Někdo, kdo vypadá jako já, Vás mine na ulici. Pomyslíte si, že je to matka, uprchlík nebo obět útlaku? Nebo si pomyslíte, že je to kardioložka, právnička nebo možná komunální politička? Prohlédnete si mě shora dolů, a přemýšlíte, jestli je mi horko nebo jestli mě můj manžel nutí nosit toto oblečení? Co kdybych svůj šátek nosila takto?
Someone who looks like me walks past you in the street. Do you think they're a mother, a refugee or a victim of oppression? Or do you think they're a cardiologist, a barrister or maybe your local politician? Do you look me up and down, wondering how hot I must get or if my husband has forced me to wear this outfit? What if I wore my scarf like this?
Mohu jít po městě přesně v tom stejném oblečení a co svět ode mne očekává a jak se mnou zachází závisí na tom, jak mám uspořádaný kousek oblečení. Ale toto nebude další monolog o hidžábu, protože Bůh ví, že muslimské ženy jsou mnohem více než jen kus oblečení, který si buď omotají nebo neomotají okolo své hlavy. Toto je o tom, podívat se za naše předsudky.
I can walk down the street in the exact same outfit and what the world expects of me and the way I'm treated depends on the arrangement of this piece of cloth. But this isn't going to be another monologue about the hijab because Lord knows, Muslim women are so much more than the piece of cloth they choose, or not, to wrap their head in. This is about looking beyond your bias.
Co kdybych kolem vás prošla a později byste zjistili, že jsem ve skutečnosti konstruktérka závodních aut a že jsem navrhla vlastní závodní auto a na univerzitě vedla závodní tým? Protože je to pravda. Co kdybych vám řekla, že jsem pět let trénovala box? Protože to je také pravda. Překvapuje vás to? Proč?
What if I walked past you and later on you'd found out that actually I was a race car engineer, and that I designed my own race car and I ran my university's race team, because it's true. What if I told you that I was actually trained as a boxer for five years, because that's true, too. Would it surprise you? Why?
Dámy a pánové, to překvapení a chování s ním spojené je produktem toho, čemu říkáme nevědomé zkreslení nebo implicitní předsudek. Výsledkem je škodlivý nedostatek diversity pracovní síly, především v oblastech vlivu. Haló, australská federální vládo. (potlesk)
Ladies and gentlemen, ultimately, that surprise and the behaviors associated with it are the product of something called unconscious bias, or implicit prejudice. And that results in the ridiculously detrimental lack of diversity in our workforce, particularly in areas of influence. Hello, Australian Federal Cabinet. (Applause)
Dovolte mi říct něco hned na počátku: Nevědomé předsudky nejsou to samé jako vědomá diskriminace. Neříkám, že v každém z vás je skrytý sexista nebo rasista nebo člověk, diskriminující na základě věku, který se dere na povrch . Tohle neříkám. Všichni máme své předsudky. Jsou to filtry, skrze které vidíme svět okolo nás. Nikoho neobviňuji, předsudek není obvinění. Spíše je to něco, co musím být identifkováno, uznáno a zmírněno. Předsudek může být o rase, může být o genderu. Může být také o třídě, vzdělání, postižení. Všichni ve skutečnosti máme předsudky vůči tomu, co je jiné, co se odlišuje od našich sociálních norem.
Let me just set something out from the outset: Unconscious bias is not the same as conscious discrimination. I'm not saying that in all of you, there's a secret sexist or racist or ageist lurking within, waiting to get out. That's not what I'm saying. We all have our biases. They're the filters through which we see the world around us. I'm not accusing anyone, bias is not an accusation. Rather, it's something that has to be identified, acknowledged and mitigated against. Bias can be about race, it can be about gender. It can also be about class, education, disability. The fact is, we all have biases against what's different, what's different to our social norms.
Pokud ale chceme žít ve světě, kde okolnosti našeho narození nediktují naši budoucnost a kde panují rovné příležitosti, tak potom každý z nás má úlohu zajistit, že nevědomé předsudky nepředurčují naše životy.
