Fifteen years ago, I thought that the diversity stuff was not something I had to worry about. It was something an older generation had to fight for. In my university, we were 50-50, male-female, and we women often had better grades. So while not everything was perfect, diversity and leadership decisions was something that would happen naturally over time, right?
Tizenöt évvel ezelőtt azt hittem, hogy semmi okom a sokszínűség miatt aggódni. Ez valami olyasmi, amiért az idősebb generáció harcolt. Egyetemünkön fele-fele arányban voltak férfiak és nők, és nekünk, nőknek jobbak voltak az eredményeink. Úgyhogy, bár nem volt minden tökéletes, a sokféleség és a vezetői döntések idővel maguktól kialakulnak, nem?
Well, not quite. While moving up the ladder working as a management consultant across Europe and the US, I started to realize how often I was the only woman in the room and how homogenous leadership still is. Many leaders I met saw diversity as something to comply with out of political correctness, or, best case, the right thing to do, but not as a business priority. They just did not have a reason to believe that diversity would help them achieve their most immediate, pressing goals: hitting the numbers, delivering the new product, the real goals they are measured by.
Hát, nem egészen. Felfelé lépkedve a ranglétrán, vezetői szaktanácsadóként egész Európában és az Egyesült Államokban, kezdett feltűnni, hogy többnyire én vagyok az egyetlen nő a teremben, és a vezetők mindenütt férfiak. Sok vezető, akikkel dolgom volt, úgy tekintett a sokszínűségre, mint amit politikai korrektségből ki kell pipálni, vagy jobb esetben helyes rá odafigyelni, de semmiképp sem fontos üzleti érdek. Semmi okuk nem volt hinni abban, hogy a sokféleség segíthet nekik elérni legsürgetőbb céljaikat: emelni a mutatókat, új terméket szállítani, vagyis a valódi, mérhető célokat.
My personal experience working with diverse teams had been that while they require a little bit more effort at the beginning, they did bring fresher, more creative ideas. So I wanted to know: Are diverse organizations really more innovative, and can diversity be more than something to comply with? Can it be a real competitive advantage?
Személy szerint tapasztaltam, hogy bár a sokféle csapattal együttműködés kezdetben kicsit több energiát igényelt, végül frissebb, kreatívabb ötleteket eredményezett. Úgyhogy tudni akartam: tényleg újítóbbak-e a sokszínű szervezetek, és több-e a sokféleség annál, hogy épp csak megfeleljünk neki? Biztosíthat-e valódi versenyelőnyt?
So to find out, we set up a study with the Technical University of Munich. We surveyed 171 companies in Germany, Austria and Switzerland, and as we speak, we're expanding the study to 1,600 companies in five additional countries around the world. We asked those companies basically two things: how innovative they are and how diverse they are.
Ennek megválaszolására előkészítettünk egy kutatást a Müncheni Műszaki Egyetemen. 171 céget vizsgáltunk Németországban, Ausztriában és Svájcban, és előadásom alatt kiterjesztjük a kutatást 1600 cégre öt további országban a világ különböző pontjain. Alapvetően két kérdést tettünk fel nekik: mennyire újítók és mennyire sokszínűek.
To measure the first one, we asked them about innovation revenue. Innovation revenue is the share of revenues they've made from new products and services in the last three years, meaning we did not ask them how many creative ideas they have, but rather if these ideas translate into products and services that really make the company more successful today and tomorrow. To measure diversity, we looked at six different factors: country of origin, age and gender, amongst others.
Az első méréséhez az innovációs bevételekről kérdeztük őket. Ez a bevételeknek az a része, ami az elmúlt három év új termékeiből és szolgáltatásaiból ered, tehát nem azt kérdeztük: mennyi kreatív ötletük volt, hanem hogy az ötleteikből mennyi termék és szolgáltatás valósult meg, ami tényleg sikeresebbé tette a céget a jelenben és a jövőben. A sokszínűség méréséhez hat különböző tényezőt vettünk figyelembe: egyebek közt a származási országot, életkort és nemet.
