Women represent 50 percent of middle management and professional positions, but the percentages of women at the top of organizations represent not even a third of that number. So some people hear that statistic and they ask, why do we have so few women leaders? But I look at that statistic and, if you, like me, believe that leadership manifests at every level, you would see that there's a tremendous, awesome resource of leaders who are leading in middle management, which raises a different question: Why are there so many women mired in the middle and what has to happen to take them to the top?
A nők képviselik a középvezetői és szakmai pozíciók 50 %-át. Viszont ez az arány a vállalat magasabb pozícióiban ennek az egyharmadát sem teszi ki. Ennek hallatán egyesek felteszik azt a kérdést, hogy miért van ilyen kevés női vezetőnk? De én ránézek ezekre a számokra és ha ön is, mint én, hiszi, hogy a vezetés minden szinten megjelenik, láthatja, hogy létezik egy óriási, fantasztikus vezetői csapat akik a középvezetői szinten irányítanak, ami egy másik kérdést vet fel : Miért van ilyen sok nő a középszinten megragadva és mi kell ahhoz, hogy a csúcsra érjenek? Néhányuk lehet, hogy az ilyen nők egyike,
So some of you might be some of those women who are in middle management and seeking to move up in your organization. Well, Tonya is a great example of one of these women. I met her two years ago. She was a vice president in a Fortune 50 company, and she said to me with a sense of deep frustration, "I've worked really hard to improve my confidence and my assertiveness and develop a great brand, I get terrific performance evals from my boss, my 360s in the organization let me know that my teams love working for me, I've taken every management course that I can here, I am working with a terrific mentor, and yet I've been passed over twice for advancement opportunities, even when my manager knows that I'm committed to moving up and even interested in an international assignment. I don't understand why I'm being passed over."
akik középvezetői szinten vannak és feljebb akarnak lépni a ranglétrán. Nos, Tonya egy nagyon jó példa az ilyen nőkre. Két éve találkoztam vele. Vezető volt egy Fortune 50 vállalatnál és azt mondta nekem roppant feldúlva : "Sokat dolgoztam az önbizalmamon, a hatásosságomon, és a személyes márkám kialakításán. Kitűnő visszajelzéseket kaptam a főnökömtől, és a 360 fokos felmérések megmutatták, hogy a csapataim szeretnek nekem dolgozni. Elvégeztem minden lehetséges vezetői képzést, egy kitűnő mentorral dolgozom, és mégis kétszer is figyelmen kívül hagytak az előreléptetéseknél, még úgy is, hogy a menedzserem tudja , elkötelezett vagyok a feljebb lépésben és még a nemzetközi megbízások is érdekelnek. Nem értem, miért utasítanak vissza. " Amire Tonya nem jött rá az az,
So what Tonya doesn't realize is that there's a missing 33 percent of the career success equation for women, and it's understanding what this missing 33 percent is that's required to close the gender gap at the top.
hogy fellelhető egy 33 %-os hiány a nőknél a sikeres karrier egyenletének megoldásában. Ennek a hiányzó 33 %-nak a megértése szükséges ahhoz, hogy a nemek közti erőviszonyokat kiegyenlítsük a csúcson. Ahhoz , hogy feljebb lépjen a ranglétrán,
In order to move up in organizations, you have to be known for your leadership skills, and this would apply to any of you, women or men. It means that you have to be recognized for using the greatness in you to achieve and sustain extraordinary outcomes by engaging the greatness in others. Put in other language, it means you have to use your skills and talents and abilities to help the organization achieve its strategic financial goals and do that by working effectively with others inside of the organization and outside. And although all three of these elements of leadership are important, when it comes to moving up in organizations, they aren't equally important. So pay attention to the green box as I move forward.
elismert vezetői képességekkel kell rendelkezni, és ez mindenkire vonatkozik, legyen az nő vagy férfi. Ez azt jelenti , hogy fel kell ismerjék, hogy képes erősségeit használni rendkívüli eredmények megvalósítására és fenntartására más emberek bevonásával. Más szóval, használnia kell a szakértelmét, a tehetségét és a képességeit, hogy segítse a vállalat sikerét a stratégiai pénzügyi célok elérésében úgy, hogy eközben eredményesen együtt dolgozik másokkal a vállalaton belül és kívül. Bár a vezetés mindhárom alkotóeleme fontos, amikor az előreléptetésről van szó, nem egyformán fontosak. Figyeljenek a zöld téglalapra, miközben folytatom.
