There's a grocery store in Brooklyn, New York, with sales per square foot 4 times as high as any other grocery store in the area. 10,000 people work there, and it doesn’t have a CEO.
Có một tiệm tạp hóa ở Brooklyn, New York, với doanh số bán hàng trên mỗi foot vuông cao gấp bốn lần so với bất kì cửa tiệm nào ở cùng khu vực. 10,000 người làm việc tại đó, và họ không có giám đốc điều hành.
This place is the Park Slope Food Co-op, and it’s one of 3 million cooperatives, or co-ops for short, around the world. Co-ops are a big part of the global economy: they employ 280 million people— 10% of the world’s workforce and the equivalent of over $2 trillion flow through their doors every year.
Đó chính là hợp tác xã thực phẩm Park Slope, và nó là một trong ba triệu hợp tác xã, gọi tắt là HTX, trên khắp thế giới. Các HTX là một phần lớn trong nền kinh tế toàn cầu: chúng tạo ra việc làm cho 280 triệu người– chiếm 10% nguồn lao động của thế giới và tương đương với hơn hai triệu USD chảy qua cánh cửa của các HTX mỗi năm.
How is it possible that a business with 10,000 workers doesn’t have a CEO?
Làm sao một doanh nghiệp với 10,000 người
có thể hoạt động mà chẳng cần giám đốc điều hành?
To answer that, we have to talk about what a co-op is and why they were founded.
Để trả lời được,
chúng ta phải bàn về HTX là gì và tại sao chúng được thành lập.
Let’s rewind to 1844. A group of 28 weavers in Rochdale, England came together to create and co-own a store. By buying in bulk directly from suppliers, they could negotiate prices, which allowed all of them to buy stuff they couldn't otherwise afford. They ran the store collectively and democratically, which was remarkable at the time. The Rochdale Society of Equitable Pioneers wasn't the world's first co-op, but it was the first to publicize its principles— principles that guide co-ops to this day.
Hãy ngược về năm 1844. Một nhóm thợ dệt gồm 28 người ở Rochdale, nước Anh đã cùng nhau lập ra một cửa tiệm. Nhờ thu mua trực tiếp số lượng lớn từ nhà cung cấp, họ có thể thương lượng giá cả, điều mà cho phép tất cả mua vải len mà từng cá nhân không đủ khả năng chi trả. Họ vận hành cửa tiệm một cách tập thể và dân chủ, điều mà đáng chú ý vào thời điểm đó. Hiệp hội những người tiên phong– công bằng Rochdale không phải là HTX đầu tiên của thế giới, nhưng họ là HTX đầu tiên công khai nguyên tắc của mình– những nguyên tắc mà dẫn dắt các HTX đến ngày nay.
Today, there are all kinds of co-ops: REI in the US and S-Group in Finland are large consumer co-ops. Credit unions and mutual insurance companies are financial sector co-ops. And when farmers or other producers come together, that's a producer co-op.
Cho tới giờ, có nhiều kiểu HTX: REI ở Hoa Kỳ và S-Group ở Phần Lan là các HTX tiêu dùng lớn. Các tổ chức tín dụng và bảo hiểm tương hỗ là những HTX khu vực tài chính. Và khi những nhà nông hay nhà sản xuất tập hợp cùng nhau, đó là một HTX sản xuất.
And then there are worker co-ops, like Mondragon in Spain or The Cheeseboard in Berkeley, California, which are founded to provide jobs to people in the community.
Rồi thì có những HTX công nhân, như Mondragon ở Tây Ban Nha hay The Cheeseboard ở Berkeley, California, được thành lập để đem đến việc làm cho mọi người trong cộng đồng.
Some consumer co-ops, like Park Slope, require their members to work shifts in the store. In exchange for their work, members pay 15 to 50% less for groceries, and they influence what products are— or aren’t— sold there.
