There's a grocery store in Brooklyn, New York, with sales per square foot 4 times as high as any other grocery store in the area. 10,000 people work there, and it doesn’t have a CEO.
มีร้านของชำแห่งหนึ่งในบรูคลิน นิวยอร์ค ที่มียอดขายต่อตารางฟุต สูงเป็น 4 เท่าของร้านของชำอื่น ๆ ในพื้นที่เดียวกัน คน 10,000 คนทำงานที่นั่น และพวกเขาไม่มีซีอีโอ
This place is the Park Slope Food Co-op, and it’s one of 3 million cooperatives, or co-ops for short, around the world. Co-ops are a big part of the global economy: they employ 280 million people— 10% of the world’s workforce and the equivalent of over $2 trillion flow through their doors every year.
ที่แห่งนั้นคือสหกรณ์อาหารพาร์คสโลป หนึ่งในสหกรณ์ 3 ล้านแห่ง ซึ่งกระจายอยู่ทั่วโลก สหกรณ์เป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญของเศรษฐกิจโลก พวกเขาจ้างงานคนกว่า 280 ล้านคน หรือร้อยละ 10 ของคนงานทั้งโลก และมีรายได้ราว 2 ล้านล้านดอลลาร์ทุกปี
How is it possible that a business with 10,000 workers doesn’t have a CEO?
เป็นไปได้อย่างไรที่ธุรกิจ ซึ่งมีคนงานกว่า 10,000 คนไม่มีซีอีโอ
To answer that, we have to talk about what a co-op is and why they were founded.
จะตอบคำถามนี้ได้ เราต้องคุยกันว่า สหกรณ์คืออะไรและก่อตั้งขึ้นทำไม
Let’s rewind to 1844. A group of 28 weavers in Rochdale, England came together to create and co-own a store. By buying in bulk directly from suppliers, they could negotiate prices, which allowed all of them to buy stuff they couldn't otherwise afford. They ran the store collectively and democratically, which was remarkable at the time. The Rochdale Society of Equitable Pioneers wasn't the world's first co-op, but it was the first to publicize its principles— principles that guide co-ops to this day.
ย้อนกลับไปในค.ศ. 1844 กลุ่มช่างทอผ้า 28 คน ในเมืองรอชเดล ประเทศอังกฤษ รวมตัวกันเพื่อก่อตั้งร้าน และเป็นเจ้าของร้านร่วมกัน พวกเขาต่อรองราคาได้ เพราะซื้อเหมาโดยตรงจากผู้จำหน่าย ทำให้พวกเขาสามารถซื้อของ ที่ก่อนหน้านั้นพวกเขาจ่ายไม่ไหวได้ พวกเขาบริหารร้านร่วมกัน อย่างเป็นประชาธิปไตย ซึ่งไม่ธรรมดาเลยในสมัยนั้น สหกรณ์รอชเดลไม่ใช่สหกรณ์แห่งแรกของโลก แต่เป็นแห่งแรกที่เผยแพร่หลักการของสหกรณ์ หลักการซึ่งเป็นแนวทางให้ สหกรณ์อื่น ๆ จนถึงทุกวันนี้
Today, there are all kinds of co-ops: REI in the US and S-Group in Finland are large consumer co-ops. Credit unions and mutual insurance companies are financial sector co-ops. And when farmers or other producers come together, that's a producer co-op.
ในปัจจุบัน มีสหกรณ์หลากหลายรูปแบบ อาร์อีไอในสหรัฐ และเอส-กรุ๊ปในฟินแลนด์ เป็นสหกรณ์ผู้บริโภคขนาดใหญ่ เครดิตยูเนี่ยนและบริษัทประกันภัยแบบสหการ เป็นสหกรณ์ภาคการเงิน เมื่อเกษตกรหรือผู้ผลิตรวมกลุ่มกัน ก็จะเป็นสหกรณ์ผู้ผลิต
And then there are worker co-ops, like Mondragon in Spain or The Cheeseboard in Berkeley, California, which are founded to provide jobs to people in the community.
และยังมีสหกรณ์คนงานอีกด้วย อย่างสหกรณ์มอนดรากอนในสเปน และ เดอะ ชีสบอร์ด ในเบิร์กลีย์ แคลิฟอร์เนีย ซึ่งก่อตั้งขึ้นเพื่อสร้างงานให้คนในชุมชน
Some consumer co-ops, like Park Slope, require their members to work shifts in the store. In exchange for their work, members pay 15 to 50% less for groceries, and they influence what products are— or aren’t— sold there.
สหกรณ์ผู้บริโภคบางแห่ง อย่างสหกรณ์พาร์คสโลป จะให้สมาชิกทำงานในร้านเป็นกะ เพื่อแลกกับงานที่ทำ สมาชิกจะได้ ส่วนลดค่าของชำ 15 ถึง 50 เปอร์เซ็นต์ และพวกเขายังวางแนวทางว่า ที่ร้านจะขายหรือไม่ขายสินค้าอะไรด้วย
Three crucial things to know about co-ops: first, all co-ops are jointly owned by their members, whether those members are consumers, producers, workers, or whoever. Unlike traditional companies, which can have outside shareholders, all owners of a co-op are also members.