In seeking and identifying employees with high potential, the potential to go to the top of organizations, the skills and competencies that relate to that green box are rated twice as heavily as those in the other two elements of leadership. These skills and competencies can be summarized as business, strategic, and financial acumen. In other words, this skill set has to do with understanding where the organization is going, what its strategy is, what financial targets it has in place, and understanding your role in moving the organization forward. This is that missing 33 percent of the career success equation for women, not because it's missing in our capabilities or abilities, but because it's missing in the advice that we're given.
Amikor magas potenciállal rendelkező alkalmazottakat keresünk és azonosítunk be, a ranglétra csúcsára jutási potenciál, a szakértelem és a képességek, amik a zöld téglalaphoz kapcsolódnak, kétszer olyan fontosak mint a vezetés másik két alkotóelemében lévők. Ezt a szakértelmet és tehetséget röviden üzleti, stratégiai és pénzügyi érzéknek hívjuk. Más szóval , ezek a készségek segítenek megérteni a vállalat fejlődési irányát, a stratégiáját, milyen pénzügyi céljai vannak , és megérteni az ön szerepét a vállalat előrelépésében. Ez az a hiányzó 33 % a nőknél a sikeres karrier egyenletében. Nem a képességeink hiánya az ok, hanem a hiányos tanácsok, amit kaptunk. A következőt értem ez alatt:
Here's what I mean by that. Five years ago, I was asked to moderate a panel of executives, and the topic for the evening was "What do you look for in high-potential employees?" So think about the three elements of leadership as I summarize for you what they told me.
Öt évvel ezelőtt felkértek, hogy moderáljak egy vezetőkből álló csoportot és az est témája a következő volt : "Mit keresnek egy magas potenciállal rendelkező alkalmazottban?" Gondoljunk a vezetés 3 alkotóelemére, ahogy összefoglalom az adott válaszokat. Azt mondták: " Olyan embereket keresünk,
They said, "We look for people who are smart and hard working and committed and trustworthy and resilient." So which element of leadership does that relate to? Personal greatness.
akik okosak, szorgalmasak, elkötelezettek, megbízhatóak és állhatatosak." Szóval mihez kötődnek ezek a tulajdonságok? Személyes nagyság. Azt mondták: "Olyan embereket keresünk,
They said, "We look for employees who are great with our customers, who empower their teams, who negotiate effectively, who are able to manage conflict well, and are overall great communicators." Which element of leadership does that equate to? Engaging the greatness in others.
akik kiválóan viselkednek az ügyfelekkel, biztatják a csapataikat , akik eredményesen tárgyalnak, akik jól tudják kezelni a konfliktusokat, és akik kiválóan kommunikálnak." A vezetés melyik alkotóeleméhez fűződnek ezek? Mások nagyságának bevonása. Ezek után azonban megálltak.
And then they pretty much stopped. So I asked, "Well, what about people who understand your business, where it's going, and their role in taking it there? And what about people who are able to scan the external environment, identify risks and opportunities, make strategy or make strategic recommendations? And what about people who are able to look at the financials of your business, understand the story that the financials tell, and either take appropriate action or make appropriate recommendations?"
Szóval azt kérdeztem : "Mi a helyzet az emberekkel, akik megértik az üzleti összefüggéseket, a fejlődési irányt , s a szerepüket ebben a folyamatban? Mi a helyzet az emberekkel, akik megfigyelik a külső környezetet, kockázatokat és lehetőségeket azonosítanak, stratégiát vagy stratégiai javaslatokat készítenek? Mi a helyzet az emberekkel, akik megnézik a vállalat pénzügyi hátterét, és megértik a történetet amit az elmond, és megfelelő intézkedéseket hoznak, vagy megfelelő javaslatokkal szolgálnak?" Erre pedig azt mondták:
And to a man, they said, "That's a given."
