HR jargon makes me crazy. We have to have all these stupid acronyms that describe things that nobody understands: OKRs and PIPs. I think we can run our businesses by just talking to each other like regular human beings. We might actually get more done.
Megőrjít a "háeres" zsargon. Mindenféle idióta rövidítés olyan dolgok megnevezésére, amiket senki nem ért: OKR-ek, PIP-ek... Szerintem úgy is mehet a cégünk, ha normális emberek módjára beszélgetünk egymással. Sőt, többet érhetünk el.
[The Way We Work]
[Így működünk]
I really always wanted to be an HR professional, I wanted to be able to speak the language of management. And you know what I've learned after all this time? I don't think any of it matters. There's all kinds of things that we call "best practices" that aren't best practices at all. How do we know it's best? We don't measure this stuff. In fact, I've learned that "best practices" usually means copying what everybody else does. Our world is changing and evolving all the time. Here are some lessons to help you adapt.
Tényleg mindig kiváló HR-es akartam lenni, olyan, aki folyékonyan beszéli a menedzsernyelvet. Tudják, mire jutottam végül? Szerintem semmi értelme. Sok mindenre azt mondjuk: "a legjobb gyakorlatok", és közben egyáltalán nem azok. Honnan tudjuk, hogy a legjobb? Hiszen nem mérhető. Rájöttem, a "legjobb gyakorlatok" valójában azt jelentik: lemásoljuk, amit mások tesznek. Világunk folyamatosan változik, és egyre bonyolultabbá válik. Átadok néhány leckét, ami segít alkalmazkodni.
Lesson one: Your employees are adults. You know, we've created so many layers and so many processes and so many guidelines to keep those employees in place that we've ended up with systems that treat people like they're children. And they're not. Fully formed adults walk in the door every single day. They have rent payments, they have obligations, they're members of society, they want to create a difference in the world. So if we start with the assumption that everybody comes to work to do an amazing job, you'd be surprised what you get.
Első lecke: Az alkalmazottak felnőttek. Tudják, annyi szintet, folyamatot és útmutatót gyártunk alkalmazottaink megtartása érdekében, hogy végül olyan rendszerek jönnek létre, melyek gyerekként kezelik őket. Pedig nem azok. Teljesen érett felnőttek lépnek be az ajtón minden nap. Bérleti díjat fizetnek, kötelezettségeik vannak, a társadalom tagjai, meg akarják váltani a világot. Ha tehát abból indulunk ki: mindenki azért jár dolgozni, hogy csodás munkát végezzen, meglepő eredményre fogunk jutni.
Lesson two: The job of management isn't to control people, it's to build great teams. When managers build great teams, here's how you know it. They've done amazing stuff. Customers are really happy. Those are the metrics that really matter. Not the metrics of: "Do you come to work on time?" "Did you take your vacation?" "Did you follow the rules?" "Did you ask for permission?"
Kettő: A cégvezetésnek nem az a dolga, hogy ellenőrizgessen, hanem hogy remek csapatot kovácsoljon. Miből vesszük észre, hogy a vezetők remek csapatot kovácsolnak? Csodás termékek kerülnek ki a kezük alól. A vásárlók elégedettek. Ezek az igazi fokmérők. Nem az effélék: "Időben jöttél be dolgozni?" "Kivetted a szabadságod?" "Betartottad a szabályokat?" "Kértél engedélyt?"
Lesson three: People want to do work that means something. After they do it, they should be free to move on. Careers are journeys. Nobody's going to want to do the same thing for 60 years. So the idea of keeping people for the sake of keeping them really hurts both of us. Instead, what if we created companies that were great places to be from? And everyone who leaves you becomes an ambassador for not only your product, but who you are and how you operate. And when you spread that kind of excitement throughout the world, then we make all of our companies better.
Harmadik: Mindenki arra vágyik, hogy a munkájának értelme legyen. Ha elvégezték, hadd lépjenek tovább szabadon. A karrier olyan, mint egy utazás. Senki nem akarja ugyanazt végezni hatvanéves korában is. Tehát az az elképzelés, hogy öncélúan megtartsuk a dolgozót, egyik félnek sem jó. Mi lenne, ha a cégeink inkább remek ugródeszkaként működnének? Mindenki, aki csak továbbáll, nemcsak a cég termékének viszi jó hírét, de a tulajdonosnak és a működésnek is. És mikor ilyen lelkesülten viszik a hírünket világszerte, az igen jót tesz vállalatainknak.
Lesson four: Everyone in your company should understand the business. Now, based on the assumption that we've got smart adults here, the most important thing we can teach them is how our business works. When I look at companies that are moving fast, that are really innovative and that are doing amazing things with agility and speed, it's because they're collaborative. The best thing that we can do is constantly teach each other what we do, what matters to us, what we measure, what goodness looks like, so that we can all drive towards achieving the same thing.
