Fifteen years ago, I thought that the diversity stuff was not something I had to worry about. It was something an older generation had to fight for. In my university, we were 50-50, male-female, and we women often had better grades. So while not everything was perfect, diversity and leadership decisions was something that would happen naturally over time, right?
Mười lăm năm trước, tôi từng nghĩ rằng sự đa dạng không bao giờ là vấn đề khiến tôi phải quan tâm. Nó là vấn đề của thế hệ trước. Ở trường đại học của tôi, hệ thống là 50-50, nam-nữ, và thường thì nữ có điểm số cao hơn. Nên trong khi mọi thứ đều hoàn hảo, sự đa dạng và quyết định của lãnh đạo là những điều xảy ra rất tự nhiên theo năm tháng, phải không?
Well, not quite. While moving up the ladder working as a management consultant across Europe and the US, I started to realize how often I was the only woman in the room and how homogenous leadership still is. Many leaders I met saw diversity as something to comply with out of political correctness, or, best case, the right thing to do, but not as a business priority. They just did not have a reason to believe that diversity would help them achieve their most immediate, pressing goals: hitting the numbers, delivering the new product, the real goals they are measured by.
Chà, không đúng lắm. Khi tiến lên một bước làm việc như một cố vấn quản lý trên khắp Châu Âu và nước Mỹ, Tôi bắt đầu nhận ra việc mình thường xuyên là người phụ nữ duy nhất trong phòng và sự đồng bộ những người lãnh đạo diễn ra thường xuyên như thế nào. Rất nhiều leader tôi từng gặp nhìn nhận sự đa dạng là điều phải làm quen vì lý do chính trị, hoặc, trong trường hợp tốt nhất, là điều nên làm, nhưng không phải là điều kiện tiên quyết trong kinh doanh. Họ chỉ đơn giản không có một lý do để tin rằng sự đa dạng sẽ giúp họ đạt được những mục tiêu sớm nhất, thiết thực nhất: đạt doanh thu, ra mắt sản phẩm mới, được đong đếm bởi các mục tiêu thực tế.
My personal experience working with diverse teams had been that while they require a little bit more effort at the beginning, they did bring fresher, more creative ideas. So I wanted to know: Are diverse organizations really more innovative, and can diversity be more than something to comply with? Can it be a real competitive advantage?
Kinh nghiệm cá nhân của tôi tkhi làm việc với một nhóm đa dạng cho thấy rằng họ cần một chút nỗ lực trong thời gian đầu, họ thực tế mang đến những ý tưởng tươi mới, sáng tạo hơn. Nên tôi muốn biết: Những tổ chức đa dạng có thực sự tân tiến hơn, và sự đa dạng có là một điều lớn hơn việc nên tuân thủ? Liệu nó có là một lợi thế cạnh tranh?
So to find out, we set up a study with the Technical University of Munich.
Vậy để tìm ra, chúng tôi thực hiện một nghiên cứu
We surveyed 171 companies in Germany, Austria and Switzerland, and as we speak, we're expanding the study to 1,600 companies in five additional countries around the world. We asked those companies basically two things: how innovative they are and how diverse they are.
cùng với đại học Công nghệ Munich Chúng tôi khảo sát 171 công ty ở Đức, Áo và Thụy Sĩ, và ngay giờ đây, chúng tôi đang mở rộng nghiên cứu đến 1600 công ty ở năm quốc gia khác trên thế giới. Chúng tôi khảo sát ở những công ty đó cơ bản ở hai mặt: họ tân tiến đến mức nào và họ đa dạng ra sao.
To measure the first one, we asked them about innovation revenue. Innovation revenue is the share of revenues they've made from new products and services in the last three years, meaning we did not ask them how many creative ideas they have, but rather if these ideas translate into products and services that really make the company more successful today and tomorrow. To measure diversity, we looked at six different factors: country of origin, age and gender, amongst others.
Để đo mặt đầu tiên, chúng tôi hỏi họ về doanh thu đổi mới. Doanh thu đổi mới là phần doanh thu họ kiếm được từ những sản phẩm và dịch vụ mới trong ba năm gần đây, có nghĩa rằng chúng tôi không hỏi họ có bao nhiêu ý tưởng sáng tạo, mà đúng hơn, những ý tưởng đó được chuyển thành sản phẩm và dịch vụ đã thực sự làm cho công ty trở nên thành công hơn hôm nay và mai sau. Để đo sự đa dạng, chúng tôi nhìn vào sáu chỉ số: quốc tịch, tuổi và giới, trong số những chỉ số khác.
