يمر بك شخص ما يلبس مثلي في الشارع. هل تظن أنها أم، أو لاجئة أو ضحية إضطهاد؟ أم هل تظن إنها أخصائية قلب؟ محامية ؟ أو سياسية محلية؟ هل تنظر لي من أعلى لأسفل ، متخيلاً كيف سأكون كثيرو أو إن كان زوجي أجبرني على هذا اللباس؟ ماذا لو لبست وشاحي هكذا؟
Someone who looks like me walks past you in the street. Do you think they're a mother, a refugee or a victim of oppression? Or do you think they're a cardiologist, a barrister or maybe your local politician? Do you look me up and down, wondering how hot I must get or if my husband has forced me to wear this outfit? What if I wore my scarf like this?
أستطيع المشي في الشوارع بنفس الملابس وماذا يتوقع مني الناس وكيف يعاملونني إعتمادا على ترتيب وشاحي وهو قطعة قماش. هذا لن يكون حديثا آخر عن الحجاب لأن المسلمات لسن فقط قطعة قماش فهن يخترن أن يربطن رأسهن أو لا يردن ذلك. هذا عن النظر ما وراء انحيازك.
I can walk down the street in the exact same outfit and what the world expects of me and the way I'm treated depends on the arrangement of this piece of cloth. But this isn't going to be another monologue about the hijab because Lord knows, Muslim women are so much more than the piece of cloth they choose, or not, to wrap their head in. This is about looking beyond your bias.
ماذا لو مررت قربك ثم بعد ذلك عرفت إني مهندسة سيارات سباق، وإنني صممت سيارة سباق شاركت بها مع فريق الجامعة، لأن ذلك حقيقة. ماذا لو عرفت بأني تدربت 5 سنين على الملاكمة، وهذه أيضاً حقيقة. هل كان ذلك سيفاجؤك؟ لماذا ؟
What if I walked past you and later on you'd found out that actually I was a race car engineer, and that I designed my own race car and I ran my university's race team, because it's true. What if I told you that I was actually trained as a boxer for five years, because that's true, too. Would it surprise you? Why?
سيداتي وسادتي. في نهاية المطاف، إن هذا التفاجؤ والتصرف المرافق له نتيجة شيء يسمى التحيز اللاواعي، أو الانحياز الضمني، وهذا ما ينتج الضرر السخيف في نقص التنوع في قوانا العاملة، خاصة في مناطق النفوذ. أهلا وزارة أستراليا الإتحادية. (تصفيق)
Ladies and gentlemen, ultimately, that surprise and the behaviors associated with it are the product of something called unconscious bias, or implicit prejudice. And that results in the ridiculously detrimental lack of diversity in our workforce, particularly in areas of influence. Hello, Australian Federal Cabinet. (Applause)
دعوني أقول شيئا عن بداية الحديث: الأنحيازاللاواعي ليس مثل التفرقة الواعية. لا أقول بأن من بينكم جميعا، متعصب للجنس متخف أو عنصري أو متطرف في دواخلكم ينتظر الفرصة للظهور. ليس هذا ما أقوله. نحن جميعا لدينا انحيازات. إنها المصفاة التي من خلالها نرى العالم من حولنا. أنا لا أتهم أحداً، الانحياز ليس اتهاماً. بالعكس أنه شيء يجب تعريفه، و تقديره و جعله معتدلاً. يمكن أن يكون التحيز ضد العرق، أو ضد الجنس. أو الطبقة أو الثقاففة أو الإعاقة. الحقيقة إننا جميعا لدينا تحيز ضد ما يختلف عنا، ما يختلف عن معاييرنا الاجتماعية.
Let me just set something out from the outset: Unconscious bias is not the same as conscious discrimination. I'm not saying that in all of you, there's a secret sexist or racist or ageist lurking within, waiting to get out. That's not what I'm saying. We all have our biases. They're the filters through which we see the world around us. I'm not accusing anyone, bias is not an accusation. Rather, it's something that has to be identified, acknowledged and mitigated against. Bias can be about race, it can be about gender. It can also be about class, education, disability. The fact is, we all have biases against what's different, what's different to our social norms.
الواقع أننا إذا أردنا الحياة في العالم حيث ظروف ولادتك لا تقرر مستقبلك وحيث الفرصة متساوية ومتوفرة، عند ذاك يكون لكل واحد منا دوريلعبه لضمان أن لا يؤثر التحيز اللاواعي في حياتنا.
