Women represent 50 percent of middle management and professional positions, but the percentages of women at the top of organizations represent not even a third of that number. So some people hear that statistic and they ask, why do we have so few women leaders? But I look at that statistic and, if you, like me, believe that leadership manifests at every level, you would see that there's a tremendous, awesome resource of leaders who are leading in middle management, which raises a different question: Why are there so many women mired in the middle and what has to happen to take them to the top?
Femeile reprezintă 50% din șefii de departament și din cadrele profesionale, dar procentajul femeilor din posturi de conducere nu e nici măcar o 1/3 din acel număr. Vâzând aceste statistici, unii se întreabă de ce sunt atât de puține femei lider? Dar eu privesc aceste date și, dacă sunteți ca mine şi credeţi că spiritul conducător se manifestă la orice nivel, veți vedea că există o rezervă imensă și minunată de lideri la nivelele medii de conducere și se pune o altă întrebare: De ce atât de multe femei se împotmolesc la mijloc și ce trebuie să facem ca să ocupe funcții înalte? Multe dintre voi poate sunteţi acele femei în posturi de conducere de nivel mediu
So some of you might be some of those women who are in middle management and seeking to move up in your organization. Well, Tonya is a great example of one of these women. I met her two years ago. She was a vice president in a Fortune 50 company, and she said to me with a sense of deep frustration, "I've worked really hard to improve my confidence and my assertiveness and develop a great brand, I get terrific performance evals from my boss, my 360s in the organization let me know that my teams love working for me, I've taken every management course that I can here, I am working with a terrific mentor, and yet I've been passed over twice for advancement opportunities, even when my manager knows that I'm committed to moving up and even interested in an international assignment. I don't understand why I'm being passed over."
și doriți să avansaţi în ierarhie. Tonya e un exemplu minunat în acest sens. Am cunoscut-o acum doi ani. Era vice-președinte la una din primele 50 de companii listate în Fortune şi mi-a spus profund frustrată: „Am muncit din greu să fiu încrezătoare, să mă impun și să creez un brand puternic, șeful mi-a evaluat performanțele ca excelente, personalul din companie afirmă că echipele se bucură să lucreze pentru mine, am urmat toate cursurile de management, lucrez cu un mentor minunat, și totuși, în două rânduri, nu eu am fost cea avansată, cu toate că șeful meu știe că sunt hotărâtă să avansez și sunt chiar interesată de un post internațional. Nu înțeleg de ce nu sunt promovată”. Tonya nu-şi dă seama că-i lipsesc 33% din reţeta succesului pentru femei
So what Tonya doesn't realize is that there's a missing 33 percent of the career success equation for women, and it's understanding what this missing 33 percent is that's required to close the gender gap at the top.
și dacă înţelegem ce reprezintă acest procent putem reduce decalajul dintre sexe la nivelele de vârf. Pentru a promova într-o companie,
In order to move up in organizations, you have to be known for your leadership skills, and this would apply to any of you, women or men. It means that you have to be recognized for using the greatness in you to achieve and sustain extraordinary outcomes by engaging the greatness in others. Put in other language, it means you have to use your skills and talents and abilities to help the organization achieve its strategic financial goals and do that by working effectively with others inside of the organization and outside. And although all three of these elements of leadership are important, when it comes to moving up in organizations, they aren't equally important. So pay attention to the green box as I move forward.
trebuie să-ți fie recunoscute aptitudinile de conducere și asta e valabil pentru toți, femei sau bărbați. Înseamnă că trebuie să fiți recunoscuți pentru capacitatea de a folosi ce e mai bun în voi pentru a atinge și a menține rezultate extraordinare, folosindu-te de ce e mai bun în oameni. Altfel spus, trebuie să vă folosiți aptitudinile, talentele și abilitățile pentru a ajuta organizația să-și atingă obiectivele financiare strategice printr-o cooperare eficientă cu alții dinăuntrul companiei și din afară. Deși toate cele 3 principii sunt importante la nivel de conducere, când vine vorba de promovare nu sunt la fel de importante. Fiți atenți la caseta verde pe măsură ce continui. În căutarea și identificarea angajaţilor cu potențial ridicat,
In seeking and identifying employees with high potential, the potential to go to the top of organizations, the skills and competencies that relate to that green box are rated twice as heavily as those in the other two elements of leadership. These skills and competencies can be summarized as business, strategic, and financial acumen. In other words, this skill set has to do with understanding where the organization is going, what its strategy is, what financial targets it has in place, and understanding your role in moving the organization forward. This is that missing 33 percent of the career success equation for women, not because it's missing in our capabilities or abilities, but because it's missing in the advice that we're given.
