There's a grocery store in Brooklyn, New York, with sales per square foot 4 times as high as any other grocery store in the area. 10,000 people work there, and it doesn’t have a CEO.
ישנה חנות מכולת בברוקלין, ניו יורק, עם מכירות למטר רבוע שגבוהות פי 4 מכל חנות מכולת בכל האזור. 10,000 אנשים עובדים שם, ואין להם מנכ“ל.
This place is the Park Slope Food Co-op, and it’s one of 3 million cooperatives, or co-ops for short, around the world. Co-ops are a big part of the global economy: they employ 280 million people— 10% of the world’s workforce and the equivalent of over $2 trillion flow through their doors every year.
המקום הוא קו-אופ המזון של פארק סלופ, והוא אחד מ-3 מיליון קואופרטיבים, או קו-אופים בקיצור, מסביב לעולם. קו-אופים הם חלק גדול מהכלכלה הגלובלית: הם מעסיקים 280 מליון אנשים -- 10% מכוח העבודה בעולם ושווה ערך ליותר מ-2 טריליון דולר זורמים דרך דלתותיהם בכל שנה.
How is it possible that a business with 10,000 workers doesn’t have a CEO?
איך זה אפשרי שלעסק עם 10,000 עובדים אין מנכ“ל?
To answer that, we have to talk about what a co-op is and why they were founded.
כדי לענות על זה, אנחנו צריכים לדבר על מה הוא קו-אופ ולמה הם נוסדו.
Let’s rewind to 1844. A group of 28 weavers in Rochdale, England came together to create and co-own a store. By buying in bulk directly from suppliers, they could negotiate prices, which allowed all of them to buy stuff they couldn't otherwise afford. They ran the store collectively and democratically, which was remarkable at the time. The Rochdale Society of Equitable Pioneers wasn't the world's first co-op, but it was the first to publicize its principles— principles that guide co-ops to this day.
בואו נחזור ל-1844. קבוצה של 28 אורגים ברוצ’דייל, אנגליה התאחדו כדי להקים ולהיות הבעלים של חנות. על ידי קנייה בכמויות ישירות מספקים הם יכלו להוריד מחירים, מה שאפשר לכולם לקנות דברים שאחרת הם לא היו יכולים להרשות לעצמם. הם הפעילו את החנות יחד ובאופן דמוקרטי, מה שהיה יוצא דופן לאותו זמן. אגודת רוצ’דייל של חלוצים הוגנים לא היתה הקו-אופ הראשון בעולם, אבל היא היתה הראשונה לפרסם את העקרונות שלה -- עקרונות שמנחים קו-אופים עד היום.
Today, there are all kinds of co-ops: REI in the US and S-Group in Finland are large consumer co-ops. Credit unions and mutual insurance companies are financial sector co-ops. And when farmers or other producers come together, that's a producer co-op.
היום, יש כל מיני סוגי קו-אופים: REI בארצות הברית ו S-Group בפינלנד הם קו-אופים צרכניים גדולים. חברות איגודי אשראי וביטוחים הדדיים הם קו-אופים בתחום הפיננסי. וכשחוואים או יצרנים אחרים מתאחדים, זה קו-אופ יצרני.
And then there are worker co-ops, like Mondragon in Spain or The Cheeseboard in Berkeley, California, which are founded to provide jobs to people in the community.
ואז יש קו-אופ של עובדים, כמו מונדרגון בספרד או צ’יזבורד בברקלי קליפורניה, שנוסדו כדי לספק עבודה לאנשים בקהילה.
Some consumer co-ops, like Park Slope, require their members to work shifts in the store. In exchange for their work, members pay 15 to 50% less for groceries, and they influence what products are— or aren’t— sold there.
כמה קו-אופי צרכנים, כמו פארק סלופ, דורשים מחבריהם לעבוד במשמרות בחנות שלהם. בתמורה לעבודה, החברים משלמים בין 15% ל 50% פחות עבור מצרכים, והם משפיעים על איזה מוצרים נמכרים -- ולא נמכרים -- שם.
Three crucial things to know about co-ops: first, all co-ops are jointly owned by their members, whether those members are consumers, producers, workers, or whoever. Unlike traditional companies, which can have outside shareholders, all owners of a co-op are also members.
שלושה דברים שחיוני לדעת בנוגע לקו-אופים: ראשית, כל הקו-אופים בבעלות משותפת של החברים בהם, בין אם החברים צרכנים, יצרנים, עובדים או מה שלא יהיה. בניגוד לחברות מסורתיות, שיכולות להיות להן בעלי מניות חיצוניים, כל הבעלים של קו-אופים הם גם חברים.
Second, co-ops are not founded to maximize profit. Many do turn a significant profit, but that’s not their core mission. So evaluating a co-op purely by traditional business metrics ignores the most important reason for their existence: how well do they serve their members?
שנית, קו-אופים לא מוקמים כדי למקסם רווחים. רבים מהם אכן מרוויחים הרבה כסף, אבל זו לא המטרה העיקרית. אז הערכת קו-אופ רק בהתבסס על מדדים עסקיים מסורתיים מתעלמת מהסיבה הכי חשובה לקיום שלהם: כמה טוב הם משרתים את החברים?
And third: co-ops are controlled democratically by their members.
ושלישית: קו-אופים מנוהלים דמוקרטית על ידי חבריהם.
But how do decisions get made?
אבל איך ההחלטות מתקבלות?
It varies.
זה משתנה.
At a small worker co-op like The Cheeseboard, day-to-day operational decisions are just made by the workers.
בקואופרטיבים קטנים של עובדים כמו הצ’יזבורד, החלטות תפעוליות יום יומיות פשוט מתקבלות על ידי העובדים.
