Women represent 50 percent of middle management and professional positions, but the percentages of women at the top of organizations represent not even a third of that number. So some people hear that statistic and they ask, why do we have so few women leaders? But I look at that statistic and, if you, like me, believe that leadership manifests at every level, you would see that there's a tremendous, awesome resource of leaders who are leading in middle management, which raises a different question: Why are there so many women mired in the middle and what has to happen to take them to the top?
נשים מייצגות חמישים אחוזים מהמנהלים בדרג הביניים ומהמנהלים המקצועיים, אך אחוז הנשים בתפקידים בכירים בארגונים אלו הוא פחות משליש. כאשר אנשים שומעים את הנתון הזה הם שואלים, למה יש כל כך מעט נשים מנהיגות? אבל אני מסתכלת על הנתון הזה ואם אתם, כמוני, מאמינים שמנהיגות מופגנת בכל רמה, אז תראו שיש מאגר עצום של מנהיגים שמנהיגים בתפקידי ניהול הביניים, מה שמעלה את השאלה: למה ישנן כל כך הרבה נשים 'עגונות' באמצע ומה צריך לקרות כדי לקחת אותן לפסגה?
So some of you might be some of those women who are in middle management and seeking to move up in your organization. Well, Tonya is a great example of one of these women. I met her two years ago. She was a vice president in a Fortune 50 company, and she said to me with a sense of deep frustration, "I've worked really hard to improve my confidence and my assertiveness and develop a great brand, I get terrific performance evals from my boss, my 360s in the organization let me know that my teams love working for me, I've taken every management course that I can here, I am working with a terrific mentor, and yet I've been passed over twice for advancement opportunities, even when my manager knows that I'm committed to moving up and even interested in an international assignment. I don't understand why I'm being passed over."
יכול להיות שאתן חלק מהנשים הללו אשר נמצאות בתפקידי ניהול הביניים ורוצות להתקדם בארגון שלכן. ובכן, טוניה היא דוגמה מצוינת. פגשתי אותה לפני כשנתיים. עבדה כסגנית נשיא בחברה מובילה, היא סיפרה לי בתחושת תסכול עמוק, "עבדתי קשה כדי לשפר את הביטחון העצמי שלי ואת האסרטיביות שלי ובניתי לי שם מותג מעולה, אני משיגה הערכות מעולות מהבוס שלי, הסקרים האישיים בארגון מספרים לי שהצוותים שלי אוהבים לעבוד בשבילי, לקחתי כל קורס ניהול אפשרי שניתן לקחת, אני עובדת עם חונך מדהים, ועדיין פסחו עלי פעמיים להזדמנויות קידום, אפילו כאשר המנהל שלי יודע שאני נחושה להתקדם מעלה ואפילו מעוניינת במשרה בינלאומית. אני לא מבינה למה לא בוחרים בי".
So what Tonya doesn't realize is that there's a missing 33 percent of the career success equation for women, and it's understanding what this missing 33 percent is that's required to close the gender gap at the top.
אז מה שטוניה לא מבינה הוא שישנם 33 אחוזים חסרים ממשוואת הצלחת הקריירה של הנשים, והבנת אותם 33 האחוזים נחוצה כדי לסגור את פער המינים בפסגה.
In order to move up in organizations, you have to be known for your leadership skills, and this would apply to any of you, women or men. It means that you have to be recognized for using the greatness in you to achieve and sustain extraordinary outcomes by engaging the greatness in others. Put in other language, it means you have to use your skills and talents and abilities to help the organization achieve its strategic financial goals and do that by working effectively with others inside of the organization and outside. And although all three of these elements of leadership are important, when it comes to moving up in organizations, they aren't equally important. So pay attention to the green box as I move forward.
בכדי להתקדם בארגונים, אתם צריכים להיות ידועים בכישורי מנהיגותכם, וזה קביל לכל אחד מכם, גבר או אישה. זה אומר שאתם צריכים להיות ידועים בחברה כאנשים שמסוגלים לנצל את יתרונותיהם בכדי להשיג ולשמר תוצאות מדהימות תוך שימוש ביתרונות של אחרים. בשפה פשוטה, הכוונה היא שימוש בכישוריכם וכשרונותיכם ויכולותיכם כדי לעזור לארגון להשיג את המטרות הפיננסיות שלו ולעשות זאת בעבודה יעילה עם אחרים בתוך ומחוץ לארגון עצמו. ולמרות שכל שלושת עקרונות המנהיגות הללו חשובים, כאשר מדובר בקבלת קידום בארגונים, הם לא חשובים באותה הרמה. שימו לב בבקשה לתיבה הירוקה ככל שאני מתקדמת הלאה.
