Fifteen years ago, I thought that the diversity stuff was not something I had to worry about. It was something an older generation had to fight for. In my university, we were 50-50, male-female, and we women often had better grades. So while not everything was perfect, diversity and leadership decisions was something that would happen naturally over time, right?
לפני 15 שנה, חשבתי שכל נושא הגיוון הוא לא משהו שאני צריכה לדאוג ממנו. זה היה משהו שדור קודם היה צריך להלחם עבורו באוניברסיטה שלי, היינו 50-50 גברים ונשים, ולנו הנשים היו לרוב ציונים טובים יותר. אז בזמן שלא הכל היה מושלם, גיוון והחלטות בדבר מנהיגות יהיה משהו שיקרה באופן טבעי עם הזמן, נכון?
Well, not quite. While moving up the ladder working as a management consultant across Europe and the US, I started to realize how often I was the only woman in the room and how homogenous leadership still is. Many leaders I met saw diversity as something to comply with out of political correctness, or, best case, the right thing to do, but not as a business priority. They just did not have a reason to believe that diversity would help them achieve their most immediate, pressing goals: hitting the numbers, delivering the new product, the real goals they are measured by.
טוב, לא בדיוק. במהלך התקדמות בסולם הקריירה, בעבודתי כיועצת ניהול ברחבי אירופה וארה״ב, התחלתי להבין באיזו תדירות הייתי האישה היחידה בחדר וכמה הומוגנית המנהיגות עדיין. הרבה מנהיגים שפגשתי ראו מגוון כמשהו שיש לבצע בגלל תקינה פוליטית או, במקרה הטוב, הדבר הנכון לעשות, אך לא כתיעדוף עסקי. פשטו לא היתה להם סיבה להאמין שגיוון יעזור להם להשיג את היעדים המיידיים, הדחופים ביותר שלהם: הגעה למספרים, השקה של מוצר חדש, היעדים האמיתיים על פיהם הם נמדדים.
My personal experience working with diverse teams had been that while they require a little bit more effort at the beginning, they did bring fresher, more creative ideas. So I wanted to know: Are diverse organizations really more innovative, and can diversity be more than something to comply with? Can it be a real competitive advantage?
נסיוני האישי בעבודה עם צוותים מגוונים הוא שבזמן שנדרש קצת יותר מאמץ בהתחלה, הם מביאים רעיונות יותר רעננים ויצירתיים. אז רציתי לדעת: האם אירגונים מגוונים הם באמת יותר חדשניים, והאם גיוון יכול להיות יותר ממשהו שיש לציית לו? האם זה יכול להיות יתרון תחרותי?
So to find out, we set up a study with the Technical University of Munich. We surveyed 171 companies in Germany, Austria and Switzerland, and as we speak, we're expanding the study to 1,600 companies in five additional countries around the world. We asked those companies basically two things: how innovative they are and how diverse they are.
אז כדי לגלות, ביצעתי מחקר עם האוניברסיטה הטכנולוגית של מינכן תשאלנו 171 חברות בגרמניה, אוסטריה ושוויץ, ותוך שאנו מדברים, אנו מרחיבים את המחקר ל 1,600 חברות בחמש מדינות נוספות סביב העולם. שאלנו את אותן חברות בעקרון שני דברים: כמה חדשניים הם וכמה גיוון יש להם.
To measure the first one, we asked them about innovation revenue. Innovation revenue is the share of revenues they've made from new products and services in the last three years, meaning we did not ask them how many creative ideas they have, but rather if these ideas translate into products and services that really make the company more successful today and tomorrow. To measure diversity, we looked at six different factors: country of origin, age and gender, amongst others.
למדידת המדד הראשון, שאלנו אותם על רווח טכנולוגי, רווח טכנולוגי היא החלק מהכנסות שביצעו ממוצרים ושירותים חדשים בשלוש השנים האחרונות כלומר לא שאלנו אותם כמה רעיונות חדשים יש להם, אלא האם הרעיונות האלו הפכו למוצרים ושירותים שבאמת הופכים את החברה ליותר מוצלחת בהווה ובעתיד. בשביל למדוד גיוון, הסתכלנו על שישה גורמים שונים: מדינת מקור, גיל ומגדר, בין שאר הדברים.
While preparing to go in the field with those questions, I sat down with my team and we discussed what we would expect as a result. To put it mildly, we were not optimistic. The most skeptical person on the team thought, or saw a real possibility, that we would find nothing at all. Most of the team was rather on the cautious side, so we landed all together at "only if," meaning that we might find some kind of link between innovation and diversity, but not across the board -- rather only if certain criteria are met, for example leadership style, very open leadership style that allowed people to speak up freely and safely and contribute.
בזמן שהתכוננו ליציאה לשטח עם השאלות הללו, ישבתי עם הצוות שלי ודנו מה התוצאה הצפויה. בלשון המעטה, לא היינו אופטימיים האדם הכי סקפטי בקבוצה חשב, או ראה אפשרות אמיתית, שלא נמצא דבר. רוב הצוות, דווקא נקט עמדה זהירה, אז כולנו הסכמנו על ״רק אם״, כלומר אנו עשויים למצוא חוליה מקשרת בין חדשנות וגיוון, אך לא באופן גורף -- אלא רק אם קריטריונים ספציפיים מתקיימים, לדוגמא, סגנון מנהיגות, סגנון מנהיגות פתוח מאוד שמאפשר לאנשים לדבר בחופשיות ובבטחה ולתרום
A couple of months later, the data came in, and the results convinced the most skeptical amongst us. The answer was a clear yes, no ifs, no buts. The data in our sample showed that more diverse companies are simply more innovative, period.
מספר חודשים לאחר מכן, המידע הגיע. והתוצאות היו משכנעות גם את הסקפטים ביותר בינינו. התשובה היתה ברורה, כן. בלי אם בלי אבל. המידע במדגם שלנו הראה שחברות יותר מגוונות הן פשוט יותר חדשניות, נקודה.
Now, a fair question to ask is the chicken or the egg question, meaning, are companies really more innovative because they have a more diverse leadership, or the other way around? Which way is it? Now, we do not know how much is correlation versus causation, but what we do know is that clearly, in our sample, companies that are more diverse are more innovative, and that companies that are more innovative have more diverse leadership, too. So it's fair to assume that it works both ways, diversity driving innovation and innovation driving diversity.
עכשיו, שאלה הוגנת לשאול היא, שאלת הביצה והתרנגולת, כלומר, האם חברות באמת יותר חדשניות בגלל שהן יותר מגוונות בהנהלה, או להיפך? מה קודם למה? עכשיו, אנחנו לא יודעים כמה המתאם לעומת סיבתיות, אבל מה שאנחנו יודעים זה ברור, במדגם שלנו, חברות שהן יותר מגוונות הן יותר חדשניות, ובחברות שהן יותר חדשניות יש גם הנהגה מגוונת יותר. אז זה הוגן להניח כי זה עובד בשני הכיוונים, גיוון מעודד חדשנות וחדשנות מעודדת גיוון.
Now, once we published the results, we were surprised about the reactions in the media. We got quite some attention. And it went from quite factual, like "Higher Female Share Boosts Innovation" to a little bit more sensationalist.
עכשיו, ברגע שפרסמנו את התוצאות, הופתענו מהתגובות בתקשורת. קיבלנו חשיפה מרובה. והיא עברה ממאד עובדתית, כמו ״יחס גבוהה של נשים מעודד חדשנות״ לקצת יותר סנסציוניסטית
(Laughter)
(צחוק)
As you can see, "Stay-at-home Women Cost Trillions," and, my personal favorite, "Housewives Kill Innovation." Well, there's no such thing as bad publicity, right?
כמו שאתם רואים, ״עקרת בית עולות טריליונים,״ והאהוב עלי, ״עקרות בית הורגות חדשנות.״ ובכן, אין דבר כזה כמו פרסום רע, נכון?
(Laughter)
(צחוק)
On the back of that coverage, we started to get calls from senior executives wanting to understand more, especially -- surprise, surprise -- about gender diversity. I tend to open up those discussions by asking, "Well, what do you think of the situation in your organization today?" And a frequent reaction to that is, "Well, we're not yet there, but we're not that bad." One executive told me, for example, "Oh, we're not that bad. We have one member in our board who is a woman."
