Οι γυναίκες αντιπροσωπεύουν το 50% της μέσης διοικητικής βαθμίδας και των επαγγελματικών θέσεων, αλλά τα ποσοστά γυναικών στα κορυφαία κλιμάκια οργανισμών δεν αντιπροσωπεύουν καν το ένα τρίτο αυτού του αριθμού. Ορισμένοι ακούν αυτά τα στατιστικά και ρωτούν, «Γιατί έχουμε τόσες λίγες γυναίκες ηγέτες;» Αλλά εγώ κοιτάζω αυτά τα στατιστικά και αν κι εσείς πιστεύετε, όπως κι εγώ, ότι η ηγετική ικανότητα εκδηλώνεται σε κάθε επίπεδο, θα βλέπατε πως υπάρχουν τεράστιοι, απίστευτοι πόροι ηγετών που ηγούνται στη μεσαία διοικητική βαθμίδα, το οποίο εγείρει ένα διαφορετικό ερώτημα: Γιατί τόσες πολλές γυναίκες πέφτουν σε τέλμα στη μέση βαθμίδα και τι πρέπει να συμβεί για να τις πάμε στην κορυφή;
Women represent 50 percent of middle management and professional positions, but the percentages of women at the top of organizations represent not even a third of that number. So some people hear that statistic and they ask, why do we have so few women leaders? But I look at that statistic and, if you, like me, believe that leadership manifests at every level, you would see that there's a tremendous, awesome resource of leaders who are leading in middle management, which raises a different question: Why are there so many women mired in the middle and what has to happen to take them to the top?
Ίσως κάποιες από σας να ανήκετε σε αυτές τις γυναίκες που είναι στη μεσαία διοικητική βαθμίδα κι αναζητάτε να ανέλθετε στον οργανισμό σας. Η Τόνια είναι χαρακτηριστικό παράδειγμα τέτοιας γυναίκας. Τη συνάντησα πριν δύο χρόνια. Ήταν αντιπρόεδρος σε μια εταιρία της Φόρτσουν 50 και μου είπε με πνεύμα βαθιάς απογοήτευσης: «Έχω δουλέψει πραγματικά σκληρά για να βελτιώσω την αυτοπεποίθησή μου και τη διεκδικητική συμπεριφορά μου και ν' αναπτύξω ένα εκπληκτικό προϊόν, παίρνω άριστες αξιολογήσεις απ' το αφεντικό μου, η ανατροφοδότηση από τους συνεργάτες μου στον οργανισμό δείχνει ότι οι ομάδες μου αγαπούν να εργάζονται για μένα. Έχω κάνει κάθε επιμόρφωση στη διοίκηση που μπορώ εδώ, εργάζομαι μ' έναν τρομερό μέντορα, κι όμως με έχουν παραβλέψει δύο φορές σε ευκαιρίες ανέλιξης, ακόμη κι όταν ο διευθυντής μου γνωρίζει ότι είμαι αφοσιωμένη στην εξέλιξη και ότι ενδιαφέρομαι ακόμη και για διεθνή ανάθεση. Δεν καταλαβαίνω γιατί παρακάμπτομαι».
So some of you might be some of those women who are in middle management and seeking to move up in your organization. Well, Tonya is a great example of one of these women. I met her two years ago. She was a vice president in a Fortune 50 company, and she said to me with a sense of deep frustration, "I've worked really hard to improve my confidence and my assertiveness and develop a great brand, I get terrific performance evals from my boss, my 360s in the organization let me know that my teams love working for me, I've taken every management course that I can here, I am working with a terrific mentor, and yet I've been passed over twice for advancement opportunities, even when my manager knows that I'm committed to moving up and even interested in an international assignment. I don't understand why I'm being passed over."