While preparing to go in the field with those questions, I sat down with my team and we discussed what we would expect as a result. To put it mildly, we were not optimistic. The most skeptical person on the team thought, or saw a real possibility, that we would find nothing at all. Most of the team was rather on the cautious side, so we landed all together at "only if," meaning that we might find some kind of link between innovation and diversity, but not across the board -- rather only if certain criteria are met, for example leadership style, very open leadership style that allowed people to speak up freely and safely and contribute.
Miközben előkészítettük ezeket a kérdéseket, leültem a csoportommal, megbeszéltük, milyen eredményekre számítunk. Enyhén szólva nem voltunk túl bizakodók. A csapat legkétkedőbb tagja úgy vélte, vagy arra látott reális esélyt, hogy egyáltalán semmit nem fogunk kimutatni. A csapat többsége inkább óvatos volt, úgyhogy végül a "csak ha" lett az, amiben kiegyeztünk, vagyis lehet, hogy találunk némi kapcsolatot az újítás és sokszínűség között, bár nem túl sokat – inkább csak ha bizonyos feltételek teljesülnek, például a vezetői stílus, nagyon nyitott vezetői stílus, ami engedi, hogy szabadon, biztonságban, együttműködve szólhassanak a dolgozók.
A couple of months later, the data came in, and the results convinced the most skeptical amongst us. The answer was a clear yes, no ifs, no buts. The data in our sample showed that more diverse companies are simply more innovative, period.
Néhány hónap múlva elérkezett az idő, és az eredmények a legkétkedőbb tagunkat is meggyőzték. A válasz egyértelmű igen volt, semmi ha, semmi de. Mintánkban az adatok kimutatták, hogy a sokszínűbb cégek egyértelműen újítóbbak, pont.
Now, a fair question to ask is the chicken or the egg question, meaning, are companies really more innovative because they have a more diverse leadership, or the other way around? Which way is it? Now, we do not know how much is correlation versus causation, but what we do know is that clearly, in our sample, companies that are more diverse are more innovative, and that companies that are more innovative have more diverse leadership, too. So it's fair to assume that it works both ways, diversity driving innovation and innovation driving diversity.
Persze, jó kérdés, hogy a tyúk volt előbb vagy a tojás, vagyis a cégek tényleg azért újítóbbak, mert sokszínű a vezetésük, vagy épp fordítva? Melyik a kettő közül? Nem tudjuk, melyik az ok és melyik az okozat, de a mintánkból egyértelműen kitűnik, hogy a sokszínűbb cégek innovatívabbak, és az innovatívabb cégek vezetősége is sokszínűbb. Így méltán feltételezhetjük, hogy oda-vissza igaz: a sokszínűség újításhoz vezet, az újítás pedig sokszínűséghez.
Now, once we published the results, we were surprised about the reactions in the media. We got quite some attention. And it went from quite factual, like "Higher Female Share Boosts Innovation" to a little bit more sensationalist.
Nos, amikor publikáltuk az eredményeket, meglepődtünk a sajtóban megjelenő reakciókon. Elég sokan felfigyeltek ránk. Akadtak egészen tényszerűek, például: "A nők magasabb részvételi aránya fokozza az innovációt" és akadtak meglehetősen szenzációhajhász címek is.
(Laughter)
(Nevetés)
As you can see, "Stay-at-home Women Cost Trillions," and, my personal favorite, "Housewives Kill Innovation." Well, there's no such thing as bad publicity, right?
Amint látják: "Billiókba kerülnek az otthon maradó nők", és a kedvencem: "A háziasszonyok megölik az innovációt". Mint tudjuk, nincs rossz publicitás, igaz?
(Laughter)
(Nevetés)
On the back of that coverage, we started to get calls from senior executives wanting to understand more, especially -- surprise, surprise -- about gender diversity. I tend to open up those discussions by asking, "Well, what do you think of the situation in your organization today?" And a frequent reaction to that is, "Well, we're not yet there, but we're not that bad." One executive told me, for example, "Oh, we're not that bad. We have one member in our board who is a woman."