The thing is, if we want to live in a world where the circumstances of your birth do not dictate your future and where equal opportunity is ubiquitous, then each and every one of us has a role to play in making sure unconscious bias does not determine our lives.
وهناك تجربة شهيرة في مجال التحيز اللاواعي وذلك في مجال الجنس في السبعينات والثمانينات. حيث كانت الفرق الموسيقية عموما من الرجال، ولم تزد نسبة النساء عن 5% . ويبدو أن السبب أن الرجال يعزفون بشكل مختلف، بصورة أفضل فرضياً، فرضياً ولكن في عام 1952 أوركسترا بوسطن السمفونية بدأت بتجربة. بدأوا بتجربة اختبارات عمياء. وبدلا من العزف ظاهرا فأنت تجلس وراء ستار. ومن الغريب تماماً، لم يسجل أي تغيير مباشر لغاية الطلب من المشاركين نزع أحذيتهم قبل دخولهم القاعة. لعدم السماح لطرقات الكعب العالي على الأرض الخشبية الصلبة بفضح دخول النساء والآن اسمعوا هذا كانت النتائج للعروض المقدمة أن هناك 50% من زيادة الفرص بأن تتقدم امرأة لتجتاز المرحلة الأولى. و زاد هذا من احتمال قبولهن بثلاثة أضعاف. مالذي نستنتجه من هذا؟ يعني لسوء الحظ الرجال لا يعزفون بشكل مختلف، ولكن كان هناك تصور بأنهم كذلك. وإنه التحيز الذي شكل ذلك التصور.
There's this really famous experiment in the space of unconscious bias and that's in the space of gender in the 1970s and 1980s. So orchestras, back in the day, were made up mostly of dudes, up to only five percent were female. And apparently, that was because men played it differently, presumably better, presumably. But in 1952, The Boston Symphony Orchestra started an experiment. They started blind auditions. So rather than face-to-face auditions, you would have to play behind a screen. Now funnily enough, no immediate change was registered until they asked the audition-ers to take their shoes off before they entered the room. because the clickity-clack of the heels against the hardwood floors was enough to give the ladies away. Now get this, there results of the audition showed that there was a 50 percent increased chance a woman would progress past the preliminary stage. And it almost tripled their chances of getting in. What does that tell us? Well, unfortunately for the guys, men actually didn't play differently, but there was the perception that they did. And it was that bias that was determining their outcome.
إذا ما نفعل نحن هو تعريف و تمييز وجود تحيز. نعم .نحن جميعاً نفعل ذلك. سأعطيكم مثلاً. صبي وأبوه في حادث سيارة مروع. يموت الأب بالحادث ويسرعون بالصبي ذي الجروح البليغة إلى المستشفى. وينظر الجراح إلى الصبي عندما يصل ويقول، لا أستطيع إجراء العملية لماذا؟ "لأن الصبي هو ابني" كيف يمكن ذلك ؟ سيداتي وسادتي، الجراح هو أمه. والآن لنرفع أيدينا، لا بأس ارفع يدك إذا افترضت مُقدماً أن الجراح رجل؟ هناك دليل على أن تحيز اللاوعي موجود، وعلينا أن نُقر بوجوده وبعدها ننظر إلى طرق تجاوزه كي ننظر في الحلول.
So what we're doing here is identifying and acknowledging that a bias exists. And look, we all do it. Let me give you an example. A son and his father are in a horrible car accident. The father dies on impact and the son, who's severely injured, is rushed to hospital. The surgeon looks at the son when they arrive and is like, "I can't operate." Why? "The boy is my son." How can that be? Ladies and gentlemen, the surgeon is his mother. Now hands up -- and it's okay -- but hands up if you initially assumed the surgeon was a guy? There's evidence that that unconscious bias exists, but we all just have to acknowledge that it's there and then look at ways that we can move past it so that we can look at solutions.