In seeking and identifying employees with high potential, the potential to go to the top of organizations, the skills and competencies that relate to that green box are rated twice as heavily as those in the other two elements of leadership. These skills and competencies can be summarized as business, strategic, and financial acumen. In other words, this skill set has to do with understanding where the organization is going, what its strategy is, what financial targets it has in place, and understanding your role in moving the organization forward. This is that missing 33 percent of the career success equation for women, not because it's missing in our capabilities or abilities, but because it's missing in the advice that we're given.
בחיפוש וזיהוי עובדים בעלי פוטנציאל גבוה, הפוטנציאל להגיע לפסגת הארגונים, הכישורים והיכולות הקשורים לתיבה הירוקה נחשבים פי שניים מאלה שנקשרים לשני עקרונות המנהיגות האחרים. הכישורים והיכולות הללו יכולים להיות מוגדרים כחוש עסקי, אסטרטגי ופיננסי. במילים אחרות, סט היכולות הזה קשור להבנת היעד הכללי של הארגון, מהי האסטרטגיה שלו, מהם היעדים הפיננסים שלו, והבנת התפקיד שלכם בקידום הממשי של הארגון הזה להצלחה. אלו הם 33 האחוזים החסרים ממשוואת הצלחת הקריירה של נשים, לא בגלל שהם חסרים לנו ביכולות או בכישורים, אך בגלל שהם חסרים לנו בהדרכה שאנחנו מקבלות.
Here's what I mean by that. Five years ago, I was asked to moderate a panel of executives, and the topic for the evening was "What do you look for in high-potential employees?" So think about the three elements of leadership as I summarize for you what they told me.
הנה דוגמה. לפני חמש שנים, נתבקשתי לשבת בראש פאנל של מנהלים, והנושא המרכזי היה "מה לחפש בעובדים בעלי פוטנציאל גבוה?" אז חשבו על שלושת עקרונות המנהיגות כשאני מסכמת את מה שהם אמרו לי.
They said, "We look for people who are smart and hard working and committed and trustworthy and resilient." So which element of leadership does that relate to? Personal greatness.
הם אמרו, "אנו מחפשים אנשים חכמים, עובדים קשה, מחוייבים אמינים וגמישים". אם כך לאיזה מעקרונות המנהיגות זה מתקשר? יתרונות אישיים.
They said, "We look for employees who are great with our customers, who empower their teams, who negotiate effectively, who are able to manage conflict well, and are overall great communicators." Which element of leadership does that equate to? Engaging the greatness in others.
הם אמרו, "אנחנו מחפשים עובדים שיעבדו נהדר עם לקוחותינו, אשר יעצימו את צוותיהם, שינהלו משא ומתן ביעילות, שמסוגלים לנהל קונפליקטים, ובעלי יכולות תקשורת מצוינות". לאיזה מעקרונות המנהיגות זה מתאים? שימוש ביתרונות של אחרים.
And then they pretty much stopped. So I asked, "Well, what about people who understand your business, where it's going, and their role in taking it there? And what about people who are able to scan the external environment, identify risks and opportunities, make strategy or make strategic recommendations? And what about people who are able to look at the financials of your business, understand the story that the financials tell, and either take appropriate action or make appropriate recommendations?"
ובזה הם עצרו. אז שאלתי, "ובכן, מה עם האנשים המבינים את העסק שלכם, לאן הוא הולך, ותפקידם בלקחת אותו לשם? ומה בנוגע לאנשים המסוגלים לסקור את הסביבה החיצונית, לזהות סיכונים והזדמנויות, להכין אסטרטגיה או להמליץ על אחת? ומה בנוגע לאנשים המסוגלים להסתכל על הנתונים הפיננסים של העסק שלכם, להבין את הסיפור שהם מספרים, ואז לבצע את הפעולות הנדרשות או להמליץ על הפעולות המתאימות?
And to a man, they said, "That's a given."
ולגבר, הם אמרו, "זה מובן מאליו".
So I turned to the audience of 150 women and I asked, "How many of you have ever been told that the door-opener for career advancement is your business, strategic and financial acumen, and that all the other important stuff is what differentiates you in the talent pool?" Three women raised their hand, and I've asked this question of women all around the globe in the five years since, and the percentage is never much different.