Αυτό που δεν αντιλαμβάνεται η Τόνια είναι πως υπάρχει ένα χαμένο 33% της εξίσωσης επιτυχημένης σταδιοδρομίας για τις γυναίκες και η κατανόηση αυτού του χαμένου 33% απαιτείται για να κλείσει το κενό των δύο φύλων στην κορυφή.
So what Tonya doesn't realize is that there's a missing 33 percent of the career success equation for women, and it's understanding what this missing 33 percent is that's required to close the gender gap at the top.
Για να ανελιχθείς σε οργανισμούς, πρέπει να είσαι γνωστός για τις ηγετικές σου ικανότητες κι αυτό ισχύει για οποιονδήποτε από εσάς, γυναίκες ή άνδρες. Σημαίνει πως πρέπει ν' αναγνωριστείτε ότι χρησιμοποιείτε την μεγαλοσύνη μέσα σας για να επιτύχετε και να διατηρήσετε εκπληκτικά αποτελέσματα εμπλέκοντας στη διαδικασία τη μεγαλοσύνη των άλλων. Με άλλα λόγια, σημαίνει πως πρέπει να χρησιμοποιήσετε τις δεξιότητές σας και τα ταλέντα και τις ικανότητες για να βοηθήσετε τον οργανισμό να κατορθώσει τους στρατηγικούς οικονομικούς του στόχους και να το κάνετε αυτό δουλεύοντας αποτελεσματικά με άλλους μέσα στον οργανισμό κι έξω. Παρόλο που και τα τρία αυτά στοιχεία της ηγεσίας είναι σημαντικά, όσον αφορά την ανέλιξη σε οργανισμούς, δεν είναι εξίσου σημαντικά. Να προσέχετε το πράσινο κουτί καθώς προχωρώ.
In order to move up in organizations, you have to be known for your leadership skills, and this would apply to any of you, women or men. It means that you have to be recognized for using the greatness in you to achieve and sustain extraordinary outcomes by engaging the greatness in others. Put in other language, it means you have to use your skills and talents and abilities to help the organization achieve its strategic financial goals and do that by working effectively with others inside of the organization and outside. And although all three of these elements of leadership are important, when it comes to moving up in organizations, they aren't equally important. So pay attention to the green box as I move forward.
Στην αναζήτηση και στον εντοπισμό εργαζομένων με υψηλές δυνατότητες, το δυναμικό να φτάσουν στην κορυφή των οργανισμών, οι δεξιότητες και οι ικανότητες που σχετίζονται με αυτό το πράσινο κουτί αξιολογούνται με διπλή βαρύτητα απ' ό,τι εκείνες στα άλλα δύο στοιχεία ηγεσίας. Αυτές οι δεξιότητες και οι ικανότητες μπορούν να συνοψιστούν ως Επιχειρηματική, Στρατηγική και Οικονομική Οξύνοια. Με άλλα λόγια, αυτή η σειρά δεξιοτήτων σχετίζεται με την κατανόηση του πού πηγαίνει ο οργανισμός, ποια είναι η στρατηγική του, τι οικονομικούς στόχους έχει θέσει και την κατανόηση του ρόλου σας ως προς την προώθηση του οργανισμού. Αυτό είναι το χαμένο 33% της εξίσωσης επαγγελματικής επιτυχίας για τις γυναίκες, όχι εξαιτίας έλλειψής μας σε δυνατότητες ή ικανότητες, αλλά λόγω έλλειψης στις συμβουλές που μας παρέχονται.
In seeking and identifying employees with high potential, the potential to go to the top of organizations, the skills and competencies that relate to that green box are rated twice as heavily as those in the other two elements of leadership. These skills and competencies can be summarized as business, strategic, and financial acumen. In other words, this skill set has to do with understanding where the organization is going, what its strategy is, what financial targets it has in place, and understanding your role in moving the organization forward. This is that missing 33 percent of the career success equation for women, not because it's missing in our capabilities or abilities, but because it's missing in the advice that we're given.