While preparing to go in the field with those questions, I sat down with my team and we discussed what we would expect as a result. To put it mildly, we were not optimistic. The most skeptical person on the team thought, or saw a real possibility, that we would find nothing at all. Most of the team was rather on the cautious side, so we landed all together at "only if," meaning that we might find some kind of link between innovation and diversity, but not across the board -- rather only if certain criteria are met, for example leadership style, very open leadership style that allowed people to speak up freely and safely and contribute.
Khi chuẩn bị cho thực địa với những câu hỏi đó, tôi ngồi bàn luận cùng nhóm của mình và chúng tôi mường tượng những gì chúng tôi mong đợi ở kết quả. Thực lòng, chúng tôi không lạc quan cho lắm. Người hoài nghi nhất trong số chúng tôi nghĩ, hoặc nhìn thấy một khả năng, rằng chúng tôi sẽ không tìm được gì cả. Phần lớn mọi người trong nhóm đều ở phía thận trọng hơn, vậy nên chúng tôi đều nghĩ rằng “Chỉ nếu” nghĩa là có khi chúng tôi chỉ tìm ra được một kiểu liên kết nào đó giữa sự tân tiến và sự đa dạng, nhưng không phải trong mọi trường hợp -- trừ khi chỉ nếu một số điều kiện thỏa, ví dụ như phong cách dẫn dắt, rất cởi mở chẳng hạn khiến cho mọi người có thể nói ra ý kiến đóng góp rất tự do thoải mái
A couple of months later, the data came in, and the results convinced the most skeptical amongst us. The answer was a clear yes, no ifs, no buts. The data in our sample showed that more diverse companies are simply more innovative, period.
Một vài tháng sau, dữ liệu được thu thập, và kết quả đã thuyết phục cả người hoài nghi nhất trong số chúng tôi Câu trả lời là “có” rất rõ ràng, không có “nếu”, không có “nhưng”. Dữ liệu trong mẫu của chúng tôi cho thấy rằng những công ty đa dạng hơn đơn giản đều tân tiến hơn, chấm hết.
Now, a fair question to ask is the chicken or the egg question, meaning, are companies really more innovative because they have a more diverse leadership, or the other way around? Which way is it? Now, we do not know how much is correlation versus causation, but what we do know is that clearly, in our sample, companies that are more diverse are more innovative, and that companies that are more innovative have more diverse leadership, too. So it's fair to assume that it works both ways, diversity driving innovation and innovation driving diversity.
Và giờ, một câu hỏi công bằng hơn là câu chuyện con gà hay quả trứng, nghĩa là, thực sự, công ty tân tiến hơn vì họ có sự dẫn dắt đa dạng hơn, hay ngược lại? Hướng nào mới quyết định? Vấn đề là chúng tôi không biết mối tương quan hay nhân quả này đến đâu, nhưng điều chúng tôi biết rất rõ ràng, trong mẫu của chúng tôi, những công ty đa dạng hơn đều tân tiến hơn, và những công ty tân tiến hơn đều có sự lãnh đạo đa dạng hơn. Vậy nên có thể công bằng mà nói điều đó đúng ở cả 2 chiều, sự đa dạng dẫn tới sự tân tiến và sự tân tiến dẫn tới sự đa dạng.
Now, once we published the results, we were surprised about the reactions in the media. We got quite some attention. And it went from quite factual, like "Higher Female Share Boosts Innovation" to a little bit more sensationalist.
Và một khi chúng tôi công bố kết quả, chúng tôi đều kinh ngạc trước phản ứng của giới truyền thông. Chúng tôi nhận được vài sự chú ý. Và nó tới từ những khía cạnh khá thực tế, như ”Phần trăm Phụ nữ cao hơn Thúc đẩy sự Tân tiến” tới những yếu tố giật gân hơn.
(Laughter)
(Tiếng cười)
As you can see, "Stay-at-home Women Cost Trillions," and, my personal favorite, "Housewives Kill Innovation." Well, there's no such thing as bad publicity, right?
Như bạn có thể thấy, “Nội trợ đáng giá hàng tỷ,” và, nhóm tôi thích nhất, “Phụ nữ nội trợ giết chết sự tân tiến.” Không có điều gì giống như dư luận xấu, phải không?
(Laughter)
(Tiếng cười)
On the back of that coverage, we started to get calls from senior executives wanting to understand more, especially -- surprise, surprise -- about gender diversity. I tend to open up those discussions by asking, "Well, what do you think of the situation in your organization today?" And a frequent reaction to that is, "Well, we're not yet there, but we're not that bad." One executive told me, for example, "Oh, we're not that bad. We have one member in our board who is a woman."