The thing is, if we want to live in a world where the circumstances of your birth do not dictate your future and where equal opportunity is ubiquitous, then each and every one of us has a role to play in making sure unconscious bias does not determine our lives.
V oblasti nevědomých předsudků existuje velmi známý pokus ze 70. a 80. let z oblasti genderu. V tehdejších dobách byly orchestry tvořeny převážně muži, pouze do pěti procent ženami. A to zjevně díky odlišné hře mužů, podle všeho lepší hře. Ale v roce 1952 Bostonský symfonický orchestr provedl pokus. Začali se slepými konkurzy. Takže na rozdíl od konkurzu osobně před porotou, adepti hráli za oponou. Legrační je, že nezaregistrovali okamžitou změnu, dokud nepožádali adepty, aby si před vstupem do místnosti sundali obuv, protože klapání podpatků na podlaze z tvrdého dřeva dámy vždy prozradilo. Teď si vezměte, že výsledky konkurzu ukázaly, že ženy měly o 50 % větší šanci postoupit přes tuto vstupní fázi. A téměř se ztrojnásobila jejich šance dostat se do orchestru. Co nám to říká? Naneštěstí pro muže, nehráli muži odlišně, byli tak pouze vnímáni. A to je ten předsudek, který předurčoval výsledek.
There's this really famous experiment in the space of unconscious bias and that's in the space of gender in the 1970s and 1980s. So orchestras, back in the day, were made up mostly of dudes, up to only five percent were female. And apparently, that was because men played it differently, presumably better, presumably. But in 1952, The Boston Symphony Orchestra started an experiment. They started blind auditions. So rather than face-to-face auditions, you would have to play behind a screen. Now funnily enough, no immediate change was registered until they asked the audition-ers to take their shoes off before they entered the room. because the clickity-clack of the heels against the hardwood floors was enough to give the ladies away. Now get this, there results of the audition showed that there was a 50 percent increased chance a woman would progress past the preliminary stage. And it almost tripled their chances of getting in. What does that tell us? Well, unfortunately for the guys, men actually didn't play differently, but there was the perception that they did. And it was that bias that was determining their outcome.
Takže to, co tady děláme, je rozpoznávání a uznávání, že předsudky existují. Podívejte se, všichni to děláme. Ukážu vám to na příkladu. Syn a otec měli ošklivou autonehodu. Otec umírá při nárazu a syn, který je vážně zraněn, je převezen do nemocnice. Chirurg se podívání na syna a řekne: "Nemohu operovat." Proč? "Ten chlapec je můj syn." Jak se to může stát? Dámy a pánové, ten chirurg je jeho matka. A teď ruce nahoru - a je to v pořádku - ruce nahoru, pokud jste na počátku předpokládali, že chirurg je muž? Existují důkazy, že nevědomé předsudky existují, my všichni musíme uznat, že tady jsou a pak se podívat na způsoby, jak je můžeme překonat, abychom se mohli podívat na řešení.
So what we're doing here is identifying and acknowledging that a bias exists. And look, we all do it. Let me give you an example. A son and his father are in a horrible car accident. The father dies on impact and the son, who's severely injured, is rushed to hospital. The surgeon looks at the son when they arrive and is like, "I can't operate." Why? "The boy is my son." How can that be? Ladies and gentlemen, the surgeon is his mother. Now hands up -- and it's okay -- but hands up if you initially assumed the surgeon was a guy? There's evidence that that unconscious bias exists, but we all just have to acknowledge that it's there and then look at ways that we can move past it so that we can look at solutions.
