Someone who looks like me walks past you in the street. Do you think they're a mother, a refugee or a victim of oppression? Or do you think they're a cardiologist, a barrister or maybe your local politician? Do you look me up and down, wondering how hot I must get or if my husband has forced me to wear this outfit? What if I wore my scarf like this?
Iemand die eruit ziet zoals ik, loopt je voorbij op straat. Denk je dat ze een moeder is, een vluchtelinge of een slachtoffer van onderdrukking? Of denk je dat ze een cardiologe is, een advocaat of misschien je plaatselijke politica? Bekijk je me van top tot teen, benieuwd of ik het niet te warm heb of of mijn man me gedwongen heeft deze outfit te dragen? Wat als ik mijn hoofddoek zo zou dragen?
I can walk down the street in the exact same outfit and what the world expects of me and the way I'm treated depends on the arrangement of this piece of cloth. But this isn't going to be another monologue about the hijab because Lord knows, Muslim women are so much more than the piece of cloth they choose, or not, to wrap their head in. This is about looking beyond your bias.
Ik kan over straat lopen in precies dezelfde kleren en wat men van me verwacht en hoe men mij behandelt hangt van de schikking van dit kledingstuk af. Maar dit is niet de zoveelste monoloog over de hidjab want God weet, moslimvrouwen zijn zoveel meer dan het kledingstuk waarmee ze al dan niet hun hoofd wensen te bedekken. Dit gaat erom verder te kijken dan je vooroordelen.
What if I walked past you and later on you'd found out that actually I was a race car engineer, and that I designed my own race car and I ran my university's race team, because it's true. What if I told you that I was actually trained as a boxer for five years, because that's true, too. Would it surprise you? Why?
Wat als ik jou voorbijliep en jij later erachter kwam dat ik eigenlijk racewagens ontwerp. Dat ik een raceauto ontworpen heb en het team van m'n universiteit heb geleid, omdat dat de waarheid is. Wat als ik je vertelde dat ik eigenlijk vijf jaar lang als boksster getraind werd, omdat ook dat de waarheid is. Zou dat je verrassen? Waarom?
Ladies and gentlemen, ultimately, that surprise and the behaviors associated with it are the product of something called unconscious bias, or implicit prejudice. And that results in the ridiculously detrimental lack of diversity in our workforce, particularly in areas of influence. Hello, Australian Federal Cabinet. (Applause)
Dames en heren, uiteindelijk zijn die verrassing en het gedrag dat ermee geassocieerd wordt het product van zogenaamde onbewuste of impliciete vooroordelen, Dat resulteert in het belachelijk nadelige gebrek aan diversiteit in ons arbeidspotentieel, vooral in invloedrijke posities. Hallo, Australisch Federaal Kabinet. (Applaus)
Let me just set something out from the outset: Unconscious bias is not the same as conscious discrimination. I'm not saying that in all of you, there's a secret sexist or racist or ageist lurking within, waiting to get out. That's not what I'm saying. We all have our biases. They're the filters through which we see the world around us. I'm not accusing anyone, bias is not an accusation. Rather, it's something that has to be identified, acknowledged and mitigated against. Bias can be about race, it can be about gender. It can also be about class, education, disability. The fact is, we all have biases against what's different, what's different to our social norms.
Ik wil eerst het volgende duidelijk stellen: onbewuste vooroordelen zijn niet hetzelfde als bewuste discriminatie. Ik zeg niet dat er in elk van jullie een seksist of racist verborgen zit, die wacht om tevoorschijn te komen. Dat zeg ik niet. We hebben allemaal onze vooroordelen. Ze zijn de filters waardoor we de wereld rondom ons zien. Ik beschuldig niemand, vooringenomenheid is geen beschuldiging. Het is eerder iets dat we moeten herkennen, erkennen en inperken. Vooroordelen kunnen met ras of met geslacht te maken hebben, of met sociale klasse, opvoeding of lichaamsgebreken. We hebben elk onze vooroordelen over dingen die anders zijn, verschillend van onze sociale normen.