Ahogy rivaldafénybe kerültünk, felsővezetőktől kaptunk telefonhívásokat, akik többet akartak tudni minderről, főleg – micsoda meglepetés! – a nemek közti sokszínűségről. Ezzel a felütéssel indítottam ezeket a beszélgetéseket: "Ön hogyan látja cégénél a jelenlegi helyzetet?" És erre gyakran ez volt a válasz: "Hát, még nem értük el a célunkat, de nem állunk rosszul." Az egyik felsővezető például azt mondta: "Ó, nem rossz a helyzetünk. Van egy nő a vezetői testületünkben."
(Laughter)
(Nevetés)
And you laugh --
És önök nevetnek –
(Applause)
(Taps)
Now, you laugh, but he had a point in being proud about it, because in Germany, if you have a company and it has one member on the board who is a woman, you are part of a select group of 30 out of the 100 largest publicly listed companies. The other 70 companies have an all-male board, and not even one of these hundred largest publicly listed companies have, as of today, a female CEO. But here's the critically important insight. Those few female board members alone, they won't make a difference. Our data shows that for gender diversity to have an impact on innovation, you need to have more than 20 percent women in leadership. Let's have a look at the numbers. As you can see, we divided the sample into three groups, and the results are quite dramatic. Only in the group where you have more than 20 percent women in leadership, only then you see a clear jump in innovation revenue to above-average levels. So experience and data shows that you do need critical mass to move the needle, and companies like Alibaba, JP Morgan or Apple have as of today already achieved that threshold.
Önök nevetnek, de joggal volt rá büszke, ugyanis Németországban ha valaki cégtulajdonos, és vezetői testületében akad egy nő, akkor a 100 legnagyobb tőzsdén jegyzett cég közt a harmincnak a kiválasztott csoportjába tartozik. A másik 70 vállalat vezetősége csak férfiakból áll, és ebből a százból egy sem akad, ahol az ügyvezető igazgató nő lenne. De itt a különösen fontos észrevétel. Az a néhány nő a vezetőségi testületekben nem fogja megváltani a világot. Ahhoz, hogy a nemek közti sokszínűség hasson az innovációra, adataink szerint 20 százalékkal több nőre van szükség a vezetőségben. Nézzük a számokat. Láthatják, három csoportba osztottuk a mintákat, és az eredmények egészen drámaiak. Az innovációs bevétel mértéke csak abban a csoportban mutat átlag feletti, egyértelműen kiugró jeleket, ahol 20 százalékkal több női vezető van. Így a tapasztalat és az adatok szerint kritikus tömeget kell elérni ahhoz, hogy a mérleg átbillenjen, és olyan cégek kellenek, mint az Alibaba, JP Morgan és az Apple, ahol már átlépték ezt a küszöböt.
Another reaction I got quite a lot was, "Well, it will get solved over time." And I have all the sympathy in the world for that point of view, because I used to think like that, too. Now, let's have a look here again and look at the numbers, taking Germany as an example. Let me first give you the good news. So the share of women who are college graduates and have at least 10 years of professional experience has grown nicely over the last 20 years, which means the pool in which to fish for female leaders has increased over time, and that's great. Now, according to my old theory, the share of women in leadership would have grown more or less in parallel, right? Now, let's have a look at what happened in reality. It's not even close, which means I was so wrong and which means that my generation, your generation, the best-educated female generation in history, we have just not made it. We have failed to achieve leadership in significant numbers. Education just did not translate into leadership.
Egy másik reakció, amivel szintén gyakran szembesültem: "Nem gond, idővel majd megoldódik." Teljesen meg tudom érteni ezt a nézőpontot, ugyanis régen én is így gondolkodtam. Most nézzük meg ezt újra, és figyeljünk a mutatókra, vegyük például Németországot. Hadd mondjam először a jó oldalát. A felsőfokú végzettségű, és legalább tíz éves szakmai tapasztalattal rendelkező nők aránya szépen nőtt az utóbbi húsz évben, ami azt jelenti, hogy nagyobb lett az a tó, ahonnan női vezetők halászhatók, és ez nagyszerű. Régi elméletem szerint a nők aránya a vezetésben nagyjából párhuzamosan kéne, hogy emelkedjen, nem? Nézzük akkor, mi történt valójában. Még a közelében sem jár, ami azt jelenti, hogy tévedtem, és azt is, hogy az én generációm, az önök generációja, a legjobban képzett nők generációja a történelem során, mi ezt elszalasztottuk. Nem kerültünk elegendő számú vezetői pozíciókba. A képzettség nem jelentett egyben vezetői pozíciót.