إليكم شيئا مهما آخر حول التحيزاللاواعي هو موضوع المحاصصة. ويظهرهذا بين آن وآخر. واحد من الا نتقادات الموجهة لهذا هو فكرة الاستحقاق. أنظروا، أنا لا أريد أن يتم اختياري لأنني فتاة، أنا أريد أنيتماختياري لأنني أستحق، لأنني أفضل شخص لهذه الوظيفة. إنه تعبير شائع بين المهندسات الإناث اللواتي أعمل معهن أو اللواتي أعرفهن. أي نعم، أعرف ذلك لأنني عايشته. ولكن إذا كانت هذه الفكرة صحيحة، لماذا عندما قامت ييل عام 2012 بتجربتها، بإرسال خلاصات خدمة متشابهة لتقني مختبر، لماذا أُعتبرت جنيفر أقل كفاءة وغير مناسبة لاستلام الوظيفة، ويدفع لها أقل من جونز. كان التحيز اللاواعي هناك، ولكن علينا أن نعرف كيف نتجاوزه.
Now one of the interesting things around the space of unconscious bias is the topic of quotas. And this something that's often brought up. And of of the criticisms is this idea of merit. Look, I don't want to be picked because I'm a chick, I want to be picked because I have merit, because I'm the best person for the job. It's a sentiment that's pretty common among female engineers that I work with and that I know. And yeah, I get it, I've been there. But, if the merit idea was true, why would identical resumes, in an experiment done in 2012 by Yale, identical resumes sent out for a lab technician, why would Jennifers be deemed less competent, be less likely to be offered the job, and be paid less than Johns. The unconscious bias is there, but we just have to look at how we can move past it.
وكما تعرفون، من المشوق أن نعرف أن هناك بعض الأبحاث تتحدث عن سبب هذه الحالة و تسمى مفارقة التمييز. وفي أي منظمة-- كنوع من السخرية-- تتحدث عن كون الاستحقاق من دوافعها الأساسية بالنسبة لمن يشغلون، تشغيل الرجال ويمكن أن يدفعوا لهم أكثر لأن الظاهر إن التميز هو في الرجولة ولكن اسمعوا.
And, you know, it's interesting, there's some research that talks about why this is the case and it's called the merit paradox. And in organizations -- and this is kind of ironic -- in organizations that talk about merit being their primary value-driver in terms of who they hire, they were more likely to hire dudes and more likely to pay the guys more because apparently merit is a masculine quality. But, hey.
أيها السادة تتصورون إنكم قرأتم افكاري، وتعتقدون إنكم تعرفون ما لذي يجري. هل يمكنكم تصوري وأنا أدير واحدة مثل هذه؟ هل يمكن تصوري أدخل عليكم لأقول، "أهلاً يارجال، كيف الحال، هكذا يمكن إنجاز الأمر" جيد أنا سعيدة لأنكم تستطيعون. (تصفيق) لأنه يا سيداتي وسادتي هذا هو عملي اليومي. والشيء الجيد حوله هو أنه مسلي جداً. و في الواقع في مناطق مثل ماليزيا، فإن عمل المسلمة على الآبار ليس مثيرا للاهتمام حتى. لأنهن كثيرات هناك. ولكنه أمر مسل.
So you guys think you've got a good read on me, you kinda think you know what's up. Can you imagine me running one of these? Can you imagine me walking in and being like, "Hey boys, this is what's up. This is how it's done." Well, I'm glad you can. (Applause) Because ladies and gentlemen, that's my day job. And the cool thing about it is that it's pretty entertaining. Actually, in places like Malaysia, Muslim women on rigs isn't even comment-worthy. There are that many of them. But, it is entertaining.
أتذكر إنني كنت اقول لأحد الأشخاص، "يا صاح ،أنا حقا أريد تعلم ركوب الأمواج." فقال،" ياسمين لا أعرف كيف ستتمكنين من ذلك بكل هذه الملابس عليك، ولا أعرف سواحل خاصة للنساء." ثم جاءني بفكرة ذكية، وقال، "أعرف إنك تديرين تلك المنظمة شباب بلا حدود،صحيح؟ لم لا تبدأين موضة ملابس للمسلمات على الشواطئ. وتسميه شباب بلا ملابس قصيرة." (ضحك) فـاجبته، "شكراً لك." وأذكر شابا آخر يخبرني بأن على أكل كل الزبادي التي يمكنني تناولها لأن هذه هي كل الحضارة التي أحصل عليها هنا.
I remember, I was telling one of the guys, "Hey, mate, look, I really want to learn how to surf." And he's like, "Yassmin, I don't know how you can surf with all that gear you've got on, and I don't know any women-only beaches." And then, the guy came up with a brilliant idea, he was like, "I know, you run that organization Youth Without Borders, right? Why don't you start a clothing line for Muslim chicks in beaches. You can call it Youth Without Boardshorts." (Laughter) And I was like, "Thanks, guys." And I remember another bloke telling me that I should eat all the yogurt I could because that was the only culture I was going to get around there.
والمشكلة هي إن هذا صحيح نوعا ما لأن هناك نقصاً شديداً في التنوع في عمالتنا، خاصة في مواقع المؤثرة. والآن في 2010، قامت جامعة أستراليا الوطنية بتجربة عندما أرسلوا 4000 طلبا متشابهاً لوظائف بسيطة إبتدائية. فكان أنه للحصول على نفس العدد من المقابلات لأسماء إنجلوسكسونية، فإن كنت صينياً فعليك إرسال 68% طلبات أكثر. أما إذا كنت شرق أوسطياً --مثل عبدالمجيد-- فعليك إرسال 64%، وإذا كنت إيطاليا فأنت محظوظ جدا، فإن عليك أن ترسل 12% أكثر وفي أماكن مثل وادي السليكون فليس الوضع أحسن. ولكن في غوغل،فإنهم يقبلون بعض التنوع حيث 61% من البيض و 30% آسيويون و9% من السود والأسبان ومثل ذلك. وليس العالم التقني أفضل من ذلك بكثير وهم يعترفون بهذا ولكني حقا لا أعرف ماالذي يفعلونه بشأنه.
But, the problem is, it's kind of true because there's an intense lack of diversity in our workforce, particularly in places of influence. Now, in 2010, The Australian National University did an experiment where they sent out 4,000 identical applications to entry level jobs, essentially. To get the same number of interviews as someone with an Anglo-Saxon name, if you were Chinese, you had to send out 68 percent more applications. If you were Middle Eastern -- Abdel-Magied -- you had to send out 64 percent, and if you're Italian, you're pretty lucky, you only have to send out 12 percent more. In places like Silicon Valley, it's not that much better. In Google, they put out some diversity results and 61 percent white, 30 percent Asian and nine, a bunch of blacks, Hispanics, all that kind of thing. And the rest of the tech world is not that much better and they've acknowledged it, but I'm not really sure what they're doing about it.
والمهم هو أن لا يزيد هذا التوجه. و في دراسة قامت بها غرين بارك، وهي مؤسسة بريطانية لكبار المزودين للمدراء التنفيذيين، نجد أن أكثر من نصف الشركات المائة الأولى ليس لها قيادي غير أبيض في مستوى مجالسها، مدراء تنفيذيين أو غير ذلك. وإنا ثنين من كل ثلاثة ليس لها مدير تنفيذي من هو من الأقليات. وإن أغلب أفراد الأقليات في ذلك المستوى ليسوا من المدراء في مجالس الإدارة. لذلك فإن تأثيرهم ليس كبيراً.
The thing is, it doesn't trickle up. In a study done by Green Park, who are a British senior exec supplier, they said that over half of the FTSE 100 companies don't have a nonwhite leader at their board level, executive or non-executive. And two out of every three don't have an executive who's from a minority. And most of the minorities that are at that sort of level are non-executive board directors. So their influence isn't that great.
لقد قلت لكم بعض الأشياء الفظيعة. وستقولون "يا إلهي،مامدى سوء هذا الأمر؟ ومالذي بمكتتي أن أفعل حياله؟ حسنا ولكن لحسن الحظ، لقد حددنا أن هنالك مشكلة. هناك نقص في الفرص سببه التحيز اللاواعي. ولكنك قد تجلس وتفكر وتفول، "أنا لست أسمرا فما دخلي بهذا؟" سأعرض عليكم حلاً. وكما قلت سابقاً، إننا نعيش في عالم يبحث عن نموذج مثالي. وإذا أردنا أن نخلق عالماً لا تهم فيه ظروف ولادتك، علينا أن نكون جميعاً جزء من الحل. والمثير للاهتمام، أن كاتب تجربة المختبر الخاص بالسير الذاتية عرضت علينا بعض الحلول. حيث قالت إن الشيء الوحيد الذي جمع النساء الناجحات معاً، الشيء الوحيد المشترك بينهن، هو حقيقة أنه كان لهن مرشدون جيدون.
I've told you a bunch of terrible things. You're like, "Oh my god, how bad is that? What can I do about it?" Well, fortunately, we've identified that there's a problem. There's a lack of opportunity, and that's due to unconscious bias. But you might be sitting there thinking, "I ain't brown. What's that got to do with me?" Let me offer you a solution. And as I've said before, we live in a world where we're looking for an ideal. And if we want to create a world where the circumstances of your birth don't matter, we all have to be part of the solution. And interestingly, the author of the lab resume experiment offered some sort of a solution. She said the one thing that brought the successful women together, the one thing that they had in common, was the fact that they had good mentors.
إذن التوجيه، وكلنا سمعنا به من قبل. إنه في لغتنا. وهذا تحد آخر لكم. أتحدى كل واحد منكم أن يُرشد شخصاً مختلفاً. فكروا في الموضوع. كل شخص يريد توجيه شخص تعوّد عليه، من يشابهنا، ممن لدينا معهم تجارب مشتركة. لو رأيت فتاة مسلمة لها شخصية صعبة شيئا ماـ ساقول ،كيف الحال؟ لنتسكع قليلاً." أو تدخل غرفة و تجد شخصاً كان معك في المدرسة، وتلعبان نفس الرياضة، هناك احتمال كبير أن ترغب بمساعدة هذا الشخص. أما الشخص الذي لم يشاركك أي تجربة سابقة سيكون من الصعب جدا إيجاد مثل تلك الرابطة.
So mentoring, we've all kind of heard that before, it's in the vernacular. Here's another challenge for you. I challenge each and every one of you to mentor someone different. Think about it. Everyone wants to mentor someone who kind of is familiar, who looks like us, we have shared experiences. If I see a Muslim chick who's got a bit of attitude, I'm like, "What's up? We can hang out." You walk into a room and there's someone who went to the same school, you play the same sports, there's a high chance that you're going to want to help that person out. But for the person in the room who has no shared experiences with you it becomes extremely difficult to find that connection.
الفكرة إيجاد شخص مختلف لتوجيهه، شخص ليست له نفس خلفيتك. مهما كانت خلفيتك، إنها فتح الأبواب لأشخاص لم يتمكنوا حتى من الوصول حتى للمدخل اللعين.
The idea of finding someone different to mentor, someone who doesn't come from the same background as you, whatever that background is, is about opening doors for people who couldn't even get to the damn hallway.
لأن العالم يا سيداتي وسادتي ليس عادلاً. البشر لا يولدون بفرص متساوية. أنا ولدت في إحدى المدن الفقيرة جداً في العالم،في الخرطوم. ولدت سمراء و ولدت أنثى، وولدت مسلمة في عالم يشكك بنا، لأسباب لا يمكن التحكم بها. ولكني أقر بأني ولدت بامتيازات جيدة. لقد ولدت لأبوين رائعينK وتم توفير التعليم لي وتباركت بالهجرة إلى استراليا. كمh تباركت بالحصول على معلمين رائعين فتحوا لي أبوابا لم أكن حتى أعرف بوجودها. أحد المعلمين قال لي، "اسمعي، إن قصتك مثيرة للاهتمام. دعينا نكتب عنها لنتقاسمها مع الناس." قال أحد المعلمين، "أعرف إنكم جميعا لا تنتمون إلى هذا البئر الأسترالي، ولكن تعالوا على أي حال." وها أنا الآن أتحدث إليكم.
Because ladies and gentlemen, the world is not just. People are not born with equal opportunity. I was born in one of the poorest cities in the world, Khartoum. I was born brown, I was born female, and I was born Muslim in a world that is pretty suspicious of us for reasons I can't control. However, I also acknowledge the fact that I was born with privilege. I was born with amazing parents, I was given an education and had the blessing of migrating to Australia. But also, I've been blessed with amazing mentors who've opened doors for me that I didn't even know were there. A mentor who said to me, "Hey, your story's interesting. Let's write something about it so that I can share it with people." A mentor who said, "I know you're all those things that don't belong on an Australian rig, but come on anyway." And here I am, talking to you.
وأنا لست الوحيدة. هناك كل أنواع الناس في مجتمعاتي الذين رأيتهم و قد ساعدهم معلمون. شاب مسلم في سيدني انتهى به المطاف باستعمال مساعدة معلمه من بدء مجموعة شعرية للصلام في بانكستاون وهي كبيرة جدا الآن. وأصبح قادراً على تغيير حياة الكثير من الشباب. أو سيدة هنا في برسبين، سيدة أفغانية لاجئة، كانت تتكلم الإنجليزية بصعوبة عندما قدمت إلى أستراليا، ساعدها معلموها أن تصبح طبيبة وحصلت على الجائزة الملكية للشباب عام 2008. إنها إلهام للأخرين. وهذا ليس سهلاً.