As co-ops get larger, they do institute some form of leadership or management.
כשקואופרטיבים גדלים, הם מקימים סוג של הנהגה או הנהלה.
Park Slope has a general manager who leads the 80 or so employees. And the largest network of worker and consumer co-ops in the world, Mondragon, has a president and managers who lead the roughly 30,000 worker-owners and 50,000 contract workers.
לפארק סלופ יש מנהל כללי שמנהיג 80 עובדים בערך. ולרשת הגדולה ביותר קואופרטיב של עובדים וצרכנים בעולם, מונדרגון, יש נשיא ומנהלים שמובילים את בערך 30,000 העובדים-בעלים ו-50,000 עובדי הקבלן.
But leadership roles in a co-op are very different than in a traditional company. The leadership implements policies that its members or worker-owners have agreed upon, by vote. And at Mondragon workers, can vote to fire the president.
אבל תפקידי הנהגה בקואופרטיבים שונים מאוד מבחברות מסורתיות. ההנהגה מיישמת מדיניות שחבריה או העובדים-הבעלים הסכימו עליה, בהצבעה. ובמונדרגון, העובדים יכולים להצביע לפטר את הנשיא.
At a co-op, there’s no single person with overarching, top-down power over everyone else, like a CEO would have in a traditional company.
בקואופרטיב, אין אדם בודד בעל כוח רחב מעל כל האחרים, כמו שיש למנכ“ל בחברה מסורתית.
Meanwhile, in both co-ops and traditional companies, major company-wide decisions are made by voting.
בינתיים, גם בקואופרטיבים וגם בחברות מסורתיות, החלטות שמשפיעות על כל החברה נעשות בהצבעה.
But who votes and how is wildly different.
אבל מי מצביע ואיך משתנה מאוד.
In a traditional company, voting rights usually come with shares of stock. The more shares you own, the more votes you have. Take Alphabet, the parent company of Google: there are thousands of shareholders, but the two founders control 51% of the votes and therefore the direction of the company.
בחברה מסורתית, זכויות ההצבעה בדרך כלל מגיעות עם החזקת מניות. כלל שיש לך יותר מניות, כך יש לך יותר קולות. קחו למשל את אלפאבית, חברת האם של גוגל: יש אלפי בעלי מניות, אבל שני המייסדים שולטים ב-51% מהקולות ולכן גם בכיוון של החברה.
In a co-op, every member has the right to vote, and in most co-ops, every member gets one vote. That difference results in radically different policies than you’d find at traditional companies. For example, Mondragon limits the salaries of its management to about 6 times what the lowest paid worker makes. In Spain, CEOs of traditional companies make, on average, 143 times as much as a typical worker.
בקו-אופ, לכל חבר יש זכות הצבעה שווה, וברוב הקואופרטיבים כל חבר מקבל הצבעה אחת. התוצאה של ההבדל הזה היא מדיניות שונה לגמרי שלא תמצאו בחברות מסורתיות. לדוגמה, מונדרגון מגבילה את המשכורות של ההנהלה שלה לבערך פי 6 ממה שמרוויח העובד בעל המשכורת הנמוכה ביותר. בספרד, מנכ“לים של חברות מסורתיות מרוויחים בממוצע, פי 143 מעובד טיפוסי.
At Park Slope, there’s a monthly general meeting, where any member can show up to vote, and a motion needs a simple majority to pass. It then gets taken up by the Board of directors, which is composed of co-op members, for official approval.
בפארק סלופ, יש אספה כללית חודשית, שבה כל חבר יכול להגיע ולהצביע, והצעה צריכה רוב פשוט כדי לעבור. אז היא נלקחת על ידי מועצת המנהלים, שמורכבת מחברי הקו-אופ, לאישור רשמי.
At The Cheeseboard, the worker-owners try to reach consensus on major decisions. This means that some decisions can take a long time. For example, in the late 1970s, the workers debated whether to post a sign outside declaring that The Cheeseboard was a collective for one and a half years. But the extensive discussion, and disagreements, around that decision made it a solid one— The Cheeseboard still advertises the fact that it’s a collective almost 50 years later.
בצ’יזבורד, העובדים-הבעלים מנסים להגיע לקונצנזוס בהחלטות חשובות. זה אומר שכמה החלטות יכולות לדרוש זמן רב. לדוגמה, בשלהי שנות ה-70, העובדים דנו אם להקים שלט בחוץ שמצהיר שצ’יזבורד הוא קולקטיב במשך שנה וחצי. אבל הדיון הנרחב, וחוסר ההסכמה, סביב ההחלטה ההיא הפכו אותה למוצקה -- צ’יזבורד עדיין מפרסמים את העובדה שהם קולקטיב כמעט 50 שנה לאחר מכן.
And that’s not all that’s working well at co-ops. Studies in the UK show that co-op start-ups are almost half as likely to close within five years as traditional businesses. And in one study, researchers polled 600 workers at two in-home healthcare businesses: one was a worker co-op and the other was a traditional company. The workers did similar work with similar salaries. The biggest difference? Co-op workers were about 40% happier with their jobs.
וזה לא כל מה שעובד היטב בקואופרטיבים. מחקרים באנגליה מראים שלסטארטאפים קואופרטיבים יש סבירות נמוכה בחצי להיסגר בתוך חמש שנים לעומת עסקים מסורתיים. ובמחקר אחד, חוקרים סקרו 600 עובדים בשני עסקים לטיפול רפואי ביתי: אחד היה קואופרטיב של עובדים ואחר היה חברה מסורתית. העובדים עשו עבודות דומות עם משכורות דומות. ההבדל הגדול ביותר? עובדי הקואופרטיב היו שמחים 40% יותר בעבודתם.