Vài HTX tiêu dùng, như Park Slope, yêu cầu các thành viên làm việc theo ca ở cửa tiệm. Đổi lại với công việc của mình, các thành viên chi trả ít hơn từ 15 tới 50% cho các mặt hàng, và chúng ảnh hưởng đến những gì các sản phẩm được— hoặc không được— bán.
Three crucial things to know about co-ops: first, all co-ops are jointly owned by their members, whether those members are consumers, producers, workers, or whoever. Unlike traditional companies, which can have outside shareholders, all owners of a co-op are also members.
Ba điều cốt lõi để nhận biết các HTX: đầu tiên, tất cả các HTX đều sở hữu chung bởi chính các thành viên, nơi mà họ chính là người tiêu dùng, nhà sản xuất, nhân viên, hay bất kì ai. Khác với các công ty truyền thống, nơi mà có thể có các cổ đông bên ngoài, toàn bộ ông chủ của một HTX chính là các thành viên của nó.
Second, co-ops are not founded to maximize profit. Many do turn a significant profit, but that’s not their core mission. So evaluating a co-op purely by traditional business metrics ignores the most important reason for their existence: how well do they serve their members?
Thứ hai, các HTX không được thành lập để tối đa hóa lợi nhuận. Nhiều người đổi về một lợi nhuận đáng kể, nhưng đó không phải là điều cốt lõi của các HTX. Vậy nên đánh giá thuần túy một HTX qua các số liệu kinh doanh truyền thống sẽ bỏ qua lý do tồn tại quan trọng nhất của HTX: Các HTX phục vụ các thành viên tốt đến đâu?
And third: co-ops are controlled democratically by their members.
Và thứ ba: các HTX được kiểm soát một cách dân chủ
bởi các thành viên sở hữu.
But how do decisions get made?
Nhưng làm sao để đưa ra quyết định?
It varies.
Nó đa dạng.
At a small worker co-op like The Cheeseboard, day-to-day operational decisions are just made by the workers.
Ở HTX công nhân nhỏ như The Cheeseboard, ngày ngày các quyết định vận hành được đưa ra bởi công nhân.
As co-ops get larger, they do institute some form of leadership or management.
khi các HTX lớn hơn, người ta lập ra vài hình thức lãnh đạo hoặc quản lý.
Park Slope has a general manager who leads the 80 or so employees. And the largest network of worker and consumer co-ops in the world, Mondragon, has a president and managers who lead the roughly 30,000 worker-owners and 50,000 contract workers.
Park Slope có một tổng giám đốc người lãnh đạo khoảng 80 nhân viên. Và mạng lưới HTX công nhân và người tiêu dùng lớn nhất trên thế giới, Mondragon, có một chủ tịch và các quản lý dẫn dắt khoảng chừng 30,000 công nhân làm chủ và hơn 50,000 công nhân hợp đồng.
But leadership roles in a co-op are very different than in a traditional company.
Nhưng các vai trò lãnh đạo trong HTX
The leadership implements policies that its members or worker-owners have agreed upon, by vote. And at Mondragon workers, can vote to fire the president.
thì rất khác biệt so với một công ty truyền thống. Ban lãnh đạo thực thi các chính sách mà thành viên hoặc công nhân làm chủ đã đồng thuận, nhờ vào phiếu bầu. Và ở Mondragon các công nhân, có thể bỏ phiếu để sa thải chủ tịch.
At a co-op, there’s no single person with overarching, top-down power over everyone else, like a CEO would have in a traditional company.
Trong một HTX, không ai có quyền lực bao trùm, từ trên xuống ảnh hưởng đến người khác, như một giám đốc điều hành ở một doanh nghiệp truyền thống.
Meanwhile, in both co-ops and traditional companies, major company-wide decisions are made by voting.
Trong khi, ở cả HTX và doanh nghiệp truyền thống, các quyết định lớn – khắp công ty được đưa ra nhờ vào biểu quyết.
But who votes and how is wildly different.
Nhưng ai bỏ phiếu và cách bỏ phiếu thì cực kì khác nhau.