The thing is, if we want to live in a world where the circumstances of your birth do not dictate your future and where equal opportunity is ubiquitous, then each and every one of us has a role to play in making sure unconscious bias does not determine our lives.
Maar als we in een wereld willen leven waarin de omstandigheden van je geboorte je toekomst niet bepalen en waarin gelijke kansen alomtegenwoordig zijn, dan heeft elk van ons een rol te spelen om ervoor te zorgen dat onbewuste vooroordelen onze levens niet bepalen.
There's this really famous experiment in the space of unconscious bias and that's in the space of gender in the 1970s and 1980s. So orchestras, back in the day, were made up mostly of dudes, up to only five percent were female. And apparently, that was because men played it differently, presumably better, presumably. But in 1952, The Boston Symphony Orchestra started an experiment. They started blind auditions. So rather than face-to-face auditions, you would have to play behind a screen. Now funnily enough, no immediate change was registered until they asked the audition-ers to take their shoes off before they entered the room. because the clickity-clack of the heels against the hardwood floors was enough to give the ladies away. Now get this, there results of the audition showed that there was a 50 percent increased chance a woman would progress past the preliminary stage. And it almost tripled their chances of getting in. What does that tell us? Well, unfortunately for the guys, men actually didn't play differently, but there was the perception that they did. And it was that bias that was determining their outcome.
Er bestaat een beroemd experiment met betrekking tot onbewuste vooroordelen, op het vlak van geslacht in de jaren 1970 en 1980. Vroeger bestonden orkesten vooral uit kerels, hooguit vijf procent was vrouwelijk. Blijkbaar was dat, omdat mannen anders speelden, vermoedelijk beter, vermoedelijk. Maar in 1952 voerde het Boston Symphony Orchestra een experiment uit. Ze begonnen met blinde audities. Dus in plaats van audities met oogcontact, moest je achter een scherm spelen. Grappig genoeg merkte men geen onmiddellijk verschil op tot aan de auditanten gevraagd werd hun schoenen uit te doen voor ze binnenkwamen. omdat het geklikklak van de hakken op de houten vloer genoeg was om de vrouwen te verraden. En zie nu, de resultaten van de auditie toonden aan dat de kans dat vrouwen door de eerste fase zouden komen met 50 procent gestegen was en hun kans om geselecteerd te worden werd bijna verdriedubbeld. Wat kunnen we daaruit opmaken? Helaas voor de mannen speelden zij niet anders, maar men dacht van wel. Dat vooroordeel bepaalde de resultaten.
So what we're doing here is identifying and acknowledging that a bias exists. And look, we all do it. Let me give you an example. A son and his father are in a horrible car accident. The father dies on impact and the son, who's severely injured, is rushed to hospital. The surgeon looks at the son when they arrive and is like, "I can't operate." Why? "The boy is my son." How can that be? Ladies and gentlemen, the surgeon is his mother. Now hands up -- and it's okay -- but hands up if you initially assumed the surgeon was a guy? There's evidence that that unconscious bias exists, but we all just have to acknowledge that it's there and then look at ways that we can move past it so that we can look at solutions.
Wat we hier dus doen is vaststellen en erkennen dat er een vooroordeel is. We doen dat allemaal. Ik zal een voorbeeld geven. Een zoon en zijn vader hebben een vreselijk auto-ongeval. De vader sterft op slag en de zoon, die zwaar gewond is, wordt naar het ziekenhuis afgevoerd. Bij aankomst kijkt de chirurg naar de zoon en zegt: "Ik kan hem niet opereren." Waarom? "De jongen is mijn zoon." Hoe kan dat? Dames en heren, de chirurg is zijn moeder. Nu handen omhoog als je eerst dacht dat de chirurg een man was? Er is bewijs dat onbewuste vooroordelen bestaan, maar we moeten erkennen dat ze er zijn en dan bedenken hoe we ermee om kunnen gaan, zodat we oplossingen kunnen zoeken.