สามสิ่งที่ควรรู้เกี่ยวกับสหกรณ์ อย่างแรก สหกรณ์ทุกแห่งจะมี สมาชิกสหกรณ์เป็นเจ้าของร่วมกัน ไม่ว่าสมาชิกจะเป็นผู้บริโภค ผู้ผลิต พนักงาน หรือใครก็ตาม แตกต่างจากบริษัทแบบดั้งเดิม ที่อาจมีคนนอกเป็นผู้ถือหุ้น เจ้าของสหกรณ์ทุกคนจะเป็นสมาชิกด้วย
Second, co-ops are not founded to maximize profit. Many do turn a significant profit, but that’s not their core mission. So evaluating a co-op purely by traditional business metrics ignores the most important reason for their existence: how well do they serve their members?
อย่างที่สอง สหกรณ์ไม่ได้ก่อตั้งขึ้น ด้วยเป้าหมายเพื่อกำไรสูงสุด หลายสหกรณ์อาจทำกำไรได้ แต่กำไรไม่ใช่พันธกิจหลักของพวกเขา ดังนั้น การประเมินค่าสหกรณ์ ด้วยเกณฑ์เดียวกับธุรกิจแบบดั้งเดิม จะละเลยเหตุผลสำคัญที่สุด ของการมีอยู่ของมัน คือการให้ความช่วยเหลือกับสมาชิก
And third: co-ops are controlled democratically by their members.
และอย่างที่สาม สหกรณ์ถูกควบคุม อย่างเป็นประชาธิปไตยโดยสมาชิก
But how do decisions get made?
แต่พวกเขาตัดสินใจกันอย่างไรน่ะหรือ
It varies.
มันแตกต่างกันไป
At a small worker co-op like The Cheeseboard, day-to-day operational decisions are just made by the workers.
ในสหกรณ์คนงานขนาดเล็ก อย่างร้าน เดอะ ชีสบอร์ด พนักงานจะเป็นผู้ตัดสินใจ เกี่ยวกับการดำเนินงานในแต่ละวัน
As co-ops get larger, they do institute some form of leadership or management.
เมื่อสหกรณ์มีขนาดใหญ่ขึ้น พวกเขาจะแต่งตั้งผู้นำหรือคณะผู้จัดการ
Park Slope has a general manager who leads the 80 or so employees. And the largest network of worker and consumer co-ops in the world, Mondragon, has a president and managers who lead the roughly 30,000 worker-owners and 50,000 contract workers.
สหกรณ์พาร์คสโลปมีผู้จัดการทั่วไป เป็นผู้นำของพนักงานราว 80 คน ส่วนสหกรณ์ที่เป็นเครือข่ายของ คนงานและผู้บริโภคที่ใหญ่ที่สุดในโลก อย่างสหกรณ์มอนดรากอน มีประธานและคณะผู้จัดการเป็นผู้นำ คนงานที่เป็นเจ้าของร่วมราว 30,000 คน และคนงานสัญญาจ้างราว 50,000 คน
But leadership roles in a co-op are very different than in a traditional company. The leadership implements policies that its members or worker-owners have agreed upon, by vote. And at Mondragon workers, can vote to fire the president.
แต่บทบาทของผู้นำในสหกรณ์นั้น แตกต่างจากในบริษัทแบบดั้งเดิม ผู้นำจะดำเนินนโยบายที่สมาชิก หรือคนงานที่เป็นเจ้าของร่วม เห็นพ้องกันผ่านการลงคะแนนเสียง และที่สหกรณ์มอนดรากอน คนงานสามารถไล่ประธานออกได้
At a co-op, there’s no single person with overarching, top-down power over everyone else, like a CEO would have in a traditional company.
ในสหกรณ์ ไม่มีบุคคลใด ที่มีอำนาจสั่งการเหนือคนอื่น ๆ อย่างที่ซีอีโอในบริษัทแบบดั้งเดิมมี
Meanwhile, in both co-ops and traditional companies, major company-wide decisions are made by voting.
แม้ว่าทั้งสหกรณ์และบริษัทแบบดั้งเดิม จะใช้การลงคะแนนเสียงในการตัดสินใจ ที่เกี่ยวข้องกับทั้งองค์กร
But who votes and how is wildly different.
แต่วิธีการและคนที่มีสิทธิออกเสียง แตกต่างกันอย่างมาก
In a traditional company, voting rights usually come with shares of stock. The more shares you own, the more votes you have. Take Alphabet, the parent company of Google: there are thousands of shareholders, but the two founders control 51% of the votes and therefore the direction of the company.