Trên mặt sau của bìa báo đó, chúng tôi bắt đầu nhận được các cuộc gọi từ các lãnh đạo cấp cao muốn tìm hiểu thêm, nhất là -- khá ngạc nhiên -- về đa dạng giới. Tôi thường bắt đầu những cuộc thảo luận đó bằng cách hỏi, “Vậy, bạn nghĩ sao về tình hình hiện nay của tổ chức bạn? Và một phản ứng thường gặp là, “Chà, chúng tôi chưa đến mức đó nhưng chúng tôi cũng không tệ.” Một nhà quản lý nói với tôi, chẳng hạn, “Ồ, chúng tôi không tệ tới mức đó. Chúng tôi có một thành viên của hội đồng là một phụ nữ.”
(Laughter)
(Tiếng cười)
And you laugh --
Và các bạn đang cười --
(Applause)
(Vỗ tay)
Now, you laugh, but he had a point in being proud about it, because in Germany, if you have a company and it has one member on the board who is a woman, you are part of a select group of 30 out of the 100 largest publicly listed companies. The other 70 companies have an all-male board, and not even one of these hundred largest publicly listed companies have, as of today, a female CEO. But here's the critically important insight. Those few female board members alone, they won't make a difference. Our data shows that for gender diversity to have an impact on innovation, you need to have more than 20 percent women in leadership. Let's have a look at the numbers. As you can see, we divided the sample into three groups, and the results are quite dramatic. Only in the group where you have more than 20 percent women in leadership, only then you see a clear jump in innovation revenue to above-average levels. So experience and data shows that you do need critical mass to move the needle, and companies like Alibaba, JP Morgan or Apple have as of today already achieved that threshold.
Và bạn đang cười, nhưng ông ta cũng có lý, về việc tự hào về điều đó, bởi vì ở Đức, nếu như bạn có một công ty và một trong những thành viên hội đồng là phụ nữ, bạn là một trong số 30 công ty trong tổng số 100 công ty lớn nhất được liệt kê. 70 công ty còn lại có hội đồng toàn nam, và thậm chí không có một công ty nào trong số 100 công ty lớn nhất được liệt kê có một CEO nữ, cho đến nay. Nhưng đây hé lộ một điều quan trọng đáng lên án. Những người phụ nữ trong hội đồng ít ỏi đó họ không tạo ra sự khác biệt. Số liệu của chúng tôi cho thấy rằng để sự đa dạng giới tạo nên điều khác biệt trong sự tân tiến, bạn cần có nhiều hơn 20% số phụ nữ trong việc lãnh đạo Hãy nhìn qua số liệu một chút. Như bạn đã thấy, chúng tôi chia mẫu ra làm 3 nhóm, và kết quả khá kịch tính. Chỉ ở nhóm nơi mà bạn có nhiều hơn 20% phụ nữ trong việc lãnh đạo, thì khi đó bạn thấy một bước vọt trong doanh thu đổi mới trên con số trung bình. Nên kinh nghiệm và số liệu cho thấy rằng bạn thực sự cần “số nhiều” để xoay chuyển cục diện, và những công ty như Alibaba, JP Morgan hay Apple cho đến nay đã đạt được ngưỡng đó.
Another reaction I got quite a lot was, "Well, it will get solved over time." And I have all the sympathy in the world for that point of view, because I used to think like that, too. Now, let's have a look here again and look at the numbers, taking Germany as an example. Let me first give you the good news. So the share of women who are college graduates and have at least 10 years of professional experience has grown nicely over the last 20 years, which means the pool in which to fish for female leaders has increased over time, and that's great. Now, according to my old theory, the share of women in leadership would have grown more or less in parallel, right? Now, let's have a look at what happened in reality. It's not even close, which means I was so wrong and which means that my generation, your generation, the best-educated female generation in history, we have just not made it. We have failed to achieve leadership in significant numbers. Education just did not translate into leadership.
Một trong những phản ứng tôi thường nhận được là, “Chà, chúng sẽ tự sửa theo thời gian.” Và tôi có tất cả sự thông cảm trên thế giới này với ý kiến đó, vì chính tôi cũng từng nghĩ như vậy. Vậy nên, hãy nhìn lại những con số một lần nữa, lấy nước Đức làm ví dụ. Đầu tiên hãy để tôi cho bạn một tin mừng. Phần trăm phụ nữ tốt nghiệp cao đẳng và có ít nhất 10 năm kinh nghiệm chuyên môn đã tăng đáng kể trong 20 năm qua, có nghĩa là cái bể mà chúng ta có thể vớt được những lãnh đạo nữ đang lớn dần lên, và điều đó thật tuyệt. Và, theo như lý thuyết cũ của tôi, phần trăm phụ nữ trong việc lãnh đạo cũng sẽ tăng không ít thì nhiều, phải không? Giờ đây, hãy nhìn vào những gì đang diễn ra trong thực tế. Nó còn không đến gần được, có nghĩa là tôi đã rất sai và điều đó có nghĩa rằng thế hệ của tôi, của bạn, thế hệ phụ nữ được học hành tử tế nhất trong lịch sử, chúng ta vẫn chưa đạt được. Phụ nữ chúng ta đã thất bại trong việc lãnh đạo với số lượng lớn. Học vấn không phải là thước đo cho việc lãnh đạo.