Ještě jedna ze zajímavých věcí v této oblasti je otázka kvót. A je to něco, co se často objevuje. A z kritik vychází myšlenka zásluh. Podívejte, já nechci být vybrána proto, že jsem dívka, chci být vybrána proto, že si to zasloužím, protože jsem nejlepší člověk na tu práci. Což je celkem časté přesvědčení mezi inženýrkami, se kterými pracuji a které znám. A chápu to, taky jsem si tím prošla. Ale pokud by otázka zaslouženosti byla pravdivá, proč by identické životopisy, v pokusu provedeném v roce 2012 na Yalu, identické životopisy odeslané na pozici laboratorního technika, proč by byla jména Jennifer brána jako méně kompetentní, měla menší šanci získat nabídku práce a byla méně placené než Johnové. Nevědomé předsudky existují, my se musíme dívat na to, jak je překonat.
Now one of the interesting things around the space of unconscious bias is the topic of quotas. And this something that's often brought up. And of of the criticisms is this idea of merit. Look, I don't want to be picked because I'm a chick, I want to be picked because I have merit, because I'm the best person for the job. It's a sentiment that's pretty common among female engineers that I work with and that I know. And yeah, I get it, I've been there. But, if the merit idea was true, why would identical resumes, in an experiment done in 2012 by Yale, identical resumes sent out for a lab technician, why would Jennifers be deemed less competent, be less likely to be offered the job, and be paid less than Johns. The unconscious bias is there, but we just have to look at how we can move past it.
A teď přijde to zajímavé, existuje výzkum, který hovoří o tom proč tomu tak je a je zvaný paradox zásluh. V organizacích - a toto je trochu ironické - v organizacích hovoříme o zásluhách jako o primární hodnotové motivaci ve smyslu toho, kdo je najímán. Bylo pravděpodobnější, že najmou chlapy a pravděpodobnější, že jim zaplatí více, protože zásluhy jsou prostě maskulinní kvalita. Ale haló!
And, you know, it's interesting, there's some research that talks about why this is the case and it's called the merit paradox. And in organizations -- and this is kind of ironic -- in organizations that talk about merit being their primary value-driver in terms of who they hire, they were more likely to hire dudes and more likely to pay the guys more because apparently merit is a masculine quality. But, hey.
Takže si myslíte, že mně máte přečtenou, tak nějak víte, o co jde. Umíte si představit, že předvedu něco takového? Umíte si představit, že přijdu a řeknu: "Hej, chlapi, tak jak to jde? Takhle se to dělá." Tak, jsem ráda, že si to představit umíte. (potlesk) Protože dámy a pánové, toto je moje každodenní práce. A ta skvělá věc na to je, že je to docela zábavné. Vlastně, v zemích jako Malajsie, muslimská žena na vrtu vůbec nestojí za komentář. Protože jich je tam tolik. Ale je to zábavné.
So you guys think you've got a good read on me, you kinda think you know what's up. Can you imagine me running one of these? Can you imagine me walking in and being like, "Hey boys, this is what's up. This is how it's done." Well, I'm glad you can. (Applause) Because ladies and gentlemen, that's my day job. And the cool thing about it is that it's pretty entertaining. Actually, in places like Malaysia, Muslim women on rigs isn't even comment-worthy. There are that many of them. But, it is entertaining.
Pamatuji si, jak jsem říkala jednomu chlapovi, "Hele, fakt se chci naučit surfovat." A on na to, "Yassmin, nevím, jak bys mohla surfovat se vším tím vybavením na sobě, a neznám žádné pláže jen pro ženy." A pak ten chlapík přišel se skvělým nápadem, řekl: "Vím, že vedeš tu organizaci Mladí bez hranic, že? Proč neuděláte řadu plážového oblečení pro muslimky. Můžete tomu říkat Mladí bez kraťasů." (smích) A já na to: "Díky, kluci." Pamatuji si dalšího chlápka, co mi říkal, že bych měla jíst všechen jogurt, který můžu, protože to je jediná kultura, kterou tam dostanu.