In a traditional company, voting rights usually come with shares of stock. The more shares you own, the more votes you have. Take Alphabet, the parent company of Google: there are thousands of shareholders, but the two founders control 51% of the votes and therefore the direction of the company.
Ở một công ty truyền thống, quyền bỏ phiếu thường đi kèm với cổ phần. Càng sở hữu nhiều cổ phần, sẽ càng có nhiều phiếu bầu. Như Alphabet, công ty mẹ của Google: có hàng ngàn cổ đông, nhưng hai nhà sáng lập kiểm soát 51% phiếu bầu và vì vậy nắm quyền điều khiển công ty.
In a co-op, every member has the right to vote, and in most co-ops, every member gets one vote. That difference results in radically different policies than you’d find at traditional companies. For example, Mondragon limits the salaries of its management to about 6 times what the lowest paid worker makes. In Spain, CEOs of traditional companies make, on average, 143 times as much as a typical worker.
Trong một HTX, mỗi thành viên có quyền bỏ phiếu, và ở hầu hết các HTX, mọi thành viên đều có một lá phiếu. Sự khác biệt đó về cơ bản tạo ra chính sách khác biệt hơn so với các công ty truyền thống. Ví dụ, Mondragon hạn chế các khoản lương của ban quản lý khoảng sáu lần mức lương thấp nhất được trả cho công nhân. Ở Tây Ban Nha, giám đốc điều hành của các công ty truyền thống thu về, trung bình, nhiều gấp 143 lần so với một công nhân điển hình.
At Park Slope, there’s a monthly general meeting, where any member can show up to vote, and a motion needs a simple majority to pass. It then gets taken up by the Board of directors, which is composed of co-op members, for official approval.
Tại Park Slope, có một buổi họp chung hàng tháng, nơi mọi thành viên có thể xuất hiện để bỏ phiếu, và một đề nghị cần đơn giản đa số để thông qua. Rồi nó được đưa ra bởi hội đồng quản trị, nơi mà được lập ra bởi thành viên HTX, cho việc phê duyệt chính thức.
At The Cheeseboard, the worker-owners try to reach consensus on major decisions. This means that some decisions can take a long time. For example, in the late 1970s, the workers debated whether to post a sign outside declaring that The Cheeseboard was a collective for one and a half years. But the extensive discussion, and disagreements, around that decision made it a solid one— The Cheeseboard still advertises the fact that it’s a collective almost 50 years later.
Tại The Cheeseboard, công nhân làm chủ sẽ cố gắng đạt được sự đồng thuận về những quyết định lớn. Điều này có nghĩa là một số quyết định sẽ mất nhiều thời gian. Ví dụ, cuối những năm 1970, các công nhân đã tranh luận việc bố trí biển hiệu ở ngoài công bố rằng The Cheeseboard là một tập thể trong một năm rưỡi hay không. Nhưng cuộc thảo luận rộng rãi, và những bất đồng, xung quanh đã đem lại một quyết định nhất trí – The Cheeseboard vẫn quảng bá sự thật rằng nó là một tập thể trong gần 50 năm sau đó.
And that’s not all that’s working well at co-ops. Studies in the UK show that co-op start-ups are almost half as likely to close within five years as traditional businesses. And in one study, researchers polled 600 workers at two in-home healthcare businesses: one was a worker co-op and the other was a traditional company. The workers did similar work with similar salaries. The biggest difference? Co-op workers were about 40% happier with their jobs.
Và đó không phải là tất cả những gì hiệu quả ở HTX. Các nghiên cứu ở Vương Quốc Anh chỉ ra gần một nửa các HTX khởi nghiệp có khả năng cao phá sản trong 5 năm như các doanh nghiệp truyền thống. Và trong một nghiên cứu cho thấy, khi thăm dò 600 công nhân ở hai công ty chăm sóc sức khỏe tại nhà: một nhân viên hợp tác xã và người kia làm ở công ty bình thường. Họ làm công việc giống nhau và nhận mức lương tương tự. Sự khác biệt lớn nhất là? Khoảng 40% nhân viên HTX hạnh phúc với công việc của họ.