Ορίστε τι εννοώ με αυτό. Πριν τρία χρόνια, μου ζητήθηκε να συντονίσω μια επιτροπή στελεχών και το θέμα της βραδιάς ήταν, «Τι ψάχνετε σε εργαζομένους υψηλών δυνατοτήτων;» Σκεφτείτε τα τρία στοιχεία ηγεσίας καθώς σας συνοψίζω τι μου είπαν.
Here's what I mean by that. Five years ago, I was asked to moderate a panel of executives, and the topic for the evening was "What do you look for in high-potential employees?" So think about the three elements of leadership as I summarize for you what they told me.
Είπαν: «Ψάχνουμε άτομα που είναι ευφυείς και εργατικοί και αφοσιωμένοι κι έμπιστοι κι ευπροσάρμοστοι». Ποιο στοιχείο ηγεσίας σχετίζεται με αυτό; Η προσωπική αριστεία.
They said, "We look for people who are smart and hard working and committed and trustworthy and resilient." So which element of leadership does that relate to? Personal greatness.
Είπαν: «Ψάχνουμε για εργαζομένους που είναι άψογοι με τους πελάτες μας, που ενδυναμώνουν τις ομάδες τους, που διαπραγματεύονται αποτελεσματικά, που μπορούν να διαχειριστούν καλά τις συγκρούσεις και γενικά είναι εξαιρετικά επικοινωνιακοί». Σε ποιό στοιχείο ηγεσίας αντιστοιχεί αυτό; Στη δέσμευση της αριστείας των άλλων.
They said, "We look for employees who are great with our customers, who empower their teams, who negotiate effectively, who are able to manage conflict well, and are overall great communicators." Which element of leadership does that equate to? Engaging the greatness in others.
Και μετά σχεδόν σταμάτησαν. Κι έτσι ρώτησα: «Και τι γίνεται με ανθρώπους που καταλαβαίνουν την επιχείρησή σου, πού πηγαίνει και τον ρόλο τους να την οδηγήσουν εκεί; Τι γίνεται με όσους είναι ικανοί να ανιχνεύσουν το εξωτερικό περιβάλλον, να εντοπίσουν τον κίνδυνο και τις ευκαιρίες, να διαμορφώσουν στρατηγική ή να κάνουν στρατηγικές συστάσεις; Τι γίνεται με όσους είναι ικανοί να κοιτάζουν τα οικονομικά της επιχείρησής σου, να κατανοούν την ιστορία που λένε τα οικονομικά, και είτε να αναλαμβάνουν ανάλογη δράση ή να κάνουν κατάλληλες συστάσεις;»
And then they pretty much stopped. So I asked, "Well, what about people who understand your business, where it's going, and their role in taking it there? And what about people who are able to scan the external environment, identify risks and opportunities, make strategy or make strategic recommendations? And what about people who are able to look at the financials of your business, understand the story that the financials tell, and either take appropriate action or make appropriate recommendations?"
Σε κάποιον είπαν: «Αυτό είναι δεδομένο».
And to a man, they said, "That's a given."
Στράφηκα λοιπόν στο κοινό 150 γυναικών και ρώτησα: «Σε πόσες από εσάς έχουν πει πως αυτό που ανοίγει πόρτες στην άνοδο καριέρας είναι η επιχειρηματική, στρατηγική και οικονομική οξύνοια κι ότι όλα τα άλλα σημαντικά πράγματα είναι που σε διαφοροποιούν μέσα στη δεξαμενή ταλέντων;» Τρεις γυναίκες σήκωσαν το χέρι τους κι έκανα αυτό το ερώτημα σε γυναίκες ανά τον κόσμο μέσα σε πέντε χρόνια από τότε, και το ποσοστό ποτέ δε διαφέρει πολύ.
So I turned to the audience of 150 women and I asked, "How many of you have ever been told that the door-opener for career advancement is your business, strategic and financial acumen, and that all the other important stuff is what differentiates you in the talent pool?" Three women raised their hand, and I've asked this question of women all around the globe in the five years since, and the percentage is never much different.