I remember, I was telling one of the guys, "Hey, mate, look, I really want to learn how to surf." And he's like, "Yassmin, I don't know how you can surf with all that gear you've got on, and I don't know any women-only beaches." And then, the guy came up with a brilliant idea, he was like, "I know, you run that organization Youth Without Borders, right? Why don't you start a clothing line for Muslim chicks in beaches. You can call it Youth Without Boardshorts." (Laughter) And I was like, "Thanks, guys." And I remember another bloke telling me that I should eat all the yogurt I could because that was the only culture I was going to get around there.
Ale problém je, že to je tak trochu pravda, protože přetrvává intenzivní nedostatek diverzity v naší pracovní síle, především na místech s vlivem. V roce 2010, provedla Australská národní univerzita pokus, ve kterém rozeslala 4 tisíce identických žádostí na pracovní pozice pro absolventy. K dosažení stejného počtu pohovorů jako někdo s anglosaským jménem musíte, když jste Číňan, rozeslat o 68 % více přihlášek. Pokud jste ze středního východu - Abdel-Magied - je to o 64 %, a pokud jste Ital, tak máte štěstí, protože stačí jen o 12 % více. V místech jako Silicon Valley, to není o moc lepší. Google zveřejnil výsledky o diverzitě, 61% bělochů, 30 % Asiatů a 9 % černoši, hispánci a ostatní. A zbytek technického světa na tom není o moc lépe, a oni to uznali, ale nejsem si moc jistá, co s tím dělají.
But, the problem is, it's kind of true because there's an intense lack of diversity in our workforce, particularly in places of influence. Now, in 2010, The Australian National University did an experiment where they sent out 4,000 identical applications to entry level jobs, essentially. To get the same number of interviews as someone with an Anglo-Saxon name, if you were Chinese, you had to send out 68 percent more applications. If you were Middle Eastern -- Abdel-Magied -- you had to send out 64 percent, and if you're Italian, you're pretty lucky, you only have to send out 12 percent more. In places like Silicon Valley, it's not that much better. In Google, they put out some diversity results and 61 percent white, 30 percent Asian and nine, a bunch of blacks, Hispanics, all that kind of thing. And the rest of the tech world is not that much better and they've acknowledged it,
Trik je v tom, že to nejde do vyšších pozic. Ve studii provedené Green Parkem, což je britský dodavatel zkušených manažerů, uvádějí, že více než polovina společností z FTSE 100 nemá nebělošského zástupce v představenstvu, výkonného nebo nevýkonného. Dva ze tří nemají výkonného pracovníka, který by byl z minority. A většina minorit, které jsou na vysoké úrovni jsou ne-výkonní ředitelé představenstev. Takže jejich vliv není tak velký.
but I'm not really sure what they're doing about it. The thing is, it doesn't trickle up. In a study done by Green Park, who are a British senior exec supplier, they said that over half of the FTSE 100 companies don't have a nonwhite leader at their board level, executive or non-executive. And two out of every three don't have an executive who's from a minority. And most of the minorities that are at that sort of level are non-executive board directors.
Řekla jsem vám pár hrozných věcí. Říkáte si: "Pane bože, jak špatné to je? Co s tím mohu udělat?" Naštěstí jsme identifikovali, že existuje problém. Díky nevědomým předsudkům je nedostatek příležitostí. Přesto tu můžete sedět a myslet si: "Já nejsem hnědý. Co to má se mnou společného?" Ráda vám nabídku odpověď. Jak jsem uvedla již dříve, žijeme ve světě, kde hledáme ideály. A pokud chceme vytvořit svět, kde okolnosti našeho narození nehrají roli, všichni musíme být součástí řešení. Autorka pokusu s životopisem laboranta nabídla určité řešení. Uvedla, že jednou z věcí, která spojovala úspěšné ženy, jedna věc, kterou měly společnou, byla skutečnost, že měly dobré mentory.