Now, that was a painful realization for me and made me realize, if we want to change this, we need to engage, and we need to do better. Now, what to do? Achieving more than 20 percent women in leadership seems like a daunting task to many, understandably, given the track record. But it's doable, and there are many companies today that are making progress there and doing it successfully. Let's take SAP, the software company, as an example. They had, in 2011, 19 percent women in leadership, yet they decided to do better, and they did what you do in any other area of business where you want to improve. They set themselves a measurable target. So they set themselves a target of 25 percent for 2017, which they have just achieved. The goals made them think more creatively about developing leaders and tapping new recruiting pools. They now even set a target of 30 percent women in leadership for 2022.
Nay, đó là một sự thật đắng cay đối với tôi và khiến tôi nhận ra, nếu chúng ta muốn thay đổi, chúng ta cần tham gia, và cần làm việc tốt hơn. Vậy thì, nên làm gì? Đạt được con số hơn 20% phụ nữ trong việc lãnh đạo có vẻ là một nhiệm vụ khó khăn đối với số đông, dễ hiểu thôi, theo dữ liệu đã công bố. Nhưng điều đó có thể thực hiện được, và ngày nay có rất nhiều công ty đang tạo ra các tiến bộ và đã rất thành công. Lấy ví dụ, chẳng hạn như SAP, công ty phần mềm. Trong năm 2011, họ có 19% phụ nữ trong ban lãnh đạo, nhưng họ quyết định làm tốt hơn, và họ đã làm những gì có thể trong bất kỳ mảng kinh doanh mà họ muốn cải thiện. Họ đưa ra một mục tiêu cụ thể. Họ đưa ra mục tiêu 25% vào năm 2017, mà họ vừa đạt được. Mục tiêu giúp họ suy nghĩ sáng tạo hơn về phát triển lãnh đạo và khai thác các nhóm tuyển dụng mới. Giờ đây thậm chí họ còn đặt mục tiêu 30% lãnh đạo là nữ cho năm 2022.
So experience shows it's doable, and at the end of the day, it all boils down to two decisions that are taken every day in every organization by many of us: who to hire and who to develop and promote. Now, nothing against women's programs, networks, mentoring, trainings. All is good. But it is these two decisions that at the end of the day send the most powerful change signal in any organization.
Vậy theo kinh nghiệm thì khả thi, và cuối cùng, tất cả tóm gọn thành hai quyết định được đưa ra mỗi ngày trong mỗi tổ chức của chúng ta: “thuê” ai và “tiến cử và phát triển” ai. Hiện tại, không có gì chống lại chương trình, kết nối, cố vấn, đào tạo cho phụ nữ. Tất cả đều tốt đẹp. Nhưng chính hai quyết định này cuối cùng lại gửi đi những tín hiệu mạnh mẽ nhất trong bất kỳ tổ chức nào.
Now, I never set out to be a diversity advocate. I am a business advisor. But now my goal is to change the face of leadership, to make it more diverse -- and not so that leaders can check a box and feel like they have complied with something or they have been politically correct. But because they understand, they understand that diversity is making their organization more innovative, better. And by embracing diversity, by embracing diverse talent, we are providing true opportunity for everyone.
Chà, tôi chưa bao giờ tự đặt cho mình là một người ủng hộ sự đa dạng. Tôi là một cố vấn kinh doanh. Nhưng giờ đây, mục tiêu của tôi lại là thay đổi bộ mặt của giới lãnh đạo, làm cho nó đa dạng hơn -- và điều đó không phải là việc các nhà lãnh đạo cảm thấy mình phải tuân theo một cái gì đó hay phải thay đổi nhận thức chính trị. Nhưng vì họ hiểu, họ hiểu rằng sự đa dạng hóa đang giúp tổ chức của họ tân tiến hơn, tốt hơn. Và bằng việc bảo hộ cho sự đa dạng, bảo hộ cho những tài năng đa dạng, chúng ta đang mở ra những cơ hội thực sự cho mọi người.
Thank you. Thank you so much.
Cảm ơn các bạn. Cảm ơn các bạn rất nhiều.
(Applause)
(Tiếng vỗ tay)