where the circumstances of your birth don't matter, we all have to be part of the solution. And interestingly, the author of the lab resume experiment offered some sort of a solution. She said the one thing that brought the successful women together, the one thing that they had in common, was the fact that they had good mentors.
Jag har berättat en massa hemska saker. Ni tänker, "Herre Gud, hur illa är det? Vad kan jag göra åt det?" Jo, som tur är har vi identifierat att det finns ett problem. Det saknas möjligheter, och det beror på omedvetna fördomar. Men ni sitter kanske där och tänker, "Jag är inte färgad. Vad har detta med mig att göra?" Låt mig erbjuda dig en lösning. Och som jag har sagt förut, vi lever i en värld där vi söker ideal. Och om vi vill skapa en värld där omständigheterna kring din födsel inte har betydelse, så måste vi alla vara en del av lösningen. Och intressant nog visade författaren till labbassistentexperimentet visade på en slags lösning. Hon sa att något som höll ihop de framgångsrika kvinnorna, det som de hade gemensamt, var det faktum att de hade goda mentorer.
So mentoring, we've all kind of heard that before, it's in the vernacular. Here's another challenge for you. I challenge each and every one of you to mentor someone different. Think about it. Everyone wants to mentor someone who kind of is familiar, who looks like us, we have shared experiences. If I see a Muslim chick who's got a bit of attitude, I'm like, "What's up? We can hang out." You walk into a room and there's someone who went to the same school, you play the same sports, there's a high chance that you're going to want to help that person out. But for the person in the room who has no shared experiences with you it becomes extremely difficult to find that connection.
Mentorskap, vi har väl alla hört talas om det. Det är omtalat. Här är en annan utmaning till er. Jag utmanar var och en av er att vara mentor till någon annorlunda. Tänk på saken. Alla vill handleda någon som är välkänd, som ser ut som oss, vi delar liknande upplevelser. Om jag ser en muslimsk tjej med lite attityd så känner jag,"Vi kan väl hänga lite." Du går in i ett rum och där är någon som gick i samma skola, ni utövar samma sport, det är större sannolikhet att du vill hjälpa den personen. Men för en person i rummet som inte delar några erfarenheter med dig blir det väldigt svårt att få kontakt.
The idea of finding someone different to mentor, someone who doesn't come from the same background as you, whatever that background is, is about opening doors for people who couldn't even get to the damn hallway.
Idéen att finna någon annorlunda att handleda, någon som inte kommer från samma förhållanden som du, oavsett vilka förhållanden, handlar om att öppna dörrar för människor som inte ens kan komma fram till den jäkla hallen.
Because ladies and gentlemen, the world is not just. People are not born with equal opportunity. I was born in one of the poorest cities in the world, Khartoum. I was born brown, I was born female, and I was born Muslim in a world that is pretty suspicious of us for reasons I can't control. However, I also acknowledge the fact that I was born with privilege. I was born with amazing parents, I was given an education and had the blessing of migrating to Australia. But also, I've been blessed with amazing mentors who've opened doors for me that I didn't even know were there. A mentor who said to me, "Hey, your story's interesting. Let's write something about it so that I can share it with people." A mentor who said, "I know you're all those things that don't belong on an Australian rig, but come on anyway." And here I am, talking to you.
Eftersom mina damer och herrar, världen är inte rättvis. Man föds inte med samma förutsättningar. Jag föddes i en av de fattigaste städerna i världen, Khartoum. Jag föddes färgad, jag föddes som kvinna, och jag föddes som muslim i en värld som är ganska misstänksam mot oss på grund av orsaker som jag inte kan kontrollera. Hur som helst, jag är också medveten om det faktum att jag föddes privilegierad. Jag föddes med fantastiska föräldrar, jag fick utbildning och hade förmånen att få migrera till Australien. Jag hade också förmånen att få fantastiska mentorer som öppnade dörrar för mig som jag inte ens visste fanns där. En mentor sa till mig, "Du, din historia är intressant. Vi kan väl skriva något om det så jag kan dela det med andra." En mentor sa, "Du är allt som inte hör hemma på en australiensisk rigg, men hoppa på det ändå." Och här är jag nu och talar till er, och jag är inte den enda.