Είναι προφανές, έτσι; Μα πώς μπορεί να είναι; Πρωταρχικά, υπάρχουν τρεις λόγοι που υπάρχει αυτό το χαμένο 33% στη συμβουλή επιτυχίας καριέρας που δίνεται σε γυναίκες. Όταν οι οργανισμοί οδηγούν τις γυναίκες προς πηγές που εστιάζονται σε συμβατικές συμβουλές τις οποίες ακούμε πάνω από 40 χρόνια, υπάρχει μια αξιοσημείωτη έλλειψη συμβουλών που συσχετίζονται με επιχειρηματική, στρατηγική και οικονομική οξύνοια. Πολλές από τις συμβουλές τονίζουν προσωπικές δράσεις που χρειάζεται να λάβουμε, όπως να γίνουμε πιο δυναμικοί, πιο γεμάτοι αυτοπεποίθηση, ν' αναπτύξουμε την προσωπική μας εικόνα, σημεία πάνω στα οποία δουλεύει η Τόνια, και συμβουλές για τη συνεργασία με άλλα άτομα, όπως δηλαδή να μάθουμε αυτοπροβολή να βρούμε έναν μέντορα, να ενισχύσουμε το δίκτυό μας, και ουσιαστικά δε λέγεται τίποτα για τη σπουδαιότητα της επιχειρηματικής, στρατηγικής και οικονομικής οξύνοιας. Αυτό δε σημαίνει πως αυτή η συμβουλή είναι ασήμαντη. Σημαίνει ότι αυτή η συμβουλή που είναι απολύτως απαραίτητη για την πρόοδο από την αρχή της καριέρας έως τη μεσαία διοικητική βαθμίδα, δεν αποτελεί τη συμβουλή που κάνει τις γυναίκες να προοδεύουν από το μέσο, όπου είμαστε το 50%, μέχρι τις ανώτερες και διοικητικές θέσεις. Γι' αυτό η συμβατική συμβουλευτική σε γυναίκες εδώ και 40 χρόνια δεν έχει κλείσει το φυλετικό χάσμα στην κορυφή και δεν πρόκειται να το κλείσει.
So this is obvious, right? But how can it be? Well, there are primarily three reasons that there's this missing 33 percent in the career success advice given to women? When organizations direct women toward resources that focus on the conventional advice that we've been hearing for over 40 years, there's a notable absence of advice that relates to business, strategic and financial acumen. Much of the advice is emphasizing personal actions that we need to take, like become more assertive, become more confident, develop your personal brand, things that Tonya's been working on, and advice about working with other people, things like learn to self-promote, get a mentor, enhance your network, and virtually nothing said about the importance of business, strategic and financial acumen. This doesn't mean that this advice is unimportant. What it means is that this is advice that's absolutely essential for breaking through from career start to middle management, but it's not the advice that gets women to break through from the middle, where we're 50 percent, to senior and executive positions. And this is why conventional advice to women in 40 years hasn't closed the gender gap at the top and won't close it.
Ο δεύτερος λόγος συσχετίζεται με τα σχόλια της Τόνια για τις άριστες αξιολογήσεις αποδόσεων, την άψογη ανατροφοδότηση απ' τις ομάδες της και την παρακολούθηση κάθε επιμορφωτικού προγράμματος διοίκησης που μπορούσε να κάνει. Θα νομίζατε ότι παίρνει μηνύματα απ' τον οργανισμό της μέσω των συστημάτων ανάπτυξης ταλέντων και των συστημάτων επιχειρηματικής απόδοσης που την ενημερώνουν πόσο σημαντικό είναι ν' αναπτύξεις επιχειρηματική, στρατηγική και οικονομική οξύνοια, αλλά και πάλι, το πράσινο τετράγωνο είναι αρκετά μικρό. Κατά μέσον όρο, το ταλέντο και τα συστήματα επιχειρηματικής απόδοσης στους οργανισμούς όπου έχω εργαστεί εστιάζονται τρία προς ένα στα άλλα δύο στοιχεία ηγεσίας συγκριτικά με τη σπουδαιότητα της επιχειρηματικής στρατηγικής και οικονομικής οξύνοιας, και γι΄ αυτό τον λόγο το ταλέντο και τα συστήματα απόδοσης δεν έχουν κλείσει και δεν θα κλείσουν το χάσμα μεταξύ των φύλων στην κορυφή.
