Someone who looks like me walks past you in the street. Do you think they're a mother, a refugee or a victim of oppression? Or do you think they're a cardiologist, a barrister or maybe your local politician? Do you look me up and down, wondering how hot I must get or if my husband has forced me to wear this outfit? What if I wore my scarf like this?
Alguien que se parece a mí pasa junto a Uds. por la calle. ¿Creen que es una madre, una refugiada o una víctima de la opresión? ¿O piensan que es una cardióloga, abogada, o tal vez su político local? ¿Me mira de arriba abajo, preguntándose el calor que paso, o si mi marido me obliga a llevar este traje? ¿Qué pasa si me pongo el pañuelo de esta manera?
I can walk down the street in the exact same outfit and what the world expects of me and the way I'm treated depends on the arrangement of this piece of cloth. But this isn't going to be another monologue about the hijab because Lord knows, Muslim women are so much more than the piece of cloth they choose, or not, to wrap their head in. This is about looking beyond your bias.
Puedo caminar por la calle con el mismo traje y lo que el mundo espera de mí y la forma en que me traten depende de la disposición de este trozo de tela. Pero esto no va a ser otro monólogo sobre el hijab, porque Dios sabe, las mujeres musulmanas son mucho más que una pieza de tela que eligen para envolver o no la cabeza. Se trata de mirar más allá de su parcialidad.
What if I walked past you and later on you'd found out that actually I was a race car engineer, and that I designed my own race car and I ran my university's race team, because it's true. What if I told you that I was actually trained as a boxer for five years, because that's true, too. Would it surprise you? Why?
¿Qué ocurriría si me cruzara con Uds. y más tarde supieran que en realidad era un ingeniero de coche de carreras, y que diseñé mi propio coche de carreras y corrí en el equipo de carreras de mi universidad, porque es verdad. ¿Y si dijera que en realidad practiqué boxeo durante 5 años? Porque eso es verdad, también. ¿Les sorprendería? ¿Por qué?
Ladies and gentlemen, ultimately, that surprise and the behaviors associated with it are the product of something called unconscious bias, or implicit prejudice. And that results in the ridiculously detrimental lack of diversity in our workforce, particularly in areas of influence. Hello, Australian Federal Cabinet. (Applause)
Señoras y señores, en última instancia, esa sorpresa y los comportamientos asociados a ella son el producto de algo llamado sesgo inconsciente, o prejuicio implícito. Y eso resulta en una falta de diversidad muy perjudicial en nuestro mundo laboral y especialmente en áreas de importancia. Hola, Gabinete Federal de Australia. (Aplausos)
Let me just set something out from the outset: Unconscious bias is not the same as conscious discrimination. I'm not saying that in all of you, there's a secret sexist or racist or ageist lurking within, waiting to get out. That's not what I'm saying. We all have our biases. They're the filters through which we see the world around us. I'm not accusing anyone, bias is not an accusation. Rather, it's something that has to be identified, acknowledged and mitigated against. Bias can be about race, it can be about gender. It can also be about class, education, disability. The fact is, we all have biases against what's different, what's different to our social norms.
Permítanme establecer algo desde el principio: el sesgo inconsciente no es lo mismo que la discriminación consciente. No estoy diciendo que en todos Uds. haya oculto un sexista o racista al acecho, esperando para salir. Eso no es lo que estoy diciendo. Todos tenemos nuestros prejuicios. Son filtros a través de los cuales vemos el mundo que nos rodea. No estoy acusando a nadie, el sesgo no es una acusación. Más bien, es algo que tiene que ser identificado, reconocido y combatido. El sesgo puede ser sobre la raza, puede ser sobre el género. También puede ser sobre la clase social, la educación, la discapacidad. El hecho es que todos tenemos prejuicios contra lo diferente, lo diferente a nuestras normas sociales.
The thing is, if we want to live in a world where the circumstances of your birth do not dictate your future and where equal opportunity is ubiquitous, then each and every one of us has a role to play in making sure unconscious bias does not determine our lives.