Now one of the interesting things around the space of unconscious bias is the topic of quotas. And this something that's often brought up. And of of the criticisms is this idea of merit. Look, I don't want to be picked because I'm a chick, I want to be picked because I have merit, because I'm the best person for the job. It's a sentiment that's pretty common among female engineers that I work with and that I know. And yeah, I get it, I've been there. But, if the merit idea was true, why would identical resumes, in an experiment done in 2012 by Yale, identical resumes sent out for a lab technician, why would Jennifers be deemed less competent, be less likely to be offered the job, and be paid less than Johns. The unconscious bias is there, but we just have to look at how we can move past it.
Een van de interessante dingen met betrekking tot onbewuste vooroordelen zijn quota's. Dit wordt vaak ter sprake gebracht. Een van de kritiekpunten is het idee van verdienstelijkheid. Ik wil niet gekozen worden omdat ik een griet ben, maar omdat ik het verdien, omdat ik de beste persoon ben voor deze klus. Dat gevoel komt vaak voor bij vrouwelijke ingenieurs met wie ik werk en die ik ken. En ja, ik heb het zelf meegemaakt. Maar als het idee van verdienstelijkheid klopt, waarom zouden identieke cv's -- in een experiment van Yale in 2012 -- identieke cv's voor een labtechnicus, waarom zou Jennifer als minder geschikt beschouwd worden, minder kans maken om de job te krijgen, en minder betaald worden dan John? Het onbewuste vooroordeel is er, maar we moeten uitzoeken hoe we ermee omgaan.
And, you know, it's interesting, there's some research that talks about why this is the case and it's called the merit paradox. And in organizations -- and this is kind of ironic -- in organizations that talk about merit being their primary value-driver in terms of who they hire, they were more likely to hire dudes and more likely to pay the guys more because apparently merit is a masculine quality. But, hey.
Interessant genoeg doet men onderzoek naar de vraag waarom dat zo is; het wordt de waardeparadox genoemd. Bij organisaties -- dit is een beetje ironisch -- organisaties die verdienstelijkheid als hun voornaamste drijfveer zien op het vlak van wie ze aannemen, namen vaker mannen aan en betaalden die ook meer, omdat verdienstelijkheid blijkbaar een mannelijke eigenschap is. Zo werkt dat dus.
So you guys think you've got a good read on me, you kinda think you know what's up. Can you imagine me running one of these? Can you imagine me walking in and being like, "Hey boys, this is what's up. This is how it's done." Well, I'm glad you can. (Applause) Because ladies and gentlemen, that's my day job. And the cool thing about it is that it's pretty entertaining. Actually, in places like Malaysia, Muslim women on rigs isn't even comment-worthy. There are that many of them. But, it is entertaining.
Jullie denken dus dat jullie me kennen, dat je me kan inschatten. (Gelach) Kun je je inbeelden dat ik zoiets leidt? Kun je je inbeelden dat ik binnenloop en zeg: "Dag jongens, vandaag doen we dit zus en zo." Ik ben blij dat je dat kunt. (Applaus) Want dames en heren, dat is mijn dagbaan. Het toffe eraan is dat het best grappig is. In landen als Maleisië zijn moslimvrouwen op booreilanden niets opvallends, zoveel zijn er van hen. Maar het is grappig.
I remember, I was telling one of the guys, "Hey, mate, look, I really want to learn how to surf." And he's like, "Yassmin, I don't know how you can surf with all that gear you've got on, and I don't know any women-only beaches." And then, the guy came up with a brilliant idea, he was like, "I know, you run that organization Youth Without Borders, right? Why don't you start a clothing line for Muslim chicks in beaches. You can call it Youth Without Boardshorts." (Laughter) And I was like, "Thanks, guys." And I remember another bloke telling me that I should eat all the yogurt I could because that was the only culture I was going to get around there.