Now, the second reason relates to Tonya's comments about having had excellent performance evals, great feedback from her teams, and having taken every management training program she can lay her hands on. So you would think that she's getting messages from her organization through the talent development systems and performance management systems that let her know how important it is to develop business, strategic and financial acumen, but here again, that green square is quite small. On average, talent and performance management systems in the organizations that I've worked with focus three to one on the other two elements of leadership compared to the importance of business, strategic and financial acumen, which is why typical talent and performance systems haven't closed and won't close the gender gap at the top.
Η Τόνια επίσης μίλησε για τη συνεργασία μ' έναν μέντορα, που είναι ουσιαστικό να συζητήσουμε επειδή εάν οι οργανισμοί, το ταλέντο και τα συστήματα απόδοσης δεν δίνουν γενικά στους ανθρώπους πληροφορίες για τη σπουδαιότητα της επιχειρηματικής, στρατηγικής και οικονομικής οξύνοιας, πώς φτάνουν οι άντρες στην κορυφή; Πρωταρχικά, υπάρχουν δύο τρόποι. Ένας είναι, εξαιτίας των θέσεων στις οποίες οδηγούνται, και ο άλλος είναι, εξαιτίας της ανεπίσημης συμβουλευτικής και της υποστήριξης από ανώτερους.
Now, Tonya also talked about working with a mentor, and this is really important to talk about, because if organizations, talent and performance systems aren't giving people in general information about the importance of business, strategic and financial acumen, how are men getting to the top? Well, there are primarily two ways. One is because of the positions they're guided into, and the other is because of informal mentoring and sponsorship.
Ποια είναι λοιπόν η εμπειρία των γυναικών σχετικά με τη συμβουλευτική; Αυτό το σχόλιο από ένα στέλεχος με το οποίο συνεργάστηκα πρόσφατα απεικονίζει αυτήν την εμπειρία. Ήταν πολύ υπερήφανος για το γεγονός ότι το προηγούμενο έτος είχε δύο προστατευόμενους: έναν άντρα και μια γυναίκα. Είπε: «Βοήθησα τη γυναίκα να χτίσει αυτοπεποίθηση, βοήθησα τον άντρα να μάθει τη δουλειά και δεν αντιλήφθηκα πως τους συμπεριφερόμουν κάπως διαφορετικά». Και ήταν ειλικρινής γι' αυτό.
So what's women's experience as it relates to mentoring? Well, this comment from an executive that I worked with recently illustrates that experience. He was very proud of the fact that last year, he had two protégés: a man and a woman. And he said, "I helped the woman build confidence, I helped the man learn the business, and I didn't realize that I was treating them any differently." And he was sincere about that.