cu șanse mari de promovare în funcții de conducere, aptitudinile și competențele din caseta verde cântăresc dublu faţă de cele din celelalte casete. Aceste aptitudini și competențe sunt perspicacitate strategică și financiară în afaceri. Altfel spus, e vorba de înțelegerea obiectivului general al organizației, a strategiei folosite, a realizărilor financiare dorite, și a rolului tău în dezvoltarea companiei. Asta e treimea care lipsește din reţeta succesului în carieră pentru femei, nu pentru că n-am avea calităţile cerute, ci fiindcă aceste îndrumări nu ni se dau. Iată la ce mă refer:
Here's what I mean by that. Five years ago, I was asked to moderate a panel of executives, and the topic for the evening was "What do you look for in high-potential employees?" So think about the three elements of leadership as I summarize for you what they told me.
acum 5 ani, am fost rugată să moderez o dezbatere a unor directori executivi și subiectul serii era: „Ce calităţi ale angajaţilor cu potenţial căutaţi? Gândiți-vă la cele 3 principii menționate în timp ce vă rezum ce mi-au răspuns: „Căutăm oameni inteligenţi, harnici, dedicați, de încredere și flexibili”.
They said, "We look for people who are smart and hard working and committed and trustworthy and resilient." So which element of leadership does that relate to? Personal greatness.
La ce principiu se referă? La excelența personală. Au spus: „Căutăm angajați care sunt minunaţi cu clienții,
They said, "We look for employees who are great with our customers, who empower their teams, who negotiate effectively, who are able to manage conflict well, and are overall great communicators." Which element of leadership does that equate to? Engaging the greatness in others.
îşi motivează echipele, negociază eficient, ştiu să facă față conflictelor şi au comunicativitate excelentă.” Asta unde intră? La a angaja măreţia din ceilalţi. Cam asta a fost tot, așa că am întrebat:
And then they pretty much stopped. So I asked, "Well, what about people who understand your business, where it's going, and their role in taking it there? And what about people who are able to scan the external environment, identify risks and opportunities, make strategy or make strategic recommendations? And what about people who are able to look at the financials of your business, understand the story that the financials tell, and either take appropriate action or make appropriate recommendations?"
„Dar ce părere aveţi de oamenii care vă înțeleg afacerea, obiectivele și rolul lor în a le atinge? Dar despre cei care știu să analizeze condiţiile externe, să identifice riscurile și oportunităţile şi elaborează sau recomandă strategii? Ce credeţi despre cei care analizează partea financiară a afacerii, îi înţeleg traiectoria şi iau măsuri sau au sugestii eficiente? Unui bărbat i-au răspuns: „E de la sine înțeles”.
And to a man, they said, "That's a given."
M-am întors către publicul de 150 de femei și le-am întrebat:
So I turned to the audience of 150 women and I asked, "How many of you have ever been told that the door-opener for career advancement is your business, strategic and financial acumen, and that all the other important stuff is what differentiates you in the talent pool?" Three women raised their hand, and I've asked this question of women all around the globe in the five years since, and the percentage is never much different.
„Câte aţi auzit vreodată că portița spre promovarea profesională e discernământul vostru în afaceri, strategic și financiar și că toate celelalte lucruri importante servesc ca să vă distingeţi dintre alți candidați talentați? Doar 3 au ridicat mâna. Am repetat întrebarea în următorii 5 ani, altor femei din întreaga lume și proporția nu diferă mult niciodată. E evident, nu? Dar cum e posibil?
So this is obvious, right? But how can it be? Well, there are primarily three reasons that there's this missing 33 percent in the career success advice given to women? When organizations direct women toward resources that focus on the conventional advice that we've been hearing for over 40 years, there's a notable absence of advice that relates to business, strategic and financial acumen. Much of the advice is emphasizing personal actions that we need to take, like become more assertive, become more confident, develop your personal brand, things that Tonya's been working on, and advice about working with other people, things like learn to self-promote, get a mentor, enhance your network, and virtually nothing said about the importance of business, strategic and financial acumen. This doesn't mean that this advice is unimportant. What it means is that this is advice that's absolutely essential for breaking through from career start to middle management, but it's not the advice that gets women to break through from the middle, where we're 50 percent, to senior and executive positions. And this is why conventional advice to women in 40 years hasn't closed the gender gap at the top and won't close it.