אז פניתי לקהל של 150 נשים ושאלתי, "לכמה מכן נאמר אי פעם שהמפתח לקידום בקריירה הוא החוש העסקי, האסטרטגי והפיננסי שלכן, ושכל הדברים החשובים האחרים הם שמפרידים ביניכן מאחרים במאגר הכשרונות?" שלוש נשים הרימו את ידן, ושאלתי נשים את השאלה הזו בכל רחבי העולם במשך חמשת השנים הבאות, והאחוזים תמיד היו כמעט זהים.
So this is obvious, right? But how can it be? Well, there are primarily three reasons that there's this missing 33 percent in the career success advice given to women? When organizations direct women toward resources that focus on the conventional advice that we've been hearing for over 40 years, there's a notable absence of advice that relates to business, strategic and financial acumen. Much of the advice is emphasizing personal actions that we need to take, like become more assertive, become more confident, develop your personal brand, things that Tonya's been working on, and advice about working with other people, things like learn to self-promote, get a mentor, enhance your network, and virtually nothing said about the importance of business, strategic and financial acumen. This doesn't mean that this advice is unimportant. What it means is that this is advice that's absolutely essential for breaking through from career start to middle management, but it's not the advice that gets women to break through from the middle, where we're 50 percent, to senior and executive positions. And this is why conventional advice to women in 40 years hasn't closed the gender gap at the top and won't close it.
אז זה מובן מאליו, נכון? אבל איך זה יכול להיות? ובכן, ישנן שלוש סיבות מרכזיות שיש את 33 האחוזים החסרים הללו בהדרכה להצלחת הקריירה לנשים? כאשר ארגונים מפנים נשים למקורות אשר מתרכזים בהדרכה קונבנציונאלית שאנחנו מקבלות כבר מעל ל-40 שנה, ישנו חסך מובהק בהדרכה שנוגע לחוש העסקי, האסטרטגי והפיננסי. רוב ההדרכה מדגישה פעולות אישיות שאנחנו צריכות לקחת, כמו למשל להיות יותר אסרטיביות, יותר בטוחות לפתח מותג אישי, דברים שטוניה עבדה עליהם, והדרכה לגבי עבודה עם אנשים אחרים, למשל יכולות קידום עצמי, לקיחת חונך, הגדלת הרשת החברתית שלכן, ואכן שום דבר לא נאמר על החשיבות של החוש העסקי, האסטרטגי והפיננסי שלכן. זה אינו אומר שהדרכה זו איננה חשובה. מה שזה אומר זה שהדרכה זו שהיא מהותית ביותר כדי לעלות ממעמד של עובד מתחיל לניהול בדרג הביניים, אבל זו אינה ההדרכה שתביא למעבר של נשים מניהול הביניים, שם אנחנו מונות 50 אחוזים לתפקידי המפתח והניהול הבכירים. וזה הסיבה שבגללה ההדרכה המסורתית לנשים במשך 40 שנה לא סגרה את פער המינים בפסגה וגם לא תסגור אותו.
Now, the second reason relates to Tonya's comments about having had excellent performance evals, great feedback from her teams, and having taken every management training program she can lay her hands on. So you would think that she's getting messages from her organization through the talent development systems and performance management systems that let her know how important it is to develop business, strategic and financial acumen, but here again, that green square is quite small. On average, talent and performance management systems in the organizations that I've worked with focus three to one on the other two elements of leadership compared to the importance of business, strategic and financial acumen, which is why typical talent and performance systems haven't closed and won't close the gender gap at the top.
ועכשיו, הסיבה השניה קשורה להערות של טוניה בנוגע להשגתה ביקורות מצויינות ממעבידה, תגובות מעולות מצוותיה, ולקיחתה כל קורס ניהול אפשרי שיכלה להניח עליו את ידיה. הייתם חושבים שהיא מקבלת מסרים מהארגון שלה דרך מערכת פיתוח הכשרונות ודרך מערכות הניהול שיגרמו לה להבין כמה חשוב פיתוח החוש העסקי, האסטרטגי והפיננסי, אבל כאן, שוב, התיבה הירוקה קטנה ביותר. בממוצע, מערכות כשרון וניהול בארגונים שאיתם עבדתי מתמקדות שלוש לאחת בשני עקרונות המנהיגות האחרים בהשוואה לחשיבות החוש העסקי, האסטרטגי והפיננסי, וזו הסיבה שמערכות הכישרון והניהול לא סגרו ולא יסגרו את פער המינים בפסגה.