"Ez magától értetődő." Így a közönséghez fordultam,
So I turned to the audience of 150 women and I asked, "How many of you have ever been told that the door-opener for career advancement is your business, strategic and financial acumen, and that all the other important stuff is what differentiates you in the talent pool?" Three women raised their hand, and I've asked this question of women all around the globe in the five years since, and the percentage is never much different.
ami 150 nőből állt és azt kérdeztem: "Maguk közül hánynak mondták már, hogy a kulcs az előrelépéshez az üzleti, stratégiai és pénzügyi érzékük, és a többi fontos dolog az ami megkülönbözteti magukat másoktól?" Három nő emelte fel a kezét, így ezt a kérdést többször feltettem nőknek a világ különböző tájairól, az elmúlt öt évben, és ez a százalék nem sokkal különbözőbb. Szóval nyilvánvaló, ugye?
So this is obvious, right? But how can it be? Well, there are primarily three reasons that there's this missing 33 percent in the career success advice given to women? When organizations direct women toward resources that focus on the conventional advice that we've been hearing for over 40 years, there's a notable absence of advice that relates to business, strategic and financial acumen. Much of the advice is emphasizing personal actions that we need to take, like become more assertive, become more confident, develop your personal brand, things that Tonya's been working on, and advice about working with other people, things like learn to self-promote, get a mentor, enhance your network, and virtually nothing said about the importance of business, strategic and financial acumen. This doesn't mean that this advice is unimportant. What it means is that this is advice that's absolutely essential for breaking through from career start to middle management, but it's not the advice that gets women to break through from the middle, where we're 50 percent, to senior and executive positions. And this is why conventional advice to women in 40 years hasn't closed the gender gap at the top and won't close it.
De hogy lehetséges ez? Nos, három fő oka van, annak a 33% hiányának, amit a nők nem kapnak meg karriertanácsadás során. Amikor a vállalatok a nőket azokhoz a forrásokhoz irányítják, amik a hagyományos tanácsokra fókuszálnak, amiket már 40 éve folyamatosan hallunk, jelentős hiány figyelhető meg az üzleti, stratégiai és pénzügyi készségre vonatkozó tanácsoknál. Ezek a tanácsok a következőket hangsúlyozzák: az egyéni feladatokat, amit nekünk kell megtennünk, például, hogyan legyünk határozottabbak és magabiztosabbak, és alakítsuk ki személyes márkánkat, a dolgok, melyeken Tonya is dolgozott, és tanácsok a másokkal való együttműködésről, például hogy hogyan reklámozzuk magunkat, szerezzünk mentort , építsünk kapcsolatokat. És szó sem volt az üzleti, stratégiai és pénzügyi érzék fontosságáról. Ez nem azt jelenti, hogy ez a tanács nem fontos. Azt jelenti, hogy ez az a tanács, ami feltétlenül lényeges az előrelépéshez a kezdő szintről a középvezetői szintre. De ez nem az a tanács, ami segít a nőknek előrelépni a középszintről , ahol 50 %-ot tesznek ki, a felsőbb és végrehajtó pozíciókba. És ezért, ezeknek a nőknek adott hagyományos tanácsoknak 40 év alatt, nem sikerült kiegyenlíteniük a nemek közötti különbséget a csúcson.
Now, the second reason relates to Tonya's comments about having had excellent performance evals, great feedback from her teams, and having taken every management training program she can lay her hands on. So you would think that she's getting messages from her organization through the talent development systems and performance management systems that let her know how important it is to develop business, strategic and financial acumen, but here again, that green square is quite small. On average, talent and performance management systems in the organizations that I've worked with focus three to one on the other two elements of leadership compared to the importance of business, strategic and financial acumen, which is why typical talent and performance systems haven't closed and won't close the gender gap at the top.
A második ok Tonya hozzászólásához fűződik miszerint kitűnő teljesítmény-értékelései voltak kiváló visszajelzés a csapataitól, és részt vett minden elérhető vezetői képzésen, amin csak tudott. Valóban azt gondolhatják, hogy olyan üzeneteket kap a vállalattól, a tehetségfejlesztési rendszeren keresztül, és a teljesítmény értékeléseken keresztül, amik a tudtára hozzák, milyen fontos fejleszteni az üzleti, stratégiai és pénzügyi érzékét. De itt a zöld téglalap ismét elég kicsi. Átlagosan, a tehetség- és teljesítmény-menedzsment rendszerek a vállalatoknál, akikkel dolgoztam három az egyhez arányban fókuszálnak a vezetés másik 2 alkotóelemére, az üzleti, stratégiai és pénzügyi készség fontosságához viszonyítva. Ez az oka, hogy a tipikus tehetség- és teljesítmény-rendszereknek eddig sem, és ezután sem, tudják kiegyenlíteni a nemek közti
Now, Tonya also talked about working with a mentor, and this is really important to talk about, because if organizations, talent and performance systems aren't giving people in general information about the importance of business, strategic and financial acumen, how are men getting to the top? Well, there are primarily two ways. One is because of the positions they're guided into, and the other is because of informal mentoring and sponsorship.