בעקבות הפרסום הזה, התחלנו לקבל שיחות ממנהלים בכירים שמעוניינים להבין יותר, במיוחד -- הפתעה, הפתעה -- על מגוון במגדר. אני נוטה לפתוח דיונים כאלו בשאלה, ״ובכן, מה אתם חושבים על המצב הנוכחי באירגון שלכם כיום?״ והתגובה השכיחה לכך היא, ״ובכן, אנחנו עדיין לא שם, אבל מצבנו לא רע״ מנהל אחד אמר לי, לדוגמא, ״או, אנחנו לא כאלו גרועים. יש לנו חברה במועצת המנהלים שלנו שהיא אשה.״
(Laughter)
(צחוק)
And you laugh --
ואתם צוחקים --
(Applause)
(מחיאות כפיים)
Now, you laugh, but he had a point in being proud about it, because in Germany, if you have a company and it has one member on the board who is a woman, you are part of a select group of 30 out of the 100 largest publicly listed companies. The other 70 companies have an all-male board, and not even one of these hundred largest publicly listed companies have, as of today, a female CEO. But here's the critically important insight. Those few female board members alone, they won't make a difference. Our data shows that for gender diversity to have an impact on innovation, you need to have more than 20 percent women in leadership. Let's have a look at the numbers. As you can see, we divided the sample into three groups, and the results are quite dramatic. Only in the group where you have more than 20 percent women in leadership, only then you see a clear jump in innovation revenue to above-average levels. So experience and data shows that you do need critical mass to move the needle, and companies like Alibaba, JP Morgan or Apple have as of today already achieved that threshold.
אתם צוחקים, אבל היתה לו סיבה, להיות גאה בזה בגלל שבגרמניה, אם יש לך חברה ואחת מחברי הדירקטוריון היא אישה, אתה חלק מקבוצה נבחרת של 30 מתוך 100 החברות הגדולות שהן ציבוריות. בשאר 70 החברות, יש רק גברים בבורד, ואפילו לא לאחת מתוך מאה החברות הגדולות הרשומות יש, נכון להיום, מנכ״לית אבל הנה התובנה החשובה והקריטית אותן מעט נשים לבדן, לא יעשו שינוי. המידע שלנו מראה שעל מנת שלמגדר מגוון תהיה השפעה על חדשנות, צריך שיהיה לך יותר מ 20 אחוז נשים בהנהגה. בואו נסתכל על המספרים. כפי שאתם רואים, חילקנו את המדגם לשלוש קבוצות, והתוצאות די דרמטיות. רק בקבוצה עם יותר מ 20 אחוז נשים בהנהגה, רק אז ניתן לראות זינוק משמעותי ברווח מחדשנות שהוא מעל לממוצע. אז נסיון ומידע מראים שיש צורך במסה קריטית בשביל להזיז את המחט וחברות כמו אלי באבה, ג׳י.פי מורגן או אפל נכון להיום כבר הגיעו לסף הזה.
Another reaction I got quite a lot was, "Well, it will get solved over time." And I have all the sympathy in the world for that point of view, because I used to think like that, too. Now, let's have a look here again and look at the numbers, taking Germany as an example. Let me first give you the good news. So the share of women who are college graduates and have at least 10 years of professional experience has grown nicely over the last 20 years, which means the pool in which to fish for female leaders has increased over time, and that's great. Now, according to my old theory, the share of women in leadership would have grown more or less in parallel, right? Now, let's have a look at what happened in reality. It's not even close, which means I was so wrong and which means that my generation, your generation, the best-educated female generation in history, we have just not made it. We have failed to achieve leadership in significant numbers. Education just did not translate into leadership.
תגובה אחרת שקיבלתי די הרבה היתה, ״ובכן, זה יפתר עם הזמן״ ויש לי את כל הסימפטיה בעולם לזוית ההסתכלות הזו, כי גם אני נהגתי לחשוב כך, עכשיו, בואו נסתכל כאן שוב על המספרים, ונקח את גרמניה כדוגמא. אתחיל מלתת לכם את הבשורות הטובות. אז כמות הנשים שהן בוגרות אקדמיה ויש להן לפחות 10 שנות נסיון מקצועי גדל בצורה יפה ב 20 שנים האחרונות, המשמעות שהמאגר ממנו ניתן לדוג נשים מנהלות גדל לאורך השנים, וזה מצויין. עכשיו, לפי התאוריה הישנה שלי, כמות הנשים בהנהלה היה גדל פחות או יותר באופן מקביל, נכון? בואו נסתכל מה קרה במציאות. זה אפילו לא קרוב, כלומר, לגמרי טעיתי והמשמעות היא שהדור שלי הדור שלכם, המשכיל ביותר, בכמות הנשים בהיסטוריה פשוט לא הצלחנו. נכשלנו בהשגת מנהיגות, בגדול. חינוך לא תורגם להנהגה.