Ik weet nog dat ik tegen een van de mannen zei: "Hé vriend, ik wil echt graag leren surfen." Hij zegt: "Yassmin, ik weet niet hoe jij kan surfen met al die uitrusting die je aanhebt, en ik ken geen stranden die enkel voor vrouwen zijn." En toen kwam hij met een briljant idee. Hij zegt: "Jij leidt toch die organisatie Jongeren Zonder Grenzen? Waarom begin je geen kledinglijn voor moslimmeisjes op het strand. Je kunt ze Jongeren Zonder Boardshorts noemen." (Gelach) Ik zei: "Bedankt, jongens." Ik herinner me een andere kerel die me zei dat ik zoveel mogelijk yoghurt moest eten want dat was de enige cultuur die ik daar zou vinden.
But, the problem is, it's kind of true because there's an intense lack of diversity in our workforce, particularly in places of influence. Now, in 2010, The Australian National University did an experiment where they sent out 4,000 identical applications to entry level jobs, essentially. To get the same number of interviews as someone with an Anglo-Saxon name, if you were Chinese, you had to send out 68 percent more applications. If you were Middle Eastern -- Abdel-Magied -- you had to send out 64 percent, and if you're Italian, you're pretty lucky, you only have to send out 12 percent more. In places like Silicon Valley, it's not that much better. In Google, they put out some diversity results and 61 percent white, 30 percent Asian and nine, a bunch of blacks, Hispanics, all that kind of thing. And the rest of the tech world is not that much better and they've acknowledged it, but I'm not really sure what they're doing about it.
Maar het is eigenlijk een beetje waar want er is een enorm gebrek aan diversiteit in ons arbeidspotentieel, vooral in invloedrijke posities. In 2010 deed de Australische Nationale Universiteit een experiment waarbij ze 4000 identieke sollicitaties verzonden vooral voor startersbanen. Om even vaak op een gesprek te komen als iemand met een Engelstalige naam, moest je als Chinees 68 procent meer sollicitaties versturen. Als je uit het Midden-Oosten kwam -- Abdel-Magied -- moest je 64 procent meer versturen, en als Italiaan heb je geluk, dan hoef je maar 12 procent meer te versturen. In plaatsen als Silicon Valley is het niet veel beter. Google publiceerde diversiteitscijfers: 61 procent is blank, 30 procent Aziatisch en 9 procent zwart, Latijns-Amerikaans of iets dergelijks. De rest van de technische wereld is niet veel beter en dat hebben ze toegegeven, maar ik weet niet zeker wat ze eraan doen.
The thing is, it doesn't trickle up. In a study done by Green Park, who are a British senior exec supplier, they said that over half of the FTSE 100 companies don't have a nonwhite leader at their board level, executive or non-executive. And two out of every three don't have an executive who's from a minority. And most of the minorities that are at that sort of level are non-executive board directors. So their influence isn't that great.
Met andere woorden, het verdwijnt niet. In een studie van Green Park, een Britse hogere managementleverancier, werd gezegd dat meer dan de helft van de FTSE 100 bedrijven geen niet-blanke leider in zijn bestuur heeft, uitvoerend of niet. En twee op drie hebben geen leidinggevende uit een minderheid. De meeste personen uit minderheden die op dat niveau werken zijn niet-uitvoerende bestuursleden, dus hun invloed is niet zo groot.
I've told you a bunch of terrible things. You're like, "Oh my god, how bad is that? What can I do about it?" Well, fortunately, we've identified that there's a problem. There's a lack of opportunity, and that's due to unconscious bias. But you might be sitting there thinking, "I ain't brown. What's that got to do with me?" Let me offer you a solution. And as I've said before, we live in a world where we're looking for an ideal. And if we want to create a world where the circumstances of your birth don't matter, we all have to be part of the solution. And interestingly, the author of the lab resume experiment offered some sort of a solution. She said the one thing that brought the successful women together, the one thing that they had in common, was the fact that they had good mentors.