különbségeket a csúcson. Nos , Tonya mesélt egy mentorral való együttműködésről is, és erről nagyon fontos, hogy beszéljünk, mivel hogyha a vállalatok tehetség- és teljesítmény-rendszerei általában nem kínálnak az embereknek információkat az üzleti, stratégiai és pénzügyi készség fontosságáról, hogyan jutnak a férfiak a csúcsra? Nos, ennek két oka van. Az első a pozíciók, amik felé terelik őket , a másik pedig az informális mentori kapcsolat és szponzorálás.
So what's women's experience as it relates to mentoring? Well, this comment from an executive that I worked with recently illustrates that experience. He was very proud of the fact that last year, he had two protégés: a man and a woman. And he said, "I helped the woman build confidence, I helped the man learn the business, and I didn't realize that I was treating them any differently." And he was sincere about that.
Szóval mi a nők tapasztalata a mentorálással kapcsolatban? Nos, az egyik felső vezető megjegyzése, akivel nemrég együtt dolgoztam, jól szemlélteti ezt a tapasztalatot. Ő nagyon büszke volt arra, hogy múlt évben két mentoráltja volt : egy férfi és egy nő. Azt mondta: "Segítettem a nőnek önbizalmat építeni és a férfinak megtanítottam az üzletet, és észre se vettem, hogy másképpen kezelem őket." És ő ezt őszintén gondolta.
So what this illustrates is that as managers, whether we're women or men, we have mindsets about women and men, about careers in leadership, and these unexamined mindsets won't close the gender gap at the top. So how do we take this idea of the missing 33 percent and turn it into action? Well, for women, the answer is obvious: we have to begin to focus more on developing and demonstrating the skills we have that show that we're people who understand our businesses, where they're headed, and our role in taking it there. That's what enables that breakthrough from middle management to leadership at the top. But you don't have to be a middle manager to do this. One young scientist that works in a biotech firm used her insight about the missing 33 percent to weave financial impact data into a project update she did and got tremendous positive feedback from the managers in the room.
Ez azt szemlélteti, hogy nekünk, vezetőknek, legyünk nők vagy férfiak, van egy képünk a nőkről és a férfiakról, a vezetői karrierről és vezetésről, és e tudattalan berögződések miatt nem csökken a férfiak és nők közötti egyenlőtlenség a csúcson. Szóval, mit teszünk a hiányzó 33%-ra vonatkozó elmélettel, hogy tetté váljon? A nőknek a válasz nyilvánvaló: jobban kell fókuszáljunk arra, hogy fejlesszük és bizonyítsuk a szakértelmünket, hogy megmutassuk, hogy mi értjük az üzletet, az céljait, és a saját szerepünket mindezekben. Ez segíti elő az előrelépést a középvezetői szintről a felső vezetői szintre. De nem muszáj középvezetőnek lenned, hogy ezt megtedd. Egy fiatal tudós, aki egy biotech cégnél dolgozik felhasználta az ő megfigyeléseit a hiányzó 33%-ról hogy pénzügyi adatokat szőjön bele egy projektbeszámolóba, amit tartott, és rengeteg pozitív visszajelzést kapott a jelenlévő menedzserektől.