ในบริษัทแบบดั้งเดิม สิทธิออกเสียงมักจะมาพร้อมกับหุ้น ยิ่งคุณถือหุ้นมาก คุณก็ยิ่งมีสิทธิมีเสียงมาก อย่างที่บริษัทอัลฟาเบท บริษัทแม่ของกูเกิล ที่มีผู้ถือหุ้นหลายพันคน แต่ผู้ก่อตั้งสองคน กุมคะแนนเสียงไว้ถึงร้อยละ 51 จึงควบคุมทิศทางของบริษัทด้วยเช่นกัน
In a co-op, every member has the right to vote, and in most co-ops, every member gets one vote. That difference results in radically different policies than you’d find at traditional companies. For example, Mondragon limits the salaries of its management to about 6 times what the lowest paid worker makes. In Spain, CEOs of traditional companies make, on average, 143 times as much as a typical worker.
ในสหกรณ์ สมาชิกทุกคนจะมีสิทธิออกเสียง และในสหกรณ์ส่วนใหญ่ สมาชิกทุกคนจะมีหนึ่งเสียงเท่ากัน ความแตกต่างนี้ส่งผลให้นโยบายแตกต่างออกไป จากบริษัทแบบดั้งเดิมอย่างมาก ตัวอย่างเช่น สหกรณ์มอนดรากอน จำกัดเงินเดือนของผู้จัดการ ไว้ที่ประมาณ 6 เท่าของเงินเดือน ของคนงานที่ค่าแรงต่ำสุด ในสเปน ซีอีโอของบริษัทแบบดั้งเดิม มีรายได้โดยเฉลี่ย เป็น 143 เท่าของคนงานทั่วไป
At Park Slope, there’s a monthly general meeting, where any member can show up to vote, and a motion needs a simple majority to pass. It then gets taken up by the Board of directors, which is composed of co-op members, for official approval.
ที่สหกรณ์พาร์คสโลปจะมีการประชุมรายเดือน ซึ่งสมาชิกสามารถมาร่วมลงคะแนนเสียง และการผ่านญัตติจำเป็นต้องใช้เสียงส่วนใหญ่ จากนั้นจะส่งต่อไปยังคณะกรรมการบริหาร ซึ่งประกอบด้วยสมาชิกสหกรณ์ เพื่อการอนุมัติอย่างเป็นทางการ
At The Cheeseboard, the worker-owners try to reach consensus on major decisions. This means that some decisions can take a long time. For example, in the late 1970s, the workers debated whether to post a sign outside declaring that The Cheeseboard was a collective for one and a half years. But the extensive discussion, and disagreements, around that decision made it a solid one— The Cheeseboard still advertises the fact that it’s a collective almost 50 years later.
ที่ เดอะ ชีสบอร์ด คนงานที่เป็นเจ้าของร่วม จะพยายามหาฉันทามติในการตัดสินใจที่สำคัญ นั่นแปลว่าการตัดสินใจบางเรื่อง อาจใช้เวลานาน เช่น ในช่วงปลายทศวรรษ 1970 คนงานถกเถียงกันว่าควรติดป้ายประกาศ ว่าร้าน เดอะ ชีสบอร์ด เป็นสหกรณ์หรือไม่ นานถึงหนึ่งปีครึ่ง แต่การอภิปรายที่ยาวนาน และความเห็นที่แตกต่างกัน ก็ทำให้การตัดสินใจนี้หนักแน่น ร้าน เดอะ ชีสบอร์ด ยังคงโฆษณา ว่ามีคนงานเป็นเจ้าของร่วมกัน หลังจากผ่านไปเกือบ 50 ปี
And that’s not all that’s working well at co-ops. Studies in the UK show that co-op start-ups are almost half as likely to close within five years as traditional businesses. And in one study, researchers polled 600 workers at two in-home healthcare businesses: one was a worker co-op and the other was a traditional company. The workers did similar work with similar salaries. The biggest difference? Co-op workers were about 40% happier with their jobs.
และนั่นยังไม่ใช่จุดแข็งทั้งหมดของสหกรณ์ การวิจัยในสหราชอาณาจักรพบว่า สตาร์ทอัพที่เป็นสหกรณ์มีโอกาสเพียงครึ่ง ที่จะปิดตัวภายใน 5 ปี เมื่อเทียบกับธุรกิจแบบดั้งเดิม ในการวิจัยหนึ่ง นักวิจัยสำรวจ ความเห็นของคนงาน 600 คน ในธุรกิจดูแลสุขภาพที่บ้าน 2 แห่ง ที่หนึ่งเป็นสหกรณ์คนงาน และอีกที่หนึ่งเป็นบริษัทแบบดั้งเดิม คนงานทำงานคล้ายกัน และได้รับเงินเดือนเท่า ๆ กัน ความแตกต่างที่ชัดที่สุดก็คือ คนงานสหกรณ์มีความสุขกับงาน มากกว่าถึงร้อยละ 40