La cosa es que, si queremos vivir en un mundo donde las circunstancias del nacimiento no dicten el futuro y donde la igualdad de oportunidades esté generalizada, entonces todos y cada uno de nosotros tenemos un papel que jugar en asegurarnos que el sesgo inconsciente no determina nuestras vidas.
There's this really famous experiment in the space of unconscious bias and that's in the space of gender in the 1970s and 1980s. So orchestras, back in the day, were made up mostly of dudes, up to only five percent were female. And apparently, that was because men played it differently, presumably better, presumably. But in 1952, The Boston Symphony Orchestra started an experiment. They started blind auditions. So rather than face-to-face auditions, you would have to play behind a screen. Now funnily enough, no immediate change was registered until they asked the audition-ers to take their shoes off before they entered the room. because the clickity-clack of the heels against the hardwood floors was enough to give the ladies away. Now get this, there results of the audition showed that there was a 50 percent increased chance a woman would progress past the preliminary stage. And it almost tripled their chances of getting in. What does that tell us? Well, unfortunately for the guys, men actually didn't play differently, but there was the perception that they did. And it was that bias that was determining their outcome.
Existe un conocido experimento en el ámbito del sesgo inconsciente y que está relacionado con el género en los años 1970 y 1980. Las orquestas, por aquel entonces eran mayoritariamente de hombres, y solo un 5 % eran mujeres. Al parecer, eso se debía a que los hombres tocaban de manera diferente, presumiblemente mejor, presumiblemente. Pero en 1952, la Orquesta Sinfónica de Boston realizó un experimento. Hicieron audiciones a ciegas. Así que en lugar de audiciones cara a cara, uno tenía que tocar detrás de una pantalla. Curiosamente, no se observó ningún cambio inmediato hasta que se pidió a los aspirantes que se descalzaran antes de entrar en la habitación. Porque el clic-clac de los tacones sobre el suelo de madera era suficiente para descubrir a las damas a distancia. Una vez hecho esto, los resultados de la prueba mostraron que había un 50 % más de probabilidades de que una mujer superara la etapa preliminar. Y casi se triplicaron sus posibilidades de pasar la prueba. ¿Qué nos dice eso? Bueno, por desgracia para ellos, los hombres realmente no tocaban de manera diferente, pero existía la percepción de que lo hacían. Era el sesgo el que determinaba el resultado.
So what we're doing here is identifying and acknowledging that a bias exists. And look, we all do it. Let me give you an example. A son and his father are in a horrible car accident. The father dies on impact and the son, who's severely injured, is rushed to hospital. The surgeon looks at the son when they arrive and is like, "I can't operate." Why? "The boy is my son." How can that be? Ladies and gentlemen, the surgeon is his mother. Now hands up -- and it's okay -- but hands up if you initially assumed the surgeon was a guy? There's evidence that that unconscious bias exists, but we all just have to acknowledge that it's there and then look at ways that we can move past it so that we can look at solutions.
Así que aquí identificamos y reconocemos que existe un sesgo. Y miren, todos lo hacemos. Déjenme darles un ejemplo. Un hijo y su padre sufren un horrible accidente de tráfico. El padre muere en el impacto y el hijo, que está gravemente herido, es trasladado al hospital. El cirujano examina al hijo cuando llega y dice: "No puedo operar". ¿Por qué? "El niño es mi hijo". ¿Cómo puede ser eso? Señoras y señores, el cirujano es su madre. Ahora levanten la mano --y no pasa nada-- levanten la mano si supusieron al principio que el cirujano era hombre. No hay evidencia de que existe sesgo inconsciente, pero solo tenemos que reconocer que está allí y luego buscar formas para poder combatirlo y para que podamos buscar soluciones.