And I'm not the only one. There's all sorts of people in my communities that I see have been helped out by mentors. A young Muslim man in Sydney who ended up using his mentor's help to start up a poetry slam in Bankstown and now it's a huge thing. And he's able to change the lives of so many other young people. Or a lady here in Brisbane, an Afghan lady who's a refugee, who could barely speak English when she came to Australia, her mentors helped her become a doctor and she took our Young Queenslander of the Year Award in 2008. She's an inspiration. This is so not smooth.
Det finns alla sorters människor i mina kretsar som jag har sett blivit hjälpta av mentorer. En ung muslimsk man i Sydney som till slut använde sin mentors hjälp att starta upp en poetry slam i Bankstown som nu blivit riktigt stort. Och han kan förändra så många unga människors liv. Eller en dam här i Brisbane, en afghansk dam som är flykting, som knappt kunde engelska när hon kom till Australien, hon fick hjälp att bli läkare och hon fick priset Årets unga Queensländare år 2008 Hon är en inspiration. Det här är inte så smidigt.
This is me. But I'm also the woman in the rig clothes, and I'm also the woman who was in the abaya at the beginning. Would you have chosen to mentor me if you had seen me in one of those other versions of who I am? Because I'm that same person. We have to look past our unconscious bias, find someone to mentor who's at the opposite end of your spectrum because structural change takes time, and I don't have that level of patience. So if we're going to create a change, if we're going to create a world where we all have those kinds of opportunities, then choose to open doors for people. Because you might think that diversity has nothing to do with you, but we are all part of this system and we can all be part of that solution.
Det här är jag. Men jag är även kvinnan i rigg-kläderna, och jag är också kvinnan med abayan i början. Skulle du ha valt att handleda mig om du hade sett mig i en av mina andra versioner? För jag är samma person. Vi måste se förbi våra omedvetna fördomar, hitta någon att stötta som är i den motsatta delen av ditt spektrum eftersom strukturella förändringar tar tid, och jag har inte så mycket tålamod. Så om vi ska skapa förändring, om vi ska skapa en värld där vi alla har dessa möjligheter, välj då att öppna dörrar för människor. För du tänker kanske att mångfald inte har med dig att göra, men vi är alla en del i detta system och vi kan alla vara en del av lösningen.
And if you don't know where to find someone different, go to the places you wouldn't usually go. If you enroll in private high school tutoring, go to your local state school or maybe just drop into your local refugee tutoring center. Or perhaps you work at an office. Take out that new grad who looks totally out of place -- 'cause that was me -- and open doors for them, not in a tokenistic way, because we're not victims, but show them the opportunities because opening up your world will make you realize that you have access to doors that they didn't even know existed and you didn't even know they didn't have.
Vet du inte var du kan hitta någon annorlunda, gå till ställen du normalt inte går till. Om du handleder på privatskolor, gå till de kommunala skolorna eller kika kanske in på handledningscenter för flyktingar. Eller om du kanske arbetar på kontor. Ta dig an den nyutexaminerade som ser vilsen ut-- för det var jag -- och öppna dörrar för dem, inte bara för syns skull, vi är inga offer, men visa dem möjligheter eftersom att öppna upp din värld gör dig medveten om att du har tillgång till dörrar som de inte ens visste existerade och du visste inte ens om att de inte hade det. Mina damer och herrar,
Ladies and gentlemen, there is a problem in our community with lack of opportunity, especially due to unconscious bias. But each and every one one of you has the potential to change that. I know you've been given a lot of challenges today, but if you can take this one piece and think about it a little differently, because diversity is magic. And I encourage you to look past your initial perceptions because I bet you, they're probably wrong.
det är ett problem i vårt samhälle med brist på möjligheter, framförallt på grund av fördomar. Men var och en av er har möjlighet att förändra det. Jag vet att du har fått massor av utmaningar idag, men om du kan ta just den här och fundera lite på det eftersom mångfald är magiskt. Och jag uppmanar dig att se förbi ditt första intryck för jag slår vad om det troligtvis är felaktigt. Tack.
Thank you.
(Applåder)
(Applause)