Now, that was a painful realization for me and made me realize, if we want to change this, we need to engage, and we need to do better. Now, what to do? Achieving more than 20 percent women in leadership seems like a daunting task to many, understandably, given the track record. But it's doable, and there are many companies today that are making progress there and doing it successfully. Let's take SAP, the software company, as an example. They had, in 2011, 19 percent women in leadership, yet they decided to do better, and they did what you do in any other area of business where you want to improve. They set themselves a measurable target. So they set themselves a target of 25 percent for 2017, which they have just achieved. The goals made them think more creatively about developing leaders and tapping new recruiting pools. They now even set a target of 30 percent women in leadership for 2022.
Fájdalmas volt erre ráébrednem, és rá kellett jönnöm, hogy ha ezen változtatni akarunk, el kell köteleznünk magunkat, és hatékonyabbnak kell lennünk. Mi akkor a teendő? Sokaknak ijesztő lehet a feladat, hogy 20 százaléknál magasabbra emeljük a vezetői státuszban álló nők számát, ez érthető, tekintve a vizsgált adatokat. De kivitelezhető, és ma már sok vállalat fejlődik ezen a téren, mégpedig sikeresen. Vegyünk például egy szoftverfejlesztő céget, az SAP-t. 2011-ben a vezetői testület 19 százaléka nő volt, de úgy döntöttek, tovább tökéletesítik, és megtették azt, amit bárki más bármely más üzleti ágban, amit tökéletesíteni akar. Mérhető célt állítottak maguk elé. Tehát kitűztek egy olyan célt, hogy 2017-re elérik a 25 százalékot, és ezt mostanra el is érték. A cél érdekében kreatívabban gondolkoztak el a fejlesztési vezetőkről, és új toborzó csoportok bevonzásáról. Jelenlegi célkitűzésük szerint 2022-re 30 százalékra emelnék ezt az arányt.
So experience shows it's doable, and at the end of the day, it all boils down to two decisions that are taken every day in every organization by many of us: who to hire and who to develop and promote. Now, nothing against women's programs, networks, mentoring, trainings. All is good. But it is these two decisions that at the end of the day send the most powerful change signal in any organization.
A tapasztalat tehát azt bizonyítja, hogy kivitelezhető, és hogy végeredményben két döntésen múlik, amit a legtöbb cég nap mint nap meghoz: kit vegyen fel, kit léptessen elő és fejlesszen. Tehát semmi nem szól a női programok, hálózatok, mentorálás és képzések ellen. Mindez jó és szép. Ám ez a két döntés végeredményben bármely szervezetnél igen erőteljes változásokat igényel.
Now, I never set out to be a diversity advocate. I am a business advisor. But now my goal is to change the face of leadership, to make it more diverse -- and not so that leaders can check a box and feel like they have complied with something or they have been politically correct. But because they understand, they understand that diversity is making their organization more innovative, better. And by embracing diversity, by embracing diverse talent, we are providing true opportunity for everyone.
Sosem volt tisztem, hogy a sokszínűség védőügyvédje legyek. Üzleti tanácsadó vagyok. De most az a célom, hogy megújítsam és sokszínűbbé tegyem a vezetőségi arculatot – nem pedig az, hogy a vezetők kipipáljanak egy pontot, elégedetten önmagukkal, mondván: valamit elintéztek, vagy hogy politikailag korrektek voltak. Hanem azért mert megértik, hogy a sokszínűség újítóbbá és jobbá teszi cégüket. És ha felkaroljuk a sokszínűséget, valamint a különféle tehetségeket, mindenkinek igazi lehetőséget nyújtunk.
Thank you. Thank you so much.
Köszönöm. Nagyon köszönöm.
(Applause)
(Taps)