يوجد بقالة في بروكلين نيويورك، تبلغ مبيعاتها للقدم المربع 4 أضعاف مبيعات أي متجر آخر في المنطقة. يعمل هناك 10000 شخص، وليس لديهم رئيس تنفيذي.
There's a grocery store in Brooklyn, New York, with sales per square foot 4 times as high as any other grocery store in the area. 10,000 people work there, and it doesn’t have a CEO.
هذا المكان هو Park Slope Food Co-op، وهو واحد من 3 ملايين تعاونية حول العالم. تعد التعاونيات جزءاً كبيراً من الاقتصاد العالمي: يوظفون 280 مليون شخص - 10٪ من القوى العاملة في العالم وما يعادل أكثر من 2 تريليون دولار يتدفقون عبر أبوابهم كل عام.
This place is the Park Slope Food Co-op, and it’s one of 3 million cooperatives, or co-ops for short, around the world. Co-ops are a big part of the global economy: they employ 280 million people— 10% of the world’s workforce and the equivalent of over $2 trillion flow through their doors every year.
كيف يمكن ألا يكون لدى شركة تضم 10000 عامل مدير تنفيذي؟
How is it possible that a business with 10,000 workers doesn’t have a CEO?
للإجابة على ذلك، يجب أن نتحدث عن ماهية التعاونية ولماذا تم تأسيسها.
To answer that, we have to talk about what a co-op is and why they were founded.
لنعد إلى عام 1844. اجتمعت مجموعة من 28 نساجاً في روتشديل بإنجلترا لإنشاء متجر والمشاركة في امتلاكه. من خلال الشراء بكميات كبيرة مباشرة من الموردين، يمكنهم التفاوض على الأسعار، مما سمح لهم جميعاً بشراء الأشياء التي لا يمكنهم تحملها لو كانوا منفردين. أداروا المتجر بشكل جماعي وديمقراطي، وهو أمر رائع في ذلك الوقت. لم تكن جمعية روتشديل للرواد المنصفين أول تعاونية في العالم، لكنها كانت أول من نشر مبادئها - المبادئ التي توجه التعاونيات حتى يومنا هذا.
Let’s rewind to 1844. A group of 28 weavers in Rochdale, England came together to create and co-own a store. By buying in bulk directly from suppliers, they could negotiate prices, which allowed all of them to buy stuff they couldn't otherwise afford. They ran the store collectively and democratically, which was remarkable at the time. The Rochdale Society of Equitable Pioneers wasn't the world's first co-op, but it was the first to publicize its principles— principles that guide co-ops to this day.
يوجد اليوم جميع أنواع التعاونيات: REI في الولايات المتحدة و S-Group في فنلندا هما تعاونان استهلاكيان كبيران. الاتحادات الائتمانية وشركات التأمين المتبادل هي تعاونيات في القطاع المالي. وعندما يجتمع المزارعون أو المنتجون الآخرون معاً، فهذا تعاون منتج.
Today, there are all kinds of co-ops: REI in the US and S-Group in Finland are large consumer co-ops. Credit unions and mutual insurance companies are financial sector co-ops. And when farmers or other producers come together, that's a producer co-op.
ثم هناك تعاونيات عمالية، مثل Mondragon في إسبانيا أو The Cheeseboard في بيركلي، كاليفورنيا، والتي تم تأسيسها لتوفير الوظائف للأشخاص في المجتمع.
And then there are worker co-ops, like Mondragon in Spain or The Cheeseboard in Berkeley, California, which are founded to provide jobs to people in the community.
تتطلب بعض التعاونيات الاستهلاكية، مثل Park Slope، من أعضائها العمل في ورديات في المتجر. في مقابل عملهم، يدفع الأعضاء 15 إلى 50٪ أقل مقابل الشراء، ويؤثرون على المنتجات - أو التي لا - تباع هناك.