Ik heb jullie een hoop erge dingen verteld. Jullie denken: "God, hoe erg is dat niet? Wat kan ik eraan doen?" Gelukkig hebben we gemerkt dat er een probleem is. Er is een gebrek aan kansen ten gevolge van onbewuste vooroordelen. Maar misschien denken jullie wel: "Ik ben niet gekleurd. Wat heeft dat met mij te maken?" Ik zal jullie een antwoord bieden. Zoals ik eerder al zei, wonen we in een wereld waarin we een ideaal zoeken. Als we een wereld willen creëren waarin de omstandigheden van je geboorte niet uitmaken, moeten we allen deel zijn van de oplossing. Interessant genoeg bood de auteur van het experiment met de lab-cv's een soort oplossing. Ze zei dat er één ding was dat de succesvolle vrouwen samenbracht, één ding dat ze gemeen hadden: het feit dat ze goede mentors hadden.
So mentoring, we've all kind of heard that before, it's in the vernacular. Here's another challenge for you. I challenge each and every one of you to mentor someone different. Think about it. Everyone wants to mentor someone who kind of is familiar, who looks like us, we have shared experiences. If I see a Muslim chick who's got a bit of attitude, I'm like, "What's up? We can hang out." You walk into a room and there's someone who went to the same school, you play the same sports, there's a high chance that you're going to want to help that person out. But for the person in the room who has no shared experiences with you it becomes extremely difficult to find that connection.
Mentoring dus, daar hebben we allemaal van gehoord, het is bekend jargon. Hier is nog een uitdaging voor jullie. Ik daag jullie allemaal uit om iemand die anders is te begeleiden. Denk eens na. Iedereen wilt wel iemand begeleiden die een beetje herkenbaar is, die op ons lijkt, met gedeelde ervaringen. Als ik een moslimmeisje zie met een pittige houding, zeg ik: "Hoe gaat het? We kunnen rondhangen." Als je een kamer binnenloopt en je ziet iemand van je oude school, die dezelfde hobby's heeft, is er een grote kans dat je die persoon graag wilt helpen. Maar bij de persoon met wie je geen gemeenschappelijke ervaringen hebt, is het veel moeilijker om die connectie te vinden.
The idea of finding someone different to mentor, someone who doesn't come from the same background as you, whatever that background is, is about opening doors for people who couldn't even get to the damn hallway.
Het idee om iemand te begeleiden die anders is, iemand met een andere achtergrond dan jij, wat die achtergrond ook is, gaat om het openen van deuren voor mensen die niet eens de gang in mochten.
Because ladies and gentlemen, the world is not just. People are not born with equal opportunity. I was born in one of the poorest cities in the world, Khartoum. I was born brown, I was born female, and I was born Muslim in a world that is pretty suspicious of us for reasons I can't control. However, I also acknowledge the fact that I was born with privilege. I was born with amazing parents, I was given an education and had the blessing of migrating to Australia. But also, I've been blessed with amazing mentors who've opened doors for me that I didn't even know were there. A mentor who said to me, "Hey, your story's interesting. Let's write something about it so that I can share it with people." A mentor who said, "I know you're all those things that don't belong on an Australian rig, but come on anyway." And here I am, talking to you.
Want dames en heren, het leven is niet eerlijk. We worden niet met gelijke kansen geboren. Ik ben geboren in een van de armste steden ter wereld, Khartoem. Ik was gekleurd, ik was een meisje en ik was moslima in een wereld die ons wantrouwt om redenen die ik niet in de hand heb. Maar ik geef ook toe dat ik bevoorrecht was. Ik had geweldige ouders, ik heb een opleiding genoten en ik had de kans om naar Australië te emigreren. Maar ik was ook gezegend met geweldige mentors die deuren voor me openden waarvan ik het bestaan niet eens kende. Een begeleider die me vertelde: "Jouw verhaal is interessant. Laten we er iets over schrijven zodat ik het kan delen met anderen." Een mentor die zei: "Ik weet dat jij alle dingen bent die niet op een boorplatform horen, maar kom toch maar." En hier sta ik nu te praten
And I'm not the only one. There's all sorts of people in my communities that I see have been helped out by mentors. A young Muslim man in Sydney who ended up using his mentor's help to start up a poetry slam in Bankstown and now it's a huge thing. And he's able to change the lives of so many other young people. Or a lady here in Brisbane, an Afghan lady who's a refugee, who could barely speak English when she came to Australia, her mentors helped her become a doctor and she took our Young Queenslander of the Year Award in 2008. She's an inspiration. This is so not smooth.