Now one of the interesting things around the space of unconscious bias is the topic of quotas. And this something that's often brought up. And of of the criticisms is this idea of merit. Look, I don't want to be picked because I'm a chick, I want to be picked because I have merit, because I'm the best person for the job. It's a sentiment that's pretty common among female engineers that I work with and that I know. And yeah, I get it, I've been there. But, if the merit idea was true, why would identical resumes, in an experiment done in 2012 by Yale, identical resumes sent out for a lab technician, why would Jennifers be deemed less competent, be less likely to be offered the job, and be paid less than Johns. The unconscious bias is there, but we just have to look at how we can move past it.
Una de las cosas interesantes que rodean al sesgo inconsciente es el tema de las cuotas. Y esto es algo que a menudo se comenta. Y muchas de las críticas es esta idea de mérito. Mira, yo no quiero ser elegida porque soy chica, quiero ser elegida por mis méritos, porque soy la persona indicada para el trabajo. Es un sentimiento bastante común entre las ingenieras con las que trabajo y que yo sepa. Y sí, lo entiendo, he pasado por eso. Pero, si la idea del mérito es cierta, ¿por qué al enviar currículos idénticos en un experimento realizado en 2012 por la Universidad de Yale, currículos idénticos enviados para un puesto de técnico de laboratorio, ¿por qué se considerará a Jennifer menos competente, será menos probable que obtenga el trabajo, y cobrará menos que John? El sesgo inconsciente está ahí, pero solo tenemos que mirar cómo podemos combatirlo.
And, you know, it's interesting, there's some research that talks about why this is the case and it's called the merit paradox. And in organizations -- and this is kind of ironic -- in organizations that talk about merit being their primary value-driver in terms of who they hire, they were more likely to hire dudes and more likely to pay the guys more because apparently merit is a masculine quality. But, hey.
Y, saben, es interesante, hay investigaciones que explican por qué es así y se lo llama paradoja del mérito. Y en las organizaciones --y esto es un poco irónico-- las organizaciones que hablan del mérito como su principal motor a la hora de contratar, eran más propensas a contratar hombres y a pagar más a los chicos porque al parecer el mérito es una cualidad masculina. Pero, oye.
So you guys think you've got a good read on me, you kinda think you know what's up. Can you imagine me running one of these? Can you imagine me walking in and being like, "Hey boys, this is what's up. This is how it's done." Well, I'm glad you can. (Applause) Because ladies and gentlemen, that's my day job. And the cool thing about it is that it's pretty entertaining. Actually, in places like Malaysia, Muslim women on rigs isn't even comment-worthy. There are that many of them. But, it is entertaining.
Así que piensan que me han calado, y que saben que pasa aquí. ¿Se imaginan que puedo encargarme de uno de estos? ¿Pueden imaginarse andar por allí y decir "Oye, chicos, esto es lo que hay. Así es cómo se hace". Bueno, me alegro de que puedan. (Aplausos) Porque señoras y señores, ese es mi trabajo diario. Y lo bueno de esto es que es bastante entretenido. En lugares como Malasia, hablar de mujeres musulmanas que trabajen en plataformas ni siquiera se contempla. Hay muchas. Pero, es entretenido.
I remember, I was telling one of the guys, "Hey, mate, look, I really want to learn how to surf." And he's like, "Yassmin, I don't know how you can surf with all that gear you've got on, and I don't know any women-only beaches." And then, the guy came up with a brilliant idea, he was like, "I know, you run that organization Youth Without Borders, right? Why don't you start a clothing line for Muslim chicks in beaches. You can call it Youth Without Boardshorts." (Laughter) And I was like, "Thanks, guys." And I remember another bloke telling me that I should eat all the yogurt I could because that was the only culture I was going to get around there.
Me acuerdo que le decía a uno de los chicos, "Oye, colega, quiero aprender a surfear". Y me decía: "Yassmin, no sé cómo vas a surfear con todo esa equipo que llevas, Y no conozco ninguna playa solo para mujeres". Y entonces, el chico vino con una idea brillante, algo así como, "Sé que diriges esa organización Jóvenes sin Fronteras, ¿no? ¿Por qué no creas una línea de ropa de playa para jóvenes musulmanas Puedes llamarla "Juventud Sin Bañadores". (Risas) Y le dije, "Gracias, chicos". Y recuerdo a otro chico que me dijo que debo comer todo el yogur que pueda porque esa era la única cultura en la cual me iba a mover.