Negyedik: A cégben mindenkinek meg kell értenie az üzletet. Feltéve, hogy okos felnőtteknek tartjuk alkalmazottainkat, az a legfontosabb, hogy taníthatjuk őket, hogyan működik az üzletünk. Ha a gyorsan fejlődő cégekre nézek, a tényleg innovatív cégekre, melyek csodás dolgokat hoznak létre ügyesen és villámgyorsan, az ő titkuk az, hogy együttműködők. A legjobb, amit tehetünk, hogy folyamatosan tanítjuk egymást, mi fontos nekünk, mit mérünk, miről ismerhető fel, ami jó, így mindannyian ugyanazon cél elérésére törekedhetünk.
Lesson five: Everyone in your company should be able to handle the truth. You know why people say giving feedback is so hard? They don't practice. Let's take the annual performance review. What else do you do in your whole life that you're really good at that you only do once a year? Here's what I found: humans can hear anything if it's true. So let's rethink the word "feedback," and think about it as telling people the truth, the honest truth, about what they're doing right and what they're doing wrong, in the moment when they're doing it. That good thing you just did, whoo! That's exactly what I'm talking about. Go do that again. And people will do that again, today, three more times.
Ötödik: A cégben mindenkinek el kell fogadnia az igazságot. Vajon miért mondják sokan, hogy olyan nehéz visszajelzést adni? Mert nincs benne gyakorlatuk. Vegyük például az éves teljesítményértékelést. Van-e még valami, amit egész életünkben nagyon jól csinálunk, és egy évben csak egyszer tesszük meg? Mondom, mire jöttem rá. Az emberek bármit meghallgatnak, ha igaz. Gondoljuk hát újra a szót: "visszajelzés," és képzeljük el, hogy akkor mondjuk el a dolgozóknak a tiszta igazságot, hogy mit csinálnak jól, és mit csinálnak rosszul, amikor azt épp teszik. Például, ezt jól csináltad, azta! Pontosan erre gondoltam. Csak így tovább! És akkor újra ügyesek lesznek, még aznap, háromszor is.
Lesson six: Your company needs to live out its values. I was talking to a company not long ago, to the CEO. He was having trouble because the company was rocky and things weren't getting done on time, and he felt like things were sloppy. This also was a man who, I observed, never showed up to any meeting on time. Ever. If you're part of a leadership team, the most important thing that you can do to "uphold your values" is to live them. People can't be what they can't see. We say, "Yes, we're here for equality," and then we proudly pound our chest because we'd achieved 30 percent representation of women on an executive team. Well that's not equal, that's 30 percent.
Hatodik: Fontos, hogy a cég kövesse az értékrendjét. Nemrég előadást tartottam egy cég vezérigazgatójának. Gondjai voltak, mert a cége rugalmatlan lett, határidőcsúszások voltak, úgy érezte, minden hanyagul megy. Megfigyeltem, hogy ő maga sem érkezik soha időben a megbeszélt találkozókra. Soha. Aki a cégvezetés része, az úgy tudja igazán "fenntartani az értékrendet", ha ő maga is aszerint viselkedik. Mindenki csak olyanná válhat, amit lát maga körül. Azt mondjuk: "Igen, mi mind egyenlők vagyunk," és büszkén döngetjük a mellkasunkat, mert a vezető testületbe 30 százalékos arányban nőket is beválasztunk. De nem ez a 30 százalék jelenti az egyenlőséget.
Lesson seven: All start-up ideas are stupid. I spend a lot of time with start-ups, and I have a lot of friends that work in larger, more established companies. They are always pooh-poohing the companies that I work with. "That is such a stupid idea." Well, guess what: all start-up ideas are stupid. If they were reasonable, somebody else would have already been doing them.
Hetedik lecke: Minden start-up ötlet hülyeség. Sokat dolgozom start-up cégekkel, és sok barátom dolgozik nagyobb, szervezettebb vállalatoknál. Folyton köpködik azokat a cégeket, akikkel együtt dolgozom. "Micsoda hülye ötlet." Gondoljanak bele: Minden start-up ötlet hülyeség. Ha észszerűek lennének, valaki már megvalósította volna őket.
Lesson eight: Every company needs to be excited for change. Beware of the smoke of nostalgia. If you find yourself saying, "Remember the way it used to be?" I want you to shift your thinking to say, "Think about the way it's going to be." If I had a dream company, I would walk in the door and I would say, "Everything's changed, all bets are off. We were running as fast as we can to the right, and now we'll take a hard left." And everybody would go "Yes!" It's a pretty exciting world out there, and it's changing all the time. The more we embrace it and get excited about it, the more fun we're going to have.
Nyolcadik: Minden cég lelkesen álljon készen a változásra. Figyeljenek a nosztalgia füstjére. Vegyék észre, amikor azt mondják: "Emlékszel, milyen volt régen?" Szeretném, ha szemléletet váltva ezt mondanