Women represent 50 percent of middle management and professional positions, but the percentages of women at the top of organizations represent not even a third of that number. So some people hear that statistic and they ask, why do we have so few women leaders? But I look at that statistic and, if you, like me, believe that leadership manifests at every level, you would see that there's a tremendous, awesome resource of leaders who are leading in middle management, which raises a different question: Why are there so many women mired in the middle and what has to happen to take them to the top?
Phụ nữ chiếm khoảng 50% các vị trí quản lý trung cấp và chuyên gia, nhưng số phần trăm phụ nữ nắm vị trí cao nhất ở các tổ chức chiếm thậm chí không đến 1/3 con số đó. Vài người nghe thấy số liệu thống kê ấy và hỏi: "Sao lại có ít lãnh đạo nữ đến vậy?" Nhưng tôi nhìn vào nó và nếu như các bạn cũng như tôi, tin tưởng rằng sự lãnh đạo thể hiện ở mọi mức độ các bạn có thể thấy rằng có một nguồn dồi dào về nhân lực lãnh đạo tài giỏi những người đang nắm việc quản lý tầm trung điều này dẫn đến 1 câu hỏi khác: Tại sao có quá nhiều phụ nữ lún vào tầm trung? Và cần phải làm gì để đưa họ lên tầm cao? Vài trong số các bạn có thể là những phụ nữ này,
So some of you might be some of those women who are in middle management and seeking to move up in your organization. Well, Tonya is a great example of one of these women. I met her two years ago. She was a vice president in a Fortune 50 company, and she said to me with a sense of deep frustration, "I've worked really hard to improve my confidence and my assertiveness and develop a great brand, I get terrific performance evals from my boss, my 360s in the organization let me know that my teams love working for me, I've taken every management course that I can here, I am working with a terrific mentor, and yet I've been passed over twice for advancement opportunities, even when my manager knows that I'm committed to moving up and even interested in an international assignment. I don't understand why I'm being passed over."
những người quản lý tầm trung đang tìm kiếm sự thăng tiến trong tổ chức của mình. Vậy, Tonya là một ví dụ tuyệt vời cho những phụ nữ như thế. Tôi gặp cô ấy cách đây 2 năm, phó giám đốc của một công ty trong danh sách Fortune 50 và cô ấy đã nói với tôi ý nghĩa sâu sắc về sự thất bại: "Tôi đã từng làm việc cực kỳ vất vả để tăng sự tự tin sự quyết đoán và phát triển một thương hiệu cá nhân tốt. Tôi nhận được sự công nhận thành quả rất lớn từ sếp 360s của tôi trong công ty cho tôi biết rằng các nhóm thích làm việc cho tôi Tôi đã tham gia mọi khoá quản lý mà tôi có thể, tôi làm việc với một cố vấn xuất sắc, và tôi đã bị làm ngơ 2 lần về cơ hội thăng tiến mặc dù khi quản lý của tôi biết rằng tôi đã cam kết làm việc để thăng tiến và rất thích mảng quốc tế. Tôi không hiểu sao tôi lại bị lờ đi." Cái mà Tonya không nhận ra là
So what Tonya doesn't realize is that there's a missing 33 percent of the career success equation for women, and it's understanding what this missing 33 percent is that's required to close the gender gap at the top.
Có 33% còn thiếu trong cơ hội thành công bình đẳng trong công việc cho phụ nữ và để hiểu 33% còn thiếu đó là gì thì cần làm giảm khoảng cách về giới trong các vị trí cấp cao. Để thăng tiến trong các tổ chức,
In order to move up in organizations, you have to be known for your leadership skills, and this would apply to any of you, women or men. It means that you have to be recognized for using the greatness in you to achieve and sustain extraordinary outcomes by engaging the greatness in others. Put in other language, it means you have to use your skills and talents and abilities to help the organization achieve its strategic financial goals and do that by working effectively with others inside of the organization and outside. And although all three of these elements of leadership are important, when it comes to moving up in organizations, they aren't equally important. So pay attention to the green box as I move forward.
bạn phải biết các kĩ năng lãnh đạo điều này có thể áp dụng cho bất cứ ai phụ nữ hay đàn ông Điều đó có nghĩa bạn phải được thừa nhận để có thể tận dụng những gì tinh tuý để tạo nên và duy trì các điều phi thường bằng việc kết hợp với những gì tốt nhất của những người khác. Nói cách khác, nghĩa là bạn phải sử dụng các kỹ năng của mình cùng với năng lực và khả năng để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu chiến lược tài chính bằng cách làm việc hiệu quả cùng với những người trong và ngoài tổ chức. Mặc dù cả 3 nhân tố về khả năng lãnh đạo này là quan trọng trong việc thăng tiến, mức độ quan trọng của chúng không như nhau. Hãy chú ý đến ô màu xanh khi tôi đổi chỗ nó. Khi tìm kiếm và nhận dạng
In seeking and identifying employees with high potential, the potential to go to the top of organizations, the skills and competencies that relate to that green box are rated twice as heavily as those in the other two elements of leadership. These skills and competencies can be summarized as business, strategic, and financial acumen. In other words, this skill set has to do with understanding where the organization is going, what its strategy is, what financial targets it has in place, and understanding your role in moving the organization forward. This is that missing 33 percent of the career success equation for women, not because it's missing in our capabilities or abilities, but because it's missing in the advice that we're given.
những nhân viên có tiềm năng, tiềm lực có thể lãnh đạo tổ chức, các kỹ năng và bản lĩnh đều được thể hiện ở ô màu xanh và được đánh giá là nặng kí gấp 2 lần 2 yếu tố còn lại. Những kỹ năng và bản lĩnh này được tổng kết lại ở sự nhạy bén trong kinh doanh,chiến lược và tài chính. Nói cách khác, các kỹ năng này quyết định việc tổ chức sẽ tiến tới đâu chiến lược là gì mục tiêu tài chính là gì và vai trò của bạn trong việc đưa tổ chức đi lên. Điều này chính là 33% còn thiếu của việc thành công bình đẳng trong công việc cho phụ nữ chứ không phải là vì chúng ta thiếu năng lực hay khả năng cũng không phải vì chúng ta thiếu lời khuyên. Ý tôi là vậy.
Here's what I mean by that. Five years ago, I was asked to moderate a panel of executives, and the topic for the evening was "What do you look for in high-potential employees?" So think about the three elements of leadership as I summarize for you what they told me.
Cách đây 5 năm, tôi được yêu cầu điều hành một nhóm các giám đốc điều hành và chủ đề hôm đó là "Bạn tìm kiếm gì ở các nhân viên nhiều tiềm năng?" Hãy nghĩ đến 3 yếu tố của việc lãnh đạo Tóm tắt lại, họ nói thế này. "Chúng tôi tìm kiếm người
They said, "We look for people who are smart and hard working and committed and trustworthy and resilient." So which element of leadership does that relate to? Personal greatness.
thông minh, làm việc chăm chỉ, tận tâm đáng tin cậy, và sôi nổi". Vậy yếu tố nào liên quan đến khả năng lãnh đạo? Tư chất cá nhân Họ nói: "Chúng tôi tìm kiếm ứng viên
They said, "We look for employees who are great with our customers, who empower their teams, who negotiate effectively, who are able to manage conflict well, and are overall great communicators." Which element of leadership does that equate to? Engaging the greatness in others.
biết cách làm việc với khách hàng, truyền năng lượng cho nhóm của mình, biết cách đàm phán hiệu quả có khả năng chế ngự các bất đồng và hơn tất cả là một người giỏi giao tiếp. Vậy nhân tố lãnh đạo nào cân bằng được những điều đó Đó là liên kết tố chất của mọi người. Và sau đó, họ đột nhiên ngừng lại.
And then they pretty much stopped. So I asked, "Well, what about people who understand your business, where it's going, and their role in taking it there? And what about people who are able to scan the external environment, identify risks and opportunities, make strategy or make strategic recommendations? And what about people who are able to look at the financials of your business, understand the story that the financials tell, and either take appropriate action or make appropriate recommendations?"
Tôi hỏi: "Vậy thì, với người hiểu công việc kinh doanh của các ông biết nó sẽ đi đến đâu và trách nhiệm của họ trong việc đó thì sao? Và người có khả năng tìm kiếm ở môi trường bên ngoài phát hiện các nguy cơ và cơ hội lập chiến lược hoặc đưa ra khuyến nghị chiến lược thì sao? Và người có khả năng nhìn thấy các thông tin tài chính hiểu những điều chúng muốn nói đồng thời đưa ra hành động thích hợp hay khuyến nghị hợp lý thì sao?" Và họ nói:
And to a man, they said, "That's a given."
"Đó là điều hiển nhiên" Quay trở lại với khán giả
So I turned to the audience of 150 women and I asked, "How many of you have ever been told that the door-opener for career advancement is your business, strategic and financial acumen, and that all the other important stuff is what differentiates you in the talent pool?" Three women raised their hand, and I've asked this question of women all around the globe in the five years since, and the percentage is never much different.
là 150 phụ nữ và tôi đã hỏi: "Bao nhiêu người trong số các bạn được khuyên rằng chìa khoá cho sự thăng tiến trong nghề nghiệp là sự nhạy bén trong kinh doanh, chiến lược và tài chính và tất cả các thứ quan trọng khác là điều làm bạn khác biệt." Chỉ 3 phụ nữ giơ tay, và tôi đã hỏi câu hỏi này với phụ nữ khắp thế giới trong vòng 5 năm qua và tỷ lệ không thay đổi nhiều. Vậy điều đó là hiển nhiên, phải không?
So this is obvious, right? But how can it be? Well, there are primarily three reasons that there's this missing 33 percent in the career success advice given to women? When organizations direct women toward resources that focus on the conventional advice that we've been hearing for over 40 years, there's a notable absence of advice that relates to business, strategic and financial acumen. Much of the advice is emphasizing personal actions that we need to take, like become more assertive, become more confident, develop your personal brand, things that Tonya's been working on, and advice about working with other people, things like learn to self-promote, get a mentor, enhance your network, and virtually nothing said about the importance of business, strategic and financial acumen. This doesn't mean that this advice is unimportant. What it means is that this is advice that's absolutely essential for breaking through from career start to middle management, but it's not the advice that gets women to break through from the middle, where we're 50 percent, to senior and executive positions. And this is why conventional advice to women in 40 years hasn't closed the gender gap at the top and won't close it.
Nhưng tại sao lại như thế? Nào, có 3 lý do chính dẫn đến việc thiếu 33% này trong lời khuyên về sự thành công được đưa ra cho phụ nữ. Khi các tổ chức hướng tới phụ nữ như là nguồn tài nguyên tập trung vào lời khuyên thông thường mà chúng ta đã biết suốt hơn 40 năm qua Có một sự thiếu sót trong lời khuyên liên quan đến sự nhanh nhạy trong kinh doanh, chiến lược và tài chính. Phần lớn lời khuyên nhấn mạnh các hoạt động cá nhân như trở nên quyết đoán hơn, tự tin hơn phát triển thương hiệu cá nhân những thứ mà Tonya đã làm và lời khuyên khi làm việc cùng với những người khác như học hỏi để tự nâng cao bản thân tìm người cố vấn, phát triển mạng lưới, và hầu như không nói gì về tầm quan trọng của nhanh nhạy về kinh doanh, chiến lược và tài chính Điều này không có nghĩa là lời khuyên đó không quan trọng thay vào đó, là hoàn toàn cần thiết trong việc bứt phá từ lúc bắt đầu đi làm tới quản lý bậc trung, nhưng đó không phải là lời khuyên khiến phụ nữ phá bỏ khỏi cấp trung, nơi mà họ chiếm 50%, để hướng đến vị trí cao cấp và điều hành. Đây là lý do tại sao lời khuyên thông thường cho phụ nữ trong 40 năm qua không làm giảm khoảng cách giới ở vị trí cấp cao và nó sẽ không làm được điều này. Còn lý do thứ 2
Now, the second reason relates to Tonya's comments about having had excellent performance evals, great feedback from her teams, and having taken every management training program she can lay her hands on. So you would think that she's getting messages from her organization through the talent development systems and performance management systems that let her know how important it is to develop business, strategic and financial acumen, but here again, that green square is quite small. On average, talent and performance management systems in the organizations that I've worked with focus three to one on the other two elements of leadership compared to the importance of business, strategic and financial acumen, which is why typical talent and performance systems haven't closed and won't close the gender gap at the top.
liên quan đến bình luận của Tonya về việc có các đánh giá biểu hiện xuất sắc phản hồi tích cực từ nhóm của cô ấy và tham gia mọi chương trình đào tạo quản lý mà cô ấy có thể. Các bạn nghĩ rằng cô ấy đang nhận được thông điệp từ tổ chức của mình thông qua hệ thống phát triển tài năng và quản lý đánh giá khiến cô ấy nhận ra tầm quan trọng của việc phát triển sự nhanh nhạy trong kinh doanh, chiến lược và tài chính nhưng một lần nữa, ô màu xanh kia là khá nhỏ. Trung bình, hệ thống quản lý tài năng và đánh giá trong các tổ chức mà tôi từng cộng tác tập trung tỉ lệ 3:1 vào 2 nhân tố khác của việc lãnh đạo so với sự nhanh nhạy trong kinh doanh chiến lược và tài chính, đó là lý do tại sao các hệ thống này đã không và sẽ không làm giảm khoảng cách giới ở các vị trí cấp cao.
Now, Tonya also talked about working with a mentor, and this is really important to talk about, because if organizations, talent and performance systems aren't giving people in general information about the importance of business, strategic and financial acumen, how are men getting to the top? Well, there are primarily two ways. One is because of the positions they're guided into, and the other is because of informal mentoring and sponsorship.
Tonya cũng đã nói về việc làm việc cùng với một cố vấn và điều này thực sự rất quan trọng bởi vì nếu các tổ chức, các hệ thống tài năng và đánh giá không đưa cho người ta thông tin tổng quát về tầm quan trọng của sự nhanh nhạy trong kinh doanh, chiến lược và tài chính làm thế nào đàn ông tới được các vị trí cấp cao? Thường là có 2 cách Một là bởi vì đây là các vị trí mà họ được chỉ dẫn đến và hai là vì sự cố vấn không chính thức và sự bảo lãnh.
So what's women's experience as it relates to mentoring? Well, this comment from an executive that I worked with recently illustrates that experience. He was very proud of the fact that last year, he had two protégés: a man and a woman. And he said, "I helped the woman build confidence, I helped the man learn the business, and I didn't realize that I was treating them any differently." And he was sincere about that.
Vậy phụ nữ có trải nghiệm gì khi nói đến sự cố vấn? Đây là nhận xét từ một giám đốc mà tôi đã làm việc chung gần đây, minh hoạ cho trải nghiệm đó. Ông ấy rất tự hào về việc năm ngoái, ông đã che chở cho 2 người: 1 đàn ông và 1 phụ nữ Ông ấy nói: Tôi đã giúp người phụ nữ xây dựng sự tự tin và giúp người đàn ông học kinh doanh và tôi đã không nhận ra rằng mình đối xử với họ một cách khác nhau. Và ông ấy đã thành thật về điều đó.
So what this illustrates is that as managers, whether we're women or men, we have mindsets about women and men, about careers in leadership, and these unexamined mindsets won't close the gender gap at the top. So how do we take this idea of the missing 33 percent and turn it into action? Well, for women, the answer is obvious: we have to begin to focus more on developing and demonstrating the skills we have that show that we're people who understand our businesses, where they're headed, and our role in taking it there. That's what enables that breakthrough from middle management to leadership at the top. But you don't have to be a middle manager to do this. One young scientist that works in a biotech firm used her insight about the missing 33 percent to weave financial impact data into a project update she did and got tremendous positive feedback from the managers in the room.
Điều này muốn nói rằng những người quản lý, dù là phụ nữ hay đàn ông đều có những định kiến nhất định về các giới về sự nghiệp lãnh đạo và những tư duy không được kiểm chứng này sẽ không làm giảm khoảng cách giới ở các vị trí cấp cao. Vậy làm thế nào đưa ý tưởng về 33% bị thiếu và biến nó thành hành động? Với phụ nữ, câu trả lời hiển nhiên là: phải bắt đầu tập trung hơn trong việc phát triển và chứng minh các kỹ năng mà chúng ta có và chứng tỏ rằng chúng ta hiểu việc kinh doanh tại nơi ta làm chủ và trách nhiệm của chúng ta ở đấy. Đó là những gì cho phép việc đột phá từ quản lý trung cấp tới lãnh đạo cấp cao. Nhưng không cần phải là quản lý trung cấp mới làm được điều này. Một nhà khoa học trẻ làm việc cho một công ty công nghệ sinh học đã nhìn thấu được 33% còn thiếu đó để tránh xung đột dữ liệu tài chính trong một dự án mới của cô và nhận được phản hồi vô cùng tích cực từ các nhà quản lý.
So we don't want to put 100 percent of the responsibility on women's shoulders, nor would it be wise to do so, and here's why: In order for companies to achieve their strategic financial goals, executives understand that they have to have everyone pulling in the same direction. In other words, the term we use in business is, we have to have strategic alignment. And executives know this very well, and yet only 37 percent, according to a recent Conference Board report, believe that they have that strategic alignment in place. So for 63 percent of organizations, achieving their strategic financial goals is questionable. And if you think about what I've just shared, that you have situations where at least 50 percent of your middle managers haven't received clear messaging that they have to become focused on the business, where it's headed, and their role in taking it there, it's not surprising that that percentage of executives who are confident about alignment is so low, which is why there are other people who have a role to play in this. It's important for directors on boards to expect from their executives proportional pools of women when they sit down once a year for their succession discussions. Why? Because if they aren't seeing that, it could be a red flag that their organization isn't as aligned as it could potentially be. It's important for CEOs to also expect these proportional pools, and if they hear comments like, "Well, she doesn't have enough business experience," ask the question, "What are we going to do about that?" It's important for H.R. executives to make sure that the missing 33 percent is appropriately emphasized, and it's important for women and men who are in management positions to examine the mindsets we hold about women and men, about careers and success, to make sure we are creating a level playing field for everybody.
Chúng tôi không muốn đặt 100% trách nhiệm lên vai người phụ nữ thật không khôn ngoan khi làm thế đây là lý do tại sao: Để công ty đạt được các mục tiêu tài chính chiến lược của mình các nhà điều hành hiểu rằng họ phải lôi kéo mọi người về cùng một hướng. Nói cách khác, từ dùng trong kinh doanh là phải có sự liên kết chiến lược. Các nhà điều hành hiểu rất rõ điều này, và chỉ chưa đến 37% theo báo cáo gần đây của Uỷ ban hội thảo, tin tưởng rằng họ có liên kết chiến lược ấy ở chỗ mình Vậy việc 63% các tổ chức, đạt được mục tiêu tài chính chiến lược của mình là có vấn đề. Nếu các bạn suy nghĩ về điều mà tôi vừa chia sẻ, rằng tình trạng mà ít nhất 50% các nhà quản lý cấp trung chưa nhận được thông điệp rõ ràng rằng họ cần chú tâm hơn vào công việc và trách nhiệm của họ ở đó. Thật không ngạc nhiên khi số phần trăm các nhà điều hành tự tin về sự liên kết là rất thấp, đó cũng là lý do tại sao lại có những người khác cũng đóng vai trò trong việc này. Việc ban giám đốc kì vọng vào tỷ lệ phụ nữ là giám đốc điều hành khi ngồi họp bàn hằng năm về thành công là rất quan trọng. Tại sao? Bởi vì nếu họ không thấy được điều đó, có thể là lời cảnh báo cho việc tổ chức của họ không được liên kết theo đúng tiềm năng của nó. Cũng quan trọng với các CEO trong việc hi vọng về tỉ lệ những nhóm này và nếu họ nghe những bình luận như: "Thôi nào, cô ấy không có đủ kinh nghiệm kinh doanh" hãy hỏi: "Chúng ta sẽ làm gì?" Điều đó là quan trọng với các nhà điều hành nhân sự để chắc chắn rằng 33% còn thiếu được nhấn mạnh một cách thích đáng, điều đó quan trọng với phụ nữ lẫn đàn ông, những người đang ở vị trí quản lý để kiểm tra tư duy hiện có về phụ nữ và đàn ông, về nghề nghiệp và thành công để chắc rằng ta đang tạo ra một sân chơi cho tất cả mọi người. Vậy hãy để tôi kết thúc chương cuối
So let me close with the latest chapter in Tonya's story. Tonya emailed me two months ago, and she said that she had been interviewed for a new position, and during the interview, they probed about her business acumen and her strategic insights into the industry, and she said that she was so happy to report that now she has a new position reporting directly to the chief information officer at her company. So for some of you, the missing 33 percent is an idea for you to put into action, and I hope that for all of you, you will see it as an idea worth spreading in order to help organizations be more effective, to help women create careers that soar, and to help close the gender gap at the top.
trong câu chuyện của Tonya. Tonya đã mail cho tôi 2 tháng trước nói rằng có ấy đã phỏng vấn cho 1 vị trí mới suốt buổi phỏng vấn, họ đã thăm dò về sự nhạy bén kinh doanh và thấu hiểu chiến lược về ngành của cô ấy và cô ấy nói rằng mình quá hạnh phúc để báo rằng cô đã có được vị trí mới được thông báo trực tiếp đến trưởng phòng thông tin tại công ty của cô. Dành cho vài trong số các bạn, 33% còn thiếu là một gợi ý để thay đổi hành động và tôi hi vọng rằng tất cả các bạn, sẽ thấy đó là một ý tưởng đáng để nhân rộng giúp các tổ chức ngày càng hiệu quả, giúp phụ nữ tạo bước nhảy vọt trong sự nghiệp và giúp rút ngắn khoảng cách giới ở các vị trí lãnh đạo
Thank you.
Xin cảm ơn
(Applause)
(Vỗ tay)