But, the problem is, it's kind of true because there's an intense lack of diversity in our workforce, particularly in places of influence. Now, in 2010, The Australian National University did an experiment where they sent out 4,000 identical applications to entry level jobs, essentially. To get the same number of interviews as someone with an Anglo-Saxon name, if you were Chinese, you had to send out 68 percent more applications. If you were Middle Eastern -- Abdel-Magied -- you had to send out 64 percent, and if you're Italian, you're pretty lucky, you only have to send out 12 percent more. In places like Silicon Valley, it's not that much better. In Google, they put out some diversity results and 61 percent white, 30 percent Asian and nine, a bunch of blacks, Hispanics, all that kind of thing. And the rest of the tech world is not that much better and they've acknowledged it, but I'm not really sure what they're doing about it.
Pero, el problema es que es un tanto verdad porque hay una gran falta de diversidad en nuestro mundo laboral, particularmente en puestos de influencia. Ahora, en 2010, La Universidad Nacional de Australia hizo un experimento donde se enviaron 4000 solicitudes idénticas para puestos de trabajo no cualificados, esencialmente. Para obtener el mismo número de entrevistas que alguien con un nombre anglosajón, si fueran chinos, tendrían que enviar un 68 % más de solicitudes. Si fueran de Medio Oriente --Abdel-Magied-- deberían enviar un 64 % más, y si fueran italianos, es muy afortunado, es suficiente con enviar solo un 12 % más. En lugares como Silicon Valley, no es mucho mejor. En Google, publicaron los datos de diversidad: el 61 % son blancos, el 30 % asiáticos, y el 9 % negros, hispanos, todo ese tipo de gente. En el resto del mundo de la tecnología no es mucho mejor, lo reconocen, pero no estoy realmente segura qué están haciendo al respecto.
The thing is, it doesn't trickle up. In a study done by Green Park, who are a British senior exec supplier, they said that over half of the FTSE 100 companies don't have a nonwhite leader at their board level, executive or non-executive. And two out of every three don't have an executive who's from a minority. And most of the minorities that are at that sort of level are non-executive board directors. So their influence isn't that great.
Y no tienen ningún efecto. En un estudio realizado por Green Park, --un proveedor británico importante de altos ejecutivos-- arrojó que más de la mitad de las empresas FTSE 100 no tienen un líder no blanco en su junta directiva, ejecutivo o no ejecutivo. Y dos de cada tres no tienen un ejecutivo que pertenezca a una minoría. Y la mayoría de las minorías que se encuentran en ese tipo de nivel son consejeros no ejecutivos. Así que no tiene mucha influencia.
I've told you a bunch of terrible things. You're like, "Oh my god, how bad is that? What can I do about it?" Well, fortunately, we've identified that there's a problem. There's a lack of opportunity, and that's due to unconscious bias. But you might be sitting there thinking, "I ain't brown. What's that got to do with me?" Let me offer you a solution. And as I've said before, we live in a world where we're looking for an ideal. And if we want to create a world where the circumstances of your birth don't matter, we all have to be part of the solution. And interestingly, the author of the lab resume experiment offered some sort of a solution. She said the one thing that brought the successful women together, the one thing that they had in common, was the fact that they had good mentors.
Les he contado muchas cosas terribles. Y piensan, "Dios mío, es horrible: ¿Qué puedo hacer al respecto?" Bueno, por suerte, hemos identificado que hay un problema. Hay falta de oportunidades y eso se debe al sesgo inconsciente. Pero podrían estar sentados allí pensando: "No soy de color. ¿Qué tiene esto que ver conmigo?" Permítanme ofrecerles una solución. Y como he dicho antes, vivimos en un mundo donde estamos buscando un ideal. Y si queremos crear un mundo donde las circunstancias del nacimiento no importen, todos tenemos que ser parte de la solución. Y curiosamente, la autora del experimento del currículum ofreció una solución. Dijo que en lo único en que coincidían las mujeres de éxito, lo único que tenían en común, fue el hecho de haber tenido buenos mentores.