en ik ben niet de enige! Ik zie allerlei typen mensen in mijn gemeenschappen die door mentors geholpen zijn. Een jonge moslim in Sydney organiseerde met hulp van zijn mentor een poëzieslag in Bankstown en dat is nu een enorm succes. Hij kan de levens van zoveel andere jonge mensen veranderen. Een vrouw hier in Brisbane, een Afghaanse vluchtelinge, die amper Engels sprak toen ze naar Australië kwam, is dankzij haar mentors dokter geworden en werd in 2008 'jonge Queenslander van het jaar'. Ze is een inspiratie. Dit loopt niet echt gladjes.
This is me. But I'm also the woman in the rig clothes, and I'm also the woman who was in the abaya at the beginning. Would you have chosen to mentor me if you had seen me in one of those other versions of who I am? Because I'm that same person. We have to look past our unconscious bias, find someone to mentor who's at the opposite end of your spectrum because structural change takes time, and I don't have that level of patience. So if we're going to create a change, if we're going to create a world where we all have those kinds of opportunities, then choose to open doors for people. Because you might think that diversity has nothing to do with you, but we are all part of this system and we can all be part of that solution.
Dit ben ik. Maar ik ben ook de vrouw in de boorplatformkleren, en ik ben ook de vrouw in de abaya aan het begin. Zou je me hebben willen begeleiden als je me gezien had in een van die andere versies van mezelf? Ik ben namelijk dezelfde persoon. We moeten ons over onze onbewuste vooroordelen heenzetten, iemand vinden aan het andere eind van je spectrum om te begeleiden want structurele veranderingen hebben tijd nodig, en ik heb niet zoveel geduld. Als we verandering willen creëren, een wereld waarin we allemaal zulke kansen krijgen, moet je deuren openen voor anderen. Want je denkt misschien dat diversiteit niets met jou te maken heeft, maar we behoren allen tot dit systeem, we kunnen allen deel zijn van de oplossing. Als je niet weet waar je iemand kan vinden die anders is,
And if you don't know where to find someone different, go to the places you wouldn't usually go. If you enroll in private high school tutoring, go to your local state school or maybe just drop into your local refugee tutoring center. Or perhaps you work at an office. Take out that new grad who looks totally out of place -- 'cause that was me -- and open doors for them, not in a tokenistic way, because we're not victims, but show them the opportunities because opening up your world will make you realize that you have access to doors that they didn't even know existed and you didn't even know they didn't have.
ga dan eens ergens anders heen. Als je privéles wil geven, ga dan naar een openbare school of bezoek een vluchtelingenopleidingscentrum. Misschien werk je op een kantoor. Neem die nieuwe collega mee die zich nog niet thuis voelt -- want dat was ik -- en open deuren voor hem, niet op een betuttelende manier, we zijn geen slachtoffers, maar toon hem de mogelijkheden want door jouw wereld bloot te stellen zul je beseffen dat er mogelijkheden zijn waarvan zij het bestaan niet eens kenden en waarvan jij niet wist dat zij ze niet hebben.
Ladies and gentlemen, there is a problem in our community with lack of opportunity, especially due to unconscious bias. But each and every one one of you has the potential to change that. I know you've been given a lot of challenges today, but if you can take this one piece and think about it a little differently, because diversity is magic. And I encourage you to look past your initial perceptions because I bet you, they're probably wrong.
Dames en heren... het gebrek aan kansen in onze maatschappij is een probleem, vooral door onbewuste vooroordelen. Maar ieder van jullie heeft de mogelijkheid om dat te veranderen. Ik weet dat jullie vandaag al veelvuldig uitgedaagd zijn, maar probeer hierover eens een beetje anders gaan te denken, want diversiteit is magie. Ik wil je aansporen: kijk verder dan je eerste perceptie want ik durf erop te wedden
Thank you.
dat ze waarschijnlijk verkeerd is.
Dankjewel.
(Applause)
(Applaus)