So their influence isn't that great. I've told you a bunch of terrible things. You're like, "Oh my god, how bad is that? What can I do about it?" Well, fortunately, we've identified that there's a problem. There's a lack of opportunity, and that's due to unconscious bias. But you might be sitting there thinking, "I ain't brown. What's that got to do with me?" Let me offer you a solution. And as I've said before, we live in a world where we're looking for an ideal. And if we want to create a world where the circumstances of your birth don't matter, we all have to be part of the solution. And interestingly, the author of the lab resume experiment offered some sort of a solution. She said the one thing that brought the successful women together, the one thing that they had in common, was the fact that they had good mentors.
O mentoringu jsme již slyšeli, je to známé slovo. Mám pro vás novou výzvu, aby každý z vás někoho mentoroval. Přemýšlejte o tom. Každý chce mentorovat někoho, kdo je trošku podobný, kdo vypadá jako my, s kým máme společné zkušenosti. Pokud uvidím muslimku, která je trochu přidrzlá, tak jí řeknu: "Jak je? Můžeme se poznat." Vejdete do místnosti a je tam někdo, kdo chodil na stejnou školu, věnuje se stejným sportům, pak je tu vysoká šance, že mu budete chtít pomoci. Ale pro člověka v té místnosti, kdo s vámi nemá žádnou společnou zkušenost, se stává velmi obtížné navázat kontakt.
So mentoring, we've all kind of heard that before, it's in the vernacular. Here's another challenge for you. I challenge each and every one of you to mentor someone different. Think about it. Everyone wants to mentor someone who kind of is familiar, who looks like us, we have shared experiences. If I see a Muslim chick who's got a bit of attitude, I'm like, "What's up? We can hang out." You walk into a room and there's someone who went to the same school, you play the same sports, there's a high chance that you're going to want to help that person out. But for the person in the room who has no shared experiences with you it becomes extremely difficult to find that connection.
Myšlenka hledání někoho odlišného, koho mentorovat, někoho, kdo nemá stejnou historii, ať je jakákoli, je o otevírání dvěří lidem, kteří by se jinak nemohli dostat ani do chodby.
The idea of finding someone different to mentor, someone who doesn't come from the same background as you, whatever that background is, is about opening doors for people who couldn't even get to the damn hallway.
Protože dámy a pánové, svět není spravedlivý. Lidé se nerodí s rovnými příležitostmi. Narodila jsem se v jednom z nejchudších měst světa, Khartoumu. Narodila jsem se hnědá, jako žena a jako muslimka ve světě, který se na nás dívá podezíravavě z důvodů, kterou jsou mimo mou kontrolu. Avšak já také uznávám, že jsem se narodila s privilegiem. Narodila jsem se úžasným rodičům, bylo mi dopřáno vzdělání a byli jsme požehnáni emigrací do Austrálie. Také jsem byla požehnána úžasnými mentory, kteří mi otevřeli dveře, o kterých jsem netušila, že existují. Mentor, který mi řekl: "Hele, tvůj příběh je zajímavý. Pojďme o něm něco napsat, abych jej mohl sdílet s lidmi." Mentor, který mi řekl: "Vím, že jsi všechno to, co nepatří na australský vrt, ale přesto pojď." Tak jsem tady a hovořím k vám.
Because ladies and gentlemen, the world is not just. People are not born with equal opportunity. I was born in one of the poorest cities in the world, Khartoum. I was born brown, I was born female, and I was born Muslim in a world that is pretty suspicious of us for reasons I can't control. However, I also acknowledge the fact that I was born with privilege. I was born with amazing parents, I was given an education and had the blessing of migrating to Australia. But also, I've been blessed with amazing mentors who've opened doors for me that I didn't even know were there. A mentor who said to me, "Hey, your story's interesting. Let's write something about it so that I can share it with people." A mentor who said, "I know you're all those things that don't belong on an Australian rig, but come on anyway." And here I am, talking to you.
A nejsem jediná. V mé komunitě je mnoho lidí, kterým pomohli mentoři. Mladý muslin v Sydny, který využil mentorovy pomoci a začal slam poezii v Bankstownu a teď je z toho velká věc. Je schopný změnit životy mnoha mladých lidí. Nebo žena zde, v Brisbane, Afgánka, uprchlice, která jen stěží uměla anglicky, když přišla do Austrálie a mentoři jí pomohli stát se doktorkou a ona v roce 2008 vyhrála cenu Young Queenslander. Je inspirací. Ono to není tak jednoduché.