So mentoring, we've all kind of heard that before, it's in the vernacular. Here's another challenge for you. I challenge each and every one of you to mentor someone different. Think about it. Everyone wants to mentor someone who kind of is familiar, who looks like us, we have shared experiences. If I see a Muslim chick who's got a bit of attitude, I'm like, "What's up? We can hang out." You walk into a room and there's someone who went to the same school, you play the same sports, there's a high chance that you're going to want to help that person out. But for the person in the room who has no shared experiences with you it becomes extremely difficult to find that connection.
Así que la tutoría, todos hemos oído eso antes, es algo propio. Aquí hay otro reto para Uds. Les reto a todos y cada uno de Uds. a guiar a alguien diferente. Piensen en ello. Todo el mundo quiere ser mentor de alguien que le resulta familiar, que se parece a nosotros, con el que compartimos experiencias. Si veo a una chica musulmana con algo de actitud, diría: "¿Qué pasa? ¿Quedamos?" Si entran en una habitación y hay alguien que fue a la misma escuela, que practica los mismos deportes, hay gran probabilidad de que quiera ayudarla. Pero para la persona en la habitación que no tiene experiencias compartidas con Uds.,
The idea of finding someone different to mentor, someone who doesn't come from the same background as you, whatever that background is, is about opening doors for people who couldn't even get to the damn hallway.
se vuelve extremadamente difícil encontrar esa conexión. La idea de encontrar a alguien diferente al mentor, alguien que no viene del mismo entorno, cualquiera que sea este, es abrir puertas para la gente que no podía ni siquiera llegar al bendito pasillo.
Because ladies and gentlemen, the world is not just. People are not born with equal opportunity. I was born in one of the poorest cities in the world, Khartoum. I was born brown, I was born female, and I was born Muslim in a world that is pretty suspicious of us for reasons I can't control. However, I also acknowledge the fact that I was born with privilege. I was born with amazing parents, I was given an education and had the blessing of migrating to Australia. But also, I've been blessed with amazing mentors who've opened doors for me that I didn't even know were there. A mentor who said to me, "Hey, your story's interesting. Let's write something about it so that I can share it with people." A mentor who said, "I know you're all those things that don't belong on an Australian rig, but come on anyway." And here I am, talking to you.
Porque señoras y señores, el mundo no es justo. Las personas no nacen con igualdad de oportunidades. Nací en una de las ciudades más pobres del mundo, Jartum. Nací marrón, nací mujer, y nací musulmana en un mundo que sospecha bastante de nosotros por razones que no puedo controlar. Sin embargo, también reconozco el hecho de nacer con privilegios. Nací con unos padres increíbles, me dieron una educación y tuve la suerte de emigrar a Australia. Pero también, he sido afortunada con mentores increíbles que abrieron puertas para mí, que ni siquiera sabía que estaban allí. Un mentor que me dijo: "Oye, es interesante tu historia, vamos a escribir algo al respecto para que pueda compartirlo con la gente". Otro dijo: "Sé que representas todas esas cosas que no se encuentran en una plataforma australiana pero vamos a intentarlo". Y aquí estoy, hablando con Uds. Y no soy la única.
And I'm not the only one. There's all sorts of people in my communities that I see have been helped out by mentors. A young Muslim man in Sydney who ended up using his mentor's help to start up a poetry slam in Bankstown and now it's a huge thing. And he's able to change the lives of so many other young people. Or a lady here in Brisbane, an Afghan lady who's a refugee, who could barely speak English when she came to Australia, her mentors helped her become a doctor and she took our Young Queenslander of the Year Award in 2008. She's an inspiration. This is so not smooth.