Now, Tonya also talked about working with a mentor, and this is really important to talk about, because if organizations, talent and performance systems aren't giving people in general information about the importance of business, strategic and financial acumen, how are men getting to the top? Well, there are primarily two ways. One is because of the positions they're guided into, and the other is because of informal mentoring and sponsorship.
ועכשיו, טוניה גם דיברה על העבודה עם חונך, וזה באמת דבר חשוב לדבר עליו, מכיוון שאם מערכות ניהול ופיתוח העובדים אינם נותנים לכל העובדים מספיק מידע לגבי חשיבות החוש העסקי, האסטרטגי והפיננסי, איך הגברים מגיעים לפסגה? ובכן, ישנן שתי דרכים עיקריות. אחת היא בגלל המשרות שאליהן מכוונים אותם, והשניה היא כתוצאה מחונכות בלתי פורמלית וחסות.
So what's women's experience as it relates to mentoring? Well, this comment from an executive that I worked with recently illustrates that experience. He was very proud of the fact that last year, he had two protégés: a man and a woman. And he said, "I helped the woman build confidence, I helped the man learn the business, and I didn't realize that I was treating them any differently." And he was sincere about that.
אז מהו הניסיון של הנשים ביחס לחונכות? ובכן, הההערה הזו מגיעה ממנהל שעימו עבדתי לאחרונה מדגים את החוויה הזו. הוא היה גאה ביותר בעובדה שבשנה שעברה, היו לו שני חניכים: גבר ואישה. ואמר, "עזרתי לאישה לבנות ביטחון עצמי, עזרתי לגבר להכיר את העסק, ולא הבנתי שאני מתייחס אליהם באופן שונה." והוא היה כנה בנוגע לזה.
So what this illustrates is that as managers, whether we're women or men, we have mindsets about women and men, about careers in leadership, and these unexamined mindsets won't close the gender gap at the top. So how do we take this idea of the missing 33 percent and turn it into action? Well, for women, the answer is obvious: we have to begin to focus more on developing and demonstrating the skills we have that show that we're people who understand our businesses, where they're headed, and our role in taking it there. That's what enables that breakthrough from middle management to leadership at the top. But you don't have to be a middle manager to do this. One young scientist that works in a biotech firm used her insight about the missing 33 percent to weave financial impact data into a project update she did and got tremendous positive feedback from the managers in the room.
אז מה שזה מדגים לנו זה שכמנהלים, בין אם נשים או גברים, יש לנו דיעות קבועות על גברים ונשים, לגבי קריירות במנהיגות, ודיעות לא מבוקרות אילו לא יסגרו את פער המינים בפסגה. אז איך ניקח את הרעיון הזה של 33 האחוזים החסרים ונהפוך אותו לפעולה ממשית? ובכן, לנשים לנשים התשובה היא ברורה: אנו חייבות להתחיל להתמקד יותר בפיתוח והצגת הכישורים שיש לנו שיראו שאנחנו אנשים שמבינים את עסקינו, לאן הם הולכים ותפקידינו בהבאתם לשם. זה מה שיאפשר את פריצת הדרך הזו מניהול הביניים למנהיגות בפסגה. אך לא חייבים להיות מנהל בדרג הביניים כדי לעשות זאת. מדענית צעירה שעובדת בחברת ביוטק השתמשה בתובנה שלה לגבי 33 האחוזים החסרים כדי להוסיף מידע כלכלי חשוב לתוך עדכוני פרוייקט שעשתה וקיבלה ביקורת חיובית עצומה מהמנהלים שהיו בחדר.
So we don't want to put 100 percent of the responsibility on women's shoulders, nor would it be wise to do so, and here's why: In order for companies to achieve their strategic financial goals, executives understand that they have to have everyone pulling in the same direction. In other words, the term we use in business is, we have to have strategic alignment. And executives know this very well, and yet only 37 percent, according to a recent Conference Board report, believe that they have that strategic alignment in place. So for 63 percent of organizations, achieving their strategic financial goals is questionable. And if you think about what I've just shared, that you have situations where at least 50 percent of your middle managers haven't received clear messaging that they have to become focused on the business, where it's headed, and their role in taking it there, it's not surprising that that percentage of executives who are confident about alignment is so low, which is why there are other people who have a role to play in this. It's important for directors on boards to expect from their executives proportional pools of women when they sit down once a year for their succession discussions. Why? Because if they aren't seeing that, it could be a red flag that their organization isn't as aligned as it could potentially be. It's important for CEOs to also expect these proportional pools, and if they hear comments like, "Well, she doesn't have enough business experience," ask the question, "What are we going to do about that?" It's important for H.R. executives to make sure that the missing 33 percent is appropriately emphasized, and it's important for women and men who are in management positions to examine the mindsets we hold about women and men, about careers and success, to make sure we are creating a level playing field for everybody.