And I'm not the only one. There's all sorts of people in my communities that I see have been helped out by mentors. A young Muslim man in Sydney who ended up using his mentor's help to start up a poetry slam in Bankstown and now it's a huge thing. And he's able to change the lives of so many other young people. Or a lady here in Brisbane, an Afghan lady who's a refugee, who could barely speak English when she came to Australia, her mentors helped her become a doctor and she took our Young Queenslander of the Year Award in 2008. She's an inspiration. This is so not smooth.
Tohle jsem já. Jsem ale také ta žena v monterkách, jsem také ta žena, která na začátku měla abáju. Vybrali byste si mě k mentorování, kdybyste mě viděli, v některé z těch jiných verzích, kým jsem? Jsem pořád ten stejný člověk. Musíme se podívat za naše nevědomé předsudky, najít, koho budeme mentorovat na opačném konci spektra, protože strukturální změna potřebuje čas, a tak trpělivá já nejsem. Takže pokud chceme změnu, pokud chceme vytvořit svět, ve kterém máme všichni příležitosti, pak musíme lidem otevírat dveře. Můžete si myslet, že diverzita s vámi nemá nic společného, ale jste součástí systému a my všichni můžeme být součástí řešení.
This is me. But I'm also the woman in the rig clothes, and I'm also the woman who was in the abaya at the beginning. Would you have chosen to mentor me if you had seen me in one of those other versions of who I am? Because I'm that same person. We have to look past our unconscious bias, find someone to mentor who's at the opposite end of your spectrum because structural change takes time, and I don't have that level of patience. So if we're going to create a change, if we're going to create a world where we all have those kinds of opportunities, then choose to open doors for people. Because you might think that diversity has nothing to do with you, but we are all part of this system and we can all be part of that solution.
A pokud nevíte, kde najít někoho odlišného, jděte na místa, kam byste normálně nešli. Pokud jste na soukromé střední, běžte do místní státní školy nebo si zajděte do místního uprchlického vzdělávacího centra. Nebo pokud pracujete v kanceláři, vezměte si na starosti toho absolventa, co vypadá úplně mimo - protože to jsem byla já - a otevřete jim dveře. Ne pouze jako gesto, protože nejsme oběti, ale ukažte jim příležitosti, protože otevřením se světu sami zjistíte, že máte přístup ke dveřím, o kterých oni ani nevěděli, a vy jste nevěděli, že oni je neznají.
And if you don't know where to find someone different, go to the places you wouldn't usually go. If you enroll in private high school tutoring, go to your local state school or maybe just drop into your local refugee tutoring center. Or perhaps you work at an office. Take out that new grad who looks totally out of place -- 'cause that was me -- and open doors for them, not in a tokenistic way, because we're not victims, but show them the opportunities because opening up your world will make you realize that you have access to doors that they didn't even know existed and you didn't even know they didn't have.
Dámy a pánové, v naší společnosti je problém v nedostatku příležitostí, především díky nevědomým předsudkům. Ale kdokoli z vás má možnost toto změnit. Vím , že vám již dnes bylo představeno mnoho výzev, ale pokud o této dokážete přemýšlet trošku jinak, protože různorodost je kouzelná. A já vás pobízím k tomu, abyste se podívali za své prvotní dojmy, protože se vsadím, že jsou pravděpodobně chybné.
Ladies and gentlemen, there is a problem in our community with lack of opportunity, especially due to unconscious bias. But each and every one one of you has the potential to change that. I know you've been given a lot of challenges today, but if you can take this one piece and think about it a little differently, because diversity is magic. And I encourage you to look past your initial perceptions because I bet you, they're probably wrong.
Děkuji.
Thank you.
(potlesk)
(Applause)