Hay todo tipo de personas a mi alrededor que han sido ayudadas por sus mentores. Un joven musulmán en Sídney que terminó usando la ayuda de su mentor para poner en marcha un certamen de poesía en Bankstown y ahora es algo enorme. Y puede cambiar la vida de tantos otros jóvenes. O una señora aquí en Brisbane, una señora afgana refugiada, que apenas sabía hablar inglés cuando llegó a Australia, sus mentores le ayudaron a convertirse en médico y fue elegida Joven del Año 2008 en Queensland. Es una inspiración. Esto no es fácil.
This is me. But I'm also the woman in the rig clothes, and I'm also the woman who was in the abaya at the beginning. Would you have chosen to mentor me if you had seen me in one of those other versions of who I am? Because I'm that same person. We have to look past our unconscious bias, find someone to mentor who's at the opposite end of your spectrum because structural change takes time, and I don't have that level of patience. So if we're going to create a change, if we're going to create a world where we all have those kinds of opportunities, then choose to open doors for people. Because you might think that diversity has nothing to do with you, but we are all part of this system and we can all be part of that solution.
Esta soy yo. Pero también soy la mujer que llevaba el equipo de trabajo, y también soy la mujer que llevaba el abaya al principio. ¿Me hubiera elegido mi mentor de haberme visto en una de esas otras versiones de lo que soy? Porque soy la misma persona. Tenemos que mirar más allá de nuestro sesgo inconsciente, encontrar un discípulo que esté en el extremo opuesto del espectro, porque el cambio estructural requiere tiempo, y yo no tengo ese nivel de paciencia. Así que si vamos a crear un cambio, si vamos a crear un mundo donde todos tenemos ese tipo de oportunidades, entonces opten por abrir puertas a la gente. Porque podrían pensar que la diversidad no tiene nada que ver con Uds., pero todos somos parte de este sistema y todos podemos ser parte de la solución.
And if you don't know where to find someone different, go to the places you wouldn't usually go. If you enroll in private high school tutoring, go to your local state school or maybe just drop into your local refugee tutoring center. Or perhaps you work at an office. Take out that new grad who looks totally out of place -- 'cause that was me -- and open doors for them, not in a tokenistic way, because we're not victims, but show them the opportunities because opening up your world will make you realize that you have access to doors that they didn't even know existed and you didn't even know they didn't have.
Y si no saben dónde encontrar a alguien diferente, vayan a lugares a los que no suelen ir. Si se inscriben en tutorías en escuelas privadas de secundaria, vayan a una escuela estatal local o tal vez solo pasen por el centro de tutoría local para refugiados. O tal vez trabajan en una oficina. Ayuden a ese nuevo graduado que parece totalmente fuera de lugar --porque esa era yo-- y abra puertas para ellos, no de manera simbólica, porque no somos víctimas, sino para mostrarles las oportunidades, porque la apertura de sus mundos les hará darse cuenta de que tienen acceso a puertas que ni siquiera sabían que existían y Uds. no sabían tampoco que ellos no lo sabían.
Ladies and gentlemen, there is a problem in our community with lack of opportunity, especially due to unconscious bias. But each and every one one of you has the potential to change that. I know you've been given a lot of challenges today, but if you can take this one piece and think about it a little differently, because diversity is magic. And I encourage you to look past your initial perceptions because I bet you, they're probably wrong.
Señoras y señores, hay un problema en nuestra comunidad con la falta de oportunidades, especialmente debido al sesgo inconsciente. Pero todos y cada uno de Uds. tiene el potencial de cambiar eso. Sé que les he planteado una gran cantidad de desafíos hoy, pero si pueden aceptar esto y pensar un poco diferente, la diversidad es la magia. Y les animo a mirar más allá de sus percepciones iniciales porque, les apuesto lo que quieran, a que son probablemente equivocadas.
Thank you.
Gracias.
(Aplausos)
(Applause)