And I'm not the only one. There's all sorts of people in my communities that I see have been helped out by mentors. A young Muslim man in Sydney who ended up using his mentor's help to start up a poetry slam in Bankstown and now it's a huge thing. And he's able to change the lives of so many other young people. Or a lady here in Brisbane, an Afghan lady who's a refugee, who could barely speak English when she came to Australia, her mentors helped her become a doctor and she took our Young Queenslander of the Year Award in 2008. She's an inspiration. This is so not smooth.
هذا أنا. وأنا المرأة في ملابس آبار الحفر، وأنا التي كنت أليس العباءة في البداية. هل كنت ستختار توجيهي لو رأيتني في أحد الهيئات الأخرى التي كنت بها؟ لأنني نفس الشخص. يجب تجاوز تحيزنا اللاواعي، جد شخصا لتعليمه يقف على العكس من طيفك لأن التغيير الهيكلي يأخذ وقتاً، وأنا ليس لدي ذلك المستوى من الصبر. إذا أردنا إحداث ذلك التغيير، إذا أردنا خلق عالم حيث تكون لنا جميعا نفس هذه الفرص، إذا عليك أن تختار فتح الباب للناس. لأنك قد تعتقد أن التنوع لا علاقة له بك، ولكننا جميعاً جزء من هذا النظام ويمكننا جميعا أن نكون جزءا من ذلك الحل.
This is me. But I'm also the woman in the rig clothes, and I'm also the woman who was in the abaya at the beginning. Would you have chosen to mentor me if you had seen me in one of those other versions of who I am? Because I'm that same person. We have to look past our unconscious bias, find someone to mentor who's at the opposite end of your spectrum because structural change takes time, and I don't have that level of patience. So if we're going to create a change, if we're going to create a world where we all have those kinds of opportunities, then choose to open doors for people. Because you might think that diversity has nothing to do with you, but we are all part of this system and we can all be part of that solution.
وإن لم تتمكن من إيجاد شخص مختلف، فاذهب إلى المكان الذي لا تذهب إليه عادة. وإذا أردت التعليم في مدرسة ثانوية خاصة، اذهب الى مدرسة محلية بالولاية أو قم بزيارة لمركز تعليم محلي للاجئين. أو قد تكون عاملا في مكتب. خذ هذا الوافد الجديد الغريب عن المكان-- لأنني كنت ذلك الشخص-- و افتح الأبواب لهم، ليس بشكل رمزي لأننا لسنا ضحايا، ولكن أظهر لهم الفرص لأن فتح أبواب عالمك سيجعلك ترى أنك تستطيع الولوج لأبواب لا يعرفون بوجودها أصلا وأنت لم تكن تعرف إنهم لا يعرفون بها.
And if you don't know where to find someone different, go to the places you wouldn't usually go. If you enroll in private high school tutoring, go to your local state school or maybe just drop into your local refugee tutoring center. Or perhaps you work at an office. Take out that new grad who looks totally out of place -- 'cause that was me -- and open doors for them, not in a tokenistic way, because we're not victims, but show them the opportunities because opening up your world will make you realize that you have access to doors that they didn't even know existed and you didn't even know they didn't have.
سيداتي وسادتي، هناك مشكلة في مجتمعنا بسبب نقص الفرص، وخاصة بسبب التحيز اللاواعي. ولكن لدى كل واحد منكم القدرة لتغيير ذلك. أعرف أنكم أعطيتم الكثير من التحديات اليوم. ولكن إن أخذتم هذه المعلومة و فكرتم بها بطريقة مختلفة، لأن التنوع سحر. وأنا أشجعكم على تجاوز تصوراتكم الأولية لأنني أراهنكم، أنها على الأرجح خاطئة.
Ladies and gentlemen, there is a problem in our community with lack of opportunity, especially due to unconscious bias. But each and every one one of you has the potential to change that. I know you've been given a lot of challenges today, but if you can take this one piece and think about it a little differently, because diversity is magic. And I encourage you to look past your initial perceptions because I bet you, they're probably wrong.
شكراً لكم.
Thank you.
(تصفيق)
(Applause)