Some consumer co-ops, like Park Slope, require their members to work shifts in the store. In exchange for their work, members pay 15 to 50% less for groceries, and they influence what products are— or aren’t— sold there.
ثلاثة أشياء مهمة يجب معرفتها عن التعاونيات: أولاً، جميع التعاونيات مملوكة بشكل مشترك لأعضائها، سواء كان هؤلاء الأعضاء مستهلكين أو منتجين أو عمال أو أي شخص. على عكس الشركات التقليدية، التي يمكن أن يكون لها مساهمون خارجيون، فإن جميع مالكي التعاونية هم أيضاً أعضاء.
Three crucial things to know about co-ops: first, all co-ops are jointly owned by their members, whether those members are consumers, producers, workers, or whoever. Unlike traditional companies, which can have outside shareholders, all owners of a co-op are also members.
ثانياً، لم يتم تأسيس التعاونيات لتحقيق أقصى قدر من الأرباح. يحقق الكثير منهم ربحاً كبيراً، لكن هذه ليست مهمتهم الأساسية. لذا فإن تقييم التعاونية بمقاييس الأعمال التقليدية يتجاهل أهم سبب لوجودها: ما مدى جودة خدمتهم لأعضائهم؟
Second, co-ops are not founded to maximize profit. Many do turn a significant profit, but that’s not their core mission. So evaluating a co-op purely by traditional business metrics ignores the most important reason for their existence: how well do they serve their members?
وثالثاً: يتم التحكم في التعاونيات بشكل ديمقراطي من قبل أعضائها.
And third: co-ops are controlled democratically by their members.
لكن كيف يتم اتخاذ القرارات؟
But how do decisions get made?
يختلف الأمر.
It varies.
في تعاونية عمالية صغيرة مثل The Cheeseboard، يتخذ العمال القرارات التشغيلية اليومية.
At a small worker co-op like The Cheeseboard, day-to-day operational decisions are just made by the workers.
مع زيادة حجم التعاونيات، فإنها تؤسس شكلاً من أشكال القيادة أو الإدارة.
As co-ops get larger, they do institute some form of leadership or management.
لدى Park Slope مدير عام يرأس 80 موظفاً أو نحو ذلك. وأكبر شبكة من تعاونيات العمال والمستهلكين في العالم، لدى Mondragon رئيس ومديرون يرأسون ما يقرب من 30000 عامل ومالك و 50000 عامل متعاقد.
Park Slope has a general manager who leads the 80 or so employees. And the largest network of worker and consumer co-ops in the world, Mondragon, has a president and managers who lead the roughly 30,000 worker-owners and 50,000 contract workers.
لكن الأدوار القيادية في التعاونية مختلفة تماماً عنها في الشركة التقليدية. تنفذ القيادة السياسات التي اتفق عليها أعضاؤها أو أصحابها بالتصويت. وفي Mondragon، يمكن للعمال التصويت لإقالة الرئيس.
But leadership roles in a co-op are very different than in a traditional company. The leadership implements policies that its members or worker-owners have agreed upon, by vote. And at Mondragon workers, can vote to fire the president.
في التعاونية، لا يوجد شخص واحد يتمتع بسلطة شاملة من أعلى إلى أسفل على أي شخص آخر، مثل الرئيس التنفيذي في شركة تقليدية.
At a co-op, there’s no single person with overarching, top-down power over everyone else, like a CEO would have in a traditional company.
وفي الوقت نفسه، في كل من الشركات التعاونية والتقليدية، يتم اتخاذ القرارات الرئيسية على مستوى الشركة عن طريق التصويت.
Meanwhile, in both co-ops and traditional companies, major company-wide decisions are made by voting.
لكن من يصوت وكيف يختلف اختلافاً كبيراً.
But who votes and how is wildly different.
في الشركات التقليدية، تأتي حقوق التصويت عادةً من خلال الأسهم. كلما زاد عدد الأسهم التي تمتلكها، زادت الأصوات لديك. خذ شركة Alphabet، الشركة الأم لـ Google: هناك الآلاف من المساهمين، لكن المؤسسَين يسيطران على 51٪ من الأصوات وبالتالي على اتجاه الشركة.
In a traditional company, voting rights usually come with shares of stock. The more shares you own, the more votes you have. Take Alphabet, the parent company of Google: there are thousands of shareholders, but the two founders control 51% of the votes and therefore the direction of the company.
في التعاونية، لكل عضو الحق في التصويت، وفي معظم التعاونيات، يحصل كل عضو على صوت واحد. ينتج عن هذا الاختلاف سياسات مختلفة جذرياً عما تجده في الشركات التقليدية. على سبيل المثال، تحد شركة Mondragon من رواتب إدارتها إلى حوالي 6 أضعاف ما يتقاضاه العامل الأقل أجراً. في إسبانيا، يكسب الرؤساء التنفيذيون للشركات التقليدية 143 ضعف راتب العامل العادي.
In a co-op, every member has the right to vote, and in most co-ops, every member gets one vote. That difference results in radically different policies than you’d find at traditional companies. For example, Mondragon limits the salaries of its management to about 6 times what the lowest paid worker makes. In Spain, CEOs of traditional companies make, on average, 143 times as much as a typical worker.
في Park Slope، هناك اجتماع عام شهري، حيث يمكن لأي عضو الحضور للتصويت، ويحتاج الاقتراح إلى أغلبية بسيطة لتمريره. ثم يتم تناولها من قبل مجلس الإدارة، الذي يتكون من أعضاء تعاونية، للحصول على الموافقة الرسمية.
At Park Slope, there’s a monthly general meeting, where any member can show up to vote, and a motion needs a simple majority to pass. It then gets taken up by the Board of directors, which is composed of co-op members, for official approval.
في The Cheeseboard، يحاول العمال المساهمون
At The Cheeseboard, the worker-owners try to reach consensus on major decisions.
التوصل إلى توافق في الآراء بشأن القرارات الرئيسية. هذا يعني أن بعض القرارات يمكن أن تستغرق وقتاً طويلاً. على سبيل المثال، في أواخر سبعينيات القرن الماضي، ناقش العمال ما إذا كان ينبغي وضع لافتة بالخارج تعلن أن The Cheeseboard منظمة تعاونية لمدة عام ونصف. لكن المناقشة المستفيضة والخلافات حول هذا القرار جعلته قراراً قوياً - لا يزال The Cheeseboard تعلن حقيقة أنها منظمة تعاونية بعد مرور 50 عاماً تقريباً.
This means that some decisions can take a long time. For example, in the late 1970s, the workers debated whether to post a sign outside declaring that The Cheeseboard was a collective for one and a half years. But the extensive discussion, and disagreements, around that decision made it a solid one— The Cheeseboard still advertises the fact that it’s a collective almost 50 years later.
وهذا دليل على وجود سلبيات في التعاونيات. تظهر الدراسات في المملكة المتحدة أن الشركات الناشئة التعاونية من المرجح أن يتم إغلاقها في غضون 5 سنوات تقريباً بمقدار النصف مقارنة بالأعمال التجارية التقليدية. وفي إحدى الدراسات، قام الباحثون باستطلاع آراء 600 عامل في شركتين للرعاية الصحية بالمنزل: كان أحدهما جمعية عمالية والآخر شركة تقليدية. قام العمال بعمل مماثل مع رواتب مماثلة. الفرق الأكبر؟ كان العمال التعاونيون أكثر سعادة بنسبة 40٪ بوظائفهم.
And that’s not all that’s working well at co-ops. Studies in the UK show that co-op start-ups are almost half as likely to close within five years as traditional businesses. And in one study, researchers polled 600 workers at two in-home healthcare businesses: one was a worker co-op and the other was a traditional company. The workers did similar work with similar salaries. The biggest difference? Co-op workers were about 40% happier with their jobs.