Αυτό απεικονίζει ότι σαν διευθυντές, γυναίκες ή άντρες, έχουμε παγιωμένες νοοτροπίες για γυναίκες και άντρες, για καριέρες στην ηγεσία, κι αυτές οι αβασάνιστες νοοτροπίες δεν θα κλείσουν το κενό των φύλων στην κορυφή. Πώς λοιπόν παίρνουμε αυτή την ιδέα του χαμένου 33% και τη μετατρέπουμε σε δράση; Για τις γυναίκες η απάντηση είναι προφανής: πρέπει να ξεκινήσουμε να εστιαζόμαστε περισσότερο στην ανάπτυξη και την ανάδειξη των ικανοτήτων που έχουμε που δείχνουν ότι είμαστε άνθρωποι που κατανοούμε την επιχείρησή μας, προς τα πού οδεύει, και τον ρόλο μας να την οδηγήσουμε εκεί. Αυτό επιτρέπει αυτή την εξέλιξη από τη μέση διοικητική βαθμίδα έως την ηγεσία στην κορυφή. Αλλά δεν είναι απαραίτητο να είσαι διευθύνων μέσης βαθμίδας γι'αυτό. Ένας νέος επιστήμονας που εργάζεται σε βιοτεχνολογική εταιρία χρησιμοποίησε τη διορατικότητά της για το χαμένο 33% για να εισάγει δεδομένα οικονομικών επιπτώσεων σε μια ενημέρωση ενός έργου που έκανε και έλαβε απίστευτα θετική ανατροφοδότηση από τους διευθυντές στην αίθουσα.
So what this illustrates is that as managers, whether we're women or men, we have mindsets about women and men, about careers in leadership, and these unexamined mindsets won't close the gender gap at the top. So how do we take this idea of the missing 33 percent and turn it into action? Well, for women, the answer is obvious: we have to begin to focus more on developing and demonstrating the skills we have that show that we're people who understand our businesses, where they're headed, and our role in taking it there. That's what enables that breakthrough from middle management to leadership at the top. But you don't have to be a middle manager to do this. One young scientist that works in a biotech firm used her insight about the missing 33 percent to weave financial impact data into a project update she did and got tremendous positive feedback from the managers in the room.
Άρα, δεν θέλουμε να αναθέσουμε 100% της ευθύνης στους ώμους των γυναικών, ούτε θα ήταν σοφό να το κάνουμε, και να γιατί: Για να επιτύχουν οι εταιρίες τους στρατηγικούς οικονομικούς σκοπούς, τα στελέχη καταλαβαίνουν πως πρέπει να βάλουν τους πάντες να τραβούν προς την ίδια κατεύθυνση. Δηλαδή, ο όρος που χρησιμοποιούμε στις επιχειρήσεις είναι: χρειάζεται να έχουμε στρατηγική ευθυγράμμιση. Και τα στελέχη το γνωρίζουν αυτό πολύ καλά, κι όμως μόνο 37%, σύμφωνα με πρόσφατη αναφορά της Επιτροπής Συμβουλίων, πιστεύει πως έχουν αυτή τη στρατηγική ευθυγράμμιση σε ετοιμότητα. Έτσι, για 63% των οργανισμών, η επίτευξη των στρατηγικών οικονομικών στόχων τους είναι αμφισβητήσιμη. Αν σκεφτείτε αυτό που μόλις μοιράστηκα, ότι έχετε περιπτώσεις όπου τουλάχιστον 50% των διευθυντών μέσης διοίκησης δεν έχουν λάβει καθαρά μηνύματα ότι πρέπει να επικεντρωθούν στην επιχείρηση, στο πού οδεύει, και στο ρόλο τους εκεί, δεν είναι άξιο απορίας ότι αυτό το ποσοστό στελεχών που είναι βέβαιοι για την ευθυγράμμιση είναι τόσο χαμηλό. Γι' αυτό υπάρχουν άλλα άτομα που παίζουν κάποιο ρόλο σ' αυτό. Είναι σημαντικό για τους διευθυντές συμβουλίων να περιμένουν από τα στελέχη τους συμμετρικούς πόρους γυναικών όταν συσκέπτονται μια φορά το χρόνο για τις συζητήσεις διαδοχής τους. Γιατί; Επειδή αν δεν το βλέπουν αυτό, θα μπορούσε να είναι σήμα κινδύνου ότι ο οργανισμός τους δεν είναι τόσο ευθυγραμμισμένος όσο θα μπορούσε να είναι ενδεχομένως. Είναι σημαντικό για τους Διευθύνοντες Συμβούλους επίσης να αναμένουν αυτούς τους συμμετρικούς πόρους, κι αν ακούν σχόλια όπως: «Δεν έχει αρκετή εμπειρία στη διοίκηση», να κάνουν το ερώτημα: «Τι θα κάνουμε γι' αυτό;» Είναι σημαντικό για τα στελέχη του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού να εξασφαλίσουν πως το χαμένο 33% τονίζεται καταλλήλως, και είναι σημαντικό για γυναίκες και άντρες που βρίσκονται σε θέσεις διοίκησης να εξετάσουν τις νοοτροπίες που έχουν για γυναίκες και άντρες, για καριέρα κι επιτυχία, ώστε να βεβαιωθούν πως δημιουργούμε ισότιμους όρους για όλους.