אנחנו לא רוצים להטיל 100 אחוזים מהאחריות על הנשים, וגם זה לא יהיה חכם לעשות זאת, וזו הסיבה: כדי שחברות יצליחו להגיע למטרותיהן האסטרטגיות והפיננסיות, המנהלים מבינים שהם חייבים שכולם ישאפו לאותו הכיוון. במילים אחרות, המונח שאנחנו משתמשים בו הוא, אנחנו רוצים 'אסטרטגיה אחודה'. ומנהלים יודעים זאת היטב, ואולם רק 37 אחוזים, לפי תוצאות דו"ח מכנס שנערך לאחרונה, מאמינים שיש להם את זה אחדות אסטרטגית. אז ל 63 אחוזים מהארגונים, השגת היעדים הפיננסים והאסטרטגיים שלהם מוטלת בספק. ואם אתם חושבים על מה שכרגע חלקתי, שישנם מצבים בהם לפחות 50 אחוזים ממנהלי הביניים שלכם לא קיבלו הכוונה ברורה שעליהם להיות ממוקדים על העסק, לאן הוא הולך, ותפקידם להביאו לשם, זה אינו מפתיע שהאחוז הזה של מנהלים אשר בטוחים באחדות אסטרטגית הוא כה נמוך, וזו הסיבה שיש אנשים אחרים בעלי תפקיד כאן. ישנה חשיבות בכך שהמנהלים הבכירים בישיבות ההנהלה ידרשו מהמנהלים תחתיהם להציג שיעור נכון של נשים בדיונים השנתיים אודות קידומים עתידיים. למה? בגלל שאם הם אינם רואים שיעור נכון של נשים, זה יכול להוות דגל אדום שמראה שהארגון שלהם איננו מאוחד אסטרטגית כפי שהוא יכול להיות. זה חשוב שמנכ"לים לדרוש לקבל שיעורי ייצוג נכונים, ואם הם שומעים הערות כגון, "ובכן, אין לה מספיק ניסיון עסקי," כדאי שישאלו, "מה אנחנו נעשה בנוגע לזה?" חשוב שמנהלי כוח אדם יוודאו ש 33 האחוזים החסרים מודגשים כיאות, וחשוב שגברים ונשים הנמצאים בתפקידי ניהול יבדקו את הדיעות הקדומות שאנו מחזיקים לגבי נשים וגברים, לגבי קריירות והצלחה, כדי לוודא שאנחנו יוצרים נקודת פתיחה שווה לכולם.
So let me close with the latest chapter in Tonya's story. Tonya emailed me two months ago, and she said that she had been interviewed for a new position, and during the interview, they probed about her business acumen and her strategic insights into the industry, and she said that she was so happy to report that now she has a new position reporting directly to the chief information officer at her company. So for some of you, the missing 33 percent is an idea for you to put into action, and I hope that for all of you, you will see it as an idea worth spreading in order to help organizations be more effective, to help women create careers that soar, and to help close the gender gap at the top.
אם כן, הרשו לי לסיים עם הפרק האחרון בסיפורה של טוניה. טוניה כתבה לי לפני חודשיים, ואמרה שהיא רואיינה לתפקיד חדש, ותוך כדי הראיון, תחקרו אותה לגבי החוש העסקי שלה והראייה האסטרטגית שלה לגבי התעשייה, והיא כתבה שהיא כל כך שמחה לדווח שהיא נמצאת עכשיו בתפקיד חדש שבו היא מדווחת ישירות למנהל המידע בחברה שלה. אז לכמה מכם, 33 האחוזים החסרים הם רעיון שאותו תקחו ותממשו, ואני מקווה שבשביל כולכם, אתם תראו בו כרעיון ששווה להפיץ כדי לעזור לארגונים להיות יותר יעילים, לעזור לנשים לייצר קריירות שממריאות, ועל מנת לעזור לסגור את פער המינים בפסגה.
Thank you.
תודה לכם.
(Applause)
(מחיאות כפיים)