So we don't want to put 100 percent of the responsibility on women's shoulders, nor would it be wise to do so, and here's why: In order for companies to achieve their strategic financial goals, executives understand that they have to have everyone pulling in the same direction. In other words, the term we use in business is, we have to have strategic alignment. And executives know this very well, and yet only 37 percent, according to a recent Conference Board report, believe that they have that strategic alignment in place. So for 63 percent of organizations, achieving their strategic financial goals is questionable. And if you think about what I've just shared, that you have situations where at least 50 percent of your middle managers haven't received clear messaging that they have to become focused on the business, where it's headed, and their role in taking it there, it's not surprising that that percentage of executives who are confident about alignment is so low, which is why there are other people who have a role to play in this. It's important for directors on boards to expect from their executives proportional pools of women when they sit down once a year for their succession discussions. Why? Because if they aren't seeing that, it could be a red flag that their organization isn't as aligned as it could potentially be. It's important for CEOs to also expect these proportional pools, and if they hear comments like, "Well, she doesn't have enough business experience," ask the question, "What are we going to do about that?" It's important for H.R. executives to make sure that the missing 33 percent is appropriately emphasized, and it's important for women and men who are in management positions to examine the mindsets we hold about women and men, about careers and success, to make sure we are creating a level playing field for everybody.
Mi nem akarjuk teljes mértében a nőkre hárítani a felelősséget, nem is lenne okos dolog, mivel ahhoz, hogy a vállalatoknak sikerüljön elérni a stratégiai pénzügyi céljaikat, a vezetők felfogták , hogy fontos az, hogy mindenki ugyanabba az irányba evezzen. Más szóval, az üzleti kifejezés az, hogy szükségünk van a stratégiák összehangolására. És a vezetők ezt nagyon jól tudják, mégis, csupán 37%-uk gondolja a legutóbbi kimutatások szerint , hogy megvan ez a stratégiai összehangolás. Szóval a vállalatok 63%-ánál a stratégiai pénzügyi célok elérése megkérdőjelezhető. És ha elgondolkodnak azon, amit mondtam, hogy léteznek szituációk, ahol a középvezetők legalább 50%-a nem kapott világos utasításokat, hogy az üzletre kell fókuszálniuk, merre halad az és a szerepükre ebben, nem meglepő, hogy a vezetőknek az aránya, akik magabiztosak a felállással szemben, ilyen alacsony. Ezért más embereknek is szerepük van ebben. Fontos, hogy a igazgatótanács tagjai elvárják a saját vezetőiktől a nők egyenlő arányát, amikor évente leülnek az utánpótlás tervezésre. Miért? Mert ha ezt nem látják , az arra figyelmeztető jelzés lehet, hogy a vállalatuk nincs annyira összhangban, mint lehetne. A vezérigazgatóknak is fontos , hogy elvárják ezt az arányos megoszlást, és ha olyat hallanak, hogy: "Hát neki nincs meg a megfelelő üzleti tapasztalata", kérdezzék azt, hogy: "Mit kell tennünk ez érdekében?" A HR-vezetőknek fontos, hogy a hiányzó 33% megfelelően hangsúlyozva legyen, és a nőknek és a férfiaknak, akik vezetői pozíciókban vannak, fontos, hogy vizsgálják meg a nőkre, férfiakra, karrierekre és sikerre vonatkozó szemléletüket, hogy egyenlő lehetőségeket biztosítsunk mindenkinek.
So let me close with the latest chapter in Tonya's story. Tonya emailed me two months ago, and she said that she had been interviewed for a new position, and during the interview, they probed about her business acumen and her strategic insights into the industry, and she said that she was so happy to report that now she has a new position reporting directly to the chief information officer at her company. So for some of you, the missing 33 percent is an idea for you to put into action, and I hope that for all of you, you will see it as an idea worth spreading in order to help organizations be more effective, to help women create careers that soar, and to help close the gender gap at the top.
Szóval hadd fejezzem be a legutóbbi fejezettel Tonya történetéből. Tonya két hónapja küldött nekem egy emailt, és azt írta, hogy egy új pozícióért interjúztatták és az interjú közben tesztelték az üzleti érzékét és stratégiai meglátásait az iparágban. És most örömmel közölheti, hogy új pozíciójában a vállalatnál az Informatikai Vezérigazgató- helyettes (CIO) közvetlen beosztottjaként dolgozik. Néhányuknak önök közül a hiányzó 33% egy megvalósítandó gondolat. És remélem, hogy mindnyájuknak ez egy gondolat lesz, amit érdemes továbbadni azért, hogy a vállalatok hatékonyabbak legyenek, hogy segítsünk a nőknek új, sikeres karriert teremteni, és hogy kiegyenlítsük a nemek közötti különbséget a csúcson.
Thank you.
Köszönöm.
(Applause)
(Taps)