So we don't want to put 100 percent of the responsibility on women's shoulders, nor would it be wise to do so, and here's why: In order for companies to achieve their strategic financial goals, executives understand that they have to have everyone pulling in the same direction. In other words, the term we use in business is, we have to have strategic alignment. And executives know this very well, and yet only 37 percent, according to a recent Conference Board report, believe that they have that strategic alignment in place. So for 63 percent of organizations, achieving their strategic financial goals is questionable. And if you think about what I've just shared, that you have situations where at least 50 percent of your middle managers haven't received clear messaging that they have to become focused on the business, where it's headed, and their role in taking it there, it's not surprising that that percentage of executives who are confident about alignment is so low, which is why there are other people who have a role to play in this. It's important for directors on boards to expect from their executives proportional pools of women when they sit down once a year for their succession discussions. Why? Because if they aren't seeing that, it could be a red flag that their organization isn't as aligned as it could potentially be. It's important for CEOs to also expect these proportional pools, and if they hear comments like, "Well, she doesn't have enough business experience," ask the question, "What are we going to do about that?" It's important for H.R. executives to make sure that the missing 33 percent is appropriately emphasized, and it's important for women and men who are in management positions to examine the mindsets we hold about women and men, about careers and success, to make sure we are creating a level playing field for everybody.
Για να κλείσω με το τελευταίο κεφάλαιο στην ιστορία της Τόνια. Η Τόνια μου έστειλε μήνυμα πριν δύο μήνες, και είπε πως της πήραν συνέντευξη για μια νέα θέση, και κατά τη συνέντευξη, τη ρώτησαν διερευνητικά για την επιχειρηματική της οξύνοια και τη στρατηγική της διαίσθηση στον τομέα, και χαιρόταν που ανέφερε πως τώρα έχει μια νέα θέση και δίνει απευθείας αναφορά στον Διευθυντή Πληροφοριακών Συστημάτων στην εταιρεία της. Για κάποιους από εσάς, το χαμένο 33% είναι μια ιδέα προς εφαρμογή κι ελπίζω πως όλοι σας θα το δείτε σαν μια ιδέα που αξίζει να εξαπλωθεί, για να βοηθήσει τους οργανισμούς να είναι πιο αποτελεσματικοί, να βοηθήσει τις γυναίκες να δημιουργήσουν καριέρες που εκτοξεύονται και για να βοηθήσει στο κλείσιμο του κενού στην κορυφή.
So let me close with the latest chapter in Tonya's story. Tonya emailed me two months ago, and she said that she had been interviewed for a new position, and during the interview, they probed about her business acumen and her strategic insights into the industry, and she said that she was so happy to report that now she has a new position reporting directly to the chief information officer at her company. So for some of you, the missing 33 percent is an idea for you to put into action, and I hope that for all of you, you will see it as an idea worth spreading in order to help organizations be more effective, to help women create careers that soar, and to help close the gender gap at the top.
Ευχαριστώ.
Thank you.
(Χειροκρότημα)
(Applause)