Now, that was a painful realization for me and made me realize, if we want to change this, we need to engage, and we need to do better. Now, what to do? Achieving more than 20 percent women in leadership seems like a daunting task to many, understandably, given the track record. But it's doable, and there are many companies today that are making progress there and doing it successfully. Let's take SAP, the software company, as an example. They had, in 2011, 19 percent women in leadership, yet they decided to do better, and they did what you do in any other area of business where you want to improve. They set themselves a measurable target. So they set themselves a target of 25 percent for 2017, which they have just achieved. The goals made them think more creatively about developing leaders and tapping new recruiting pools. They now even set a target of 30 percent women in leadership for 2022.
זו היתה התגלות כואבת עבורי וגרמה לי להבין שאם אנחנו רוצים לשנות את זה, אנחנו צריכים לפעול, ולהיות טובים יותר. עכשיו, מה לעשות? השגת יותר מ -20 אחוזים נשים בהנהגה נראית כמו משימה שמרתיעה רבים, מובן בהתחשב בנתוני ההצלחה אבל זה אפשרי, ויש הרבה חברות כיום שמתקדמות בנושא ועושות זאת בהצלחה. ניקח את SAP, חברת התוכנה, כדוגמא היה להם ב 2011, 19 אחוז נשים בהנהלה, ועדיין הם החליטו להשתפר והם עשו את מה שעושים בכל תחום עסקי אחר שברצונך להשתפר. הם שמו לעצמם יעד מדיד. אז הם שמו לעצמם יעד של 25 אחוז עד 2017 והם השיגו אותו. היעד גרם להם לחשוב באופן יותר יצירתי על פיתוח מנהלים וגישה למאגרי גיוס חדשים. יש להם כיום אפילו יעד של 30 אחוז נשים בהנהלה עד 2022.
So experience shows it's doable, and at the end of the day, it all boils down to two decisions that are taken every day in every organization by many of us: who to hire and who to develop and promote. Now, nothing against women's programs, networks, mentoring, trainings. All is good. But it is these two decisions that at the end of the day send the most powerful change signal in any organization.
אז הנסיון מוכיח שזה אפשרי, בסופו של יום, זה הכל מסתכם בשתי החלטות שנלקחות מדי יום בכל ארגון על ידי רבים מאיתנו: את מי לגייס ואת מי לפתח ולקדם. עכשיו, אין לי כלום נגד תוכניות לנשים, נטוורקינג, מנטורינג, והכשרות. הכל טוב. אבל שתי ההחלטות האלו שבסופו של יום שולחות את מסר השינוי הכי חזק בכל אירגון.
Now, I never set out to be a diversity advocate. I am a business advisor. But now my goal is to change the face of leadership, to make it more diverse -- and not so that leaders can check a box and feel like they have complied with something or they have been politically correct. But because they understand, they understand that diversity is making their organization more innovative, better. And by embracing diversity, by embracing diverse talent, we are providing true opportunity for everyone.
עכשיו, מעולם לא יצאתי להיות נציגת גיוון והכללה אני יועצת עסקית. אבל עכשיו המטרה שלי היא לשנות את פני ההנהגה. להפוך אותה יותר מגוונת -- ולא בשביל שבהנהגה יוכלו לסמן וי ולהרגיש שהם צייתו למשהו או שהם פוליטיקלי קורקט אלא מפני שהם מבינים, הם מבינים שגיוון והכללה הופך את האירגון שלהם ליותר חדשני, וטוב. ועל ידי אימוץ מגוון, על ידי אימוץ כישרון מגוון, אנחנו מאפשרים הזדמנות אמיתית לכולם.
Thank you. Thank you so much.
תודה, תודה רבה.
(Applause)
(מחיאות כפיים)