Sunt 3 motive principale pentru lipsa celor 33 de procente din sfaturile pentru succesul în carieră date femeilor. Când companiile orientează femeile către resurse care se bazează pe o formare convențională, – încetăţenită de peste 40 de ani – e o dovadă clară a lipsei de orientare către discernământul în afaceri, strategic și financiar. Multe din sfaturi subliniază cum trebuie să procedăm: să ne impunem, să devenim mai încrezătoare, să ne creăm un stil personal, – lucruri pe care Tonya le-a îmbunătăţit – și sfaturi despre cum să lucrăm cu alții, despre cum să ne auto-promovăm, să avem un mentor, să ne extindem rețeaua de contacte și mai nimic despre importanța perspicacității strategice şi financiare în afaceri. Nu înseamnă că aceste sfaturi nu sunt importante. Înseamnă că aceste sfaturi sunt esenţiale ca să răzbaţi spre o funcţie de conducere, de la debut spre conducere la nivel mediu, dar nu sunt sfaturile menite să le facă pe femei să treacă din ierarhia de mijloc, unde reprezentăm 50%, la pozițiile de decizie și conducere. De aceea sfatul convențional dat femeilor în 40 de ani, nu a redus decalajul dintre sexe la nivelul acestor funcții și nu o să o facă. Al doilea motiv e legat de comentariile Tonyei,
Now, the second reason relates to Tonya's comments about having had excellent performance evals, great feedback from her teams, and having taken every management training program she can lay her hands on. So you would think that she's getting messages from her organization through the talent development systems and performance management systems that let her know how important it is to develop business, strategic and financial acumen, but here again, that green square is quite small. On average, talent and performance management systems in the organizations that I've worked with focus three to one on the other two elements of leadership compared to the importance of business, strategic and financial acumen, which is why typical talent and performance systems haven't closed and won't close the gender gap at the top.
despre evaluarile excelente pentru performanțe, laude de la echipele ei şi de faptul că a urmat toate cursurile ivite. Ați putea crede că primește mesaje din partea companiei prin programele de dezvoltare a talentelor și de management al performanței care-i subliniază importanța dezvoltării perspicacității strategice și financiare în afaceri, dar din nou, acea căsuță verde e destul de mică. În medie, aceste programe, în organizațiile cu care am lucrat, se concentrează în raport de 3 la 1, pe celelalte două aspecte comparativ cu importanța perspicacității strategice și financiare în afaceri, de aceea acest tip de programe tradiționale nu au putut și nici nu vor putea elimina decalajul între sexe în funcțiile de răspundere. Tonya a mai menționat colaborarea cu un mentor
Now, Tonya also talked about working with a mentor, and this is really important to talk about, because if organizations, talent and performance systems aren't giving people in general information about the importance of business, strategic and financial acumen, how are men getting to the top? Well, there are primarily two ways. One is because of the positions they're guided into, and the other is because of informal mentoring and sponsorship.
și e un detaliu important de discutat, pentru că dacă firmele, prin programele de talent și performanță nu oferă tuturor angajaților informații despre importanța perspicacității strategice și financiare în afaceri, cum de ajung bărbații în vârf? Există de fapt două căi. Pe de-o parte pentru că sunt considerați apți pentru aceste funcții, și pe de altă parte, datorită îndrumărilor informale şi recomandărilor. Deci care e experiența femeilor în legătură cu mentoratul?
So what's women's experience as it relates to mentoring? Well, this comment from an executive that I worked with recently illustrates that experience. He was very proud of the fact that last year, he had two protégés: a man and a woman. And he said, "I helped the woman build confidence, I helped the man learn the business, and I didn't realize that I was treating them any differently." And he was sincere about that.
Comentariul unui director cu care am lucrat recent ilustrează această experiență. Era foarte mândru de faptul că anul trecut, a avut doi protejați: un bărbat și o femeie. Și a spus: „Pe ea am ajutat-o să devină mai încrezătoare, iar pe el să învețe meseria, și nu am realizat că i-am tratat diferit". A fost sincer cu privire la asta. Asta arată că managerii, femei sau bărbați,
So what this illustrates is that as managers, whether we're women or men, we have mindsets about women and men, about careers in leadership, and these unexamined mindsets won't close the gender gap at the top. So how do we take this idea of the missing 33 percent and turn it into action? Well, for women, the answer is obvious: we have to begin to focus more on developing and demonstrating the skills we have that show that we're people who understand our businesses, where they're headed, and our role in taking it there. That's what enables that breakthrough from middle management to leadership at the top. But you don't have to be a middle manager to do this. One young scientist that works in a biotech firm used her insight about the missing 33 percent to weave financial impact data into a project update she did and got tremendous positive feedback from the managers in the room.
avem idei preconcepute despre femei și bărbați, despre cariere în conducere, iar neanalizarea acestor preconcepte nu vor elimina decalajul dintre sexe în funcții înalte de decizie. Cum să transformăm treimea lipsă în acțiune? Pentru femei, răspunsul e evident: trebuie să ne concentrăm mai mult pe dezvoltarea și demonstrarea aptitudinilor pe care la avem ca să aratăm că înțelegem obiectivele afacerii, încotro se îndreaptă și rolul nostru în atingerea scopurilor companiei. Prin asta răzbatem de la mijlocul ierarhiei, în vârful ei. Dar nu trebuie să fii șef de departament pentru asta. O cercetătoare tânără de la o firmă de biotehnologie și-a folosit flerul faţă de cele 33%, introducând date cu impact financiar în actualizarea unui proiect și a fost extrem de bine apreciată de către managerii prezenţi la prezentare. Nu vrem să punem toată responsabilitatea pe umerii femeilor
So we don't want to put 100 percent of the responsibility on women's shoulders, nor would it be wise to do so, and here's why: In order for companies to achieve their strategic financial goals, executives understand that they have to have everyone pulling in the same direction. In other words, the term we use in business is, we have to have strategic alignment. And executives know this very well, and yet only 37 percent, according to a recent Conference Board report, believe that they have that strategic alignment in place. So for 63 percent of organizations, achieving their strategic financial goals is questionable. And if you think about what I've just shared, that you have situations where at least 50 percent of your middle managers haven't received clear messaging that they have to become focused on the business, where it's headed, and their role in taking it there, it's not surprising that that percentage of executives who are confident about alignment is so low, which is why there are other people who have a role to play in this. It's important for directors on boards to expect from their executives proportional pools of women when they sit down once a year for their succession discussions. Why? Because if they aren't seeing that, it could be a red flag that their organization isn't as aligned as it could potentially be. It's important for CEOs to also expect these proportional pools, and if they hear comments like, "Well, she doesn't have enough business experience," ask the question, "What are we going to do about that?" It's important for H.R. executives to make sure that the missing 33 percent is appropriately emphasized, and it's important for women and men who are in management positions to examine the mindsets we hold about women and men, about careers and success, to make sure we are creating a level playing field for everybody.
şi nici n-ar fi înțelept s-o facem. Iată de ce: companiile, ca să își atingă obiectivele financiare strategice, directorii înțeleg că toată lumea trebuie să tragă în aceeași direcție. În vocabularul de afaceri, se numește aliniere strategică. Directorii știu asta foarte bine, și totuși numai 37%, – după un raport recent al Comitetului de Conferință – consideră că dispun de aliniere strategică. Deci pentru 63% din organizații, atingerea ţelurilor financiare strategice e discutabilă. Dacă vă gândiți la ceea ce am spus, că există situații unde cel puțin 50% din șefii de departamente nu au primit mesaje clare să se concentreze asupra afacerii, asupra direcției de dezvoltare și a propriei lor contribuții, nu e de mirare că procentul directorilor încrezători în aliniere e atât de redus. Ăsta e motivul pentru care alte persoane trebuie să joace un rol în asta. E important ca directorii din consiliile de administrație să aştepte de la directorii executivi propunerea unui număr proporțional de candidați femei, când se reunesc anual pentru stabilirea succesorilor. De ce? Pentru că dacă nu văd proporţia păstrată asta ar reprezenta un semnal de alarmă că alinierea nu e cum ar putea fi. E important ca directorii să aștepte proporţii corespunzătoare și dacă aud comentarii ca: „Nu are suficientă experiență în afaceri”, să întrebe: „Cum rezolvăm problema?” E important ca directorii de resurse umane să se asigure că acele 33% lipsă sunt abordate adecvat, și e important pentru femeile și bărbații din funcții de management să-și examineze ideile preconcepute despre femei și bărbați, despre carieră și succes, ca să se asigure că toţi au şanse egale. Închei cu ultimul capitol din povestea Tonyei.
So let me close with the latest chapter in Tonya's story. Tonya emailed me two months ago, and she said that she had been interviewed for a new position, and during the interview, they probed about her business acumen and her strategic insights into the industry, and she said that she was so happy to report that now she has a new position reporting directly to the chief information officer at her company. So for some of you, the missing 33 percent is an idea for you to put into action, and I hope that for all of you, you will see it as an idea worth spreading in order to help organizations be more effective, to help women create careers that soar, and to help close the gender gap at the top.
Mi-a trimis un e-mail acum două luni și mi-a spus că a fost intervievată pentru o funcţie nouă și că au testat-o referitor la perspicacitatea ei în afaceri și viziunea strategică în domeniu. Era foarte fericită să-mi spună că acum ocupă o funcţie nouă în care raportează direct șefului departamentului de informații din cadrul companiei. Aşa că, pentru unii dintre voi, procentul de 33% lipsă e o idee pe care să o puneţi în aplicare și sper că pentru toți, e o idee care merită împărtășită pentru a ajuta la eficientizarea companiilor, ca femeile să-și dezvolte o carieră de succes, și la eliminarea diferenţelor dintre sexe în funcţiile din vârful ierarhiei.
Thank you.
Vă mulțumesc.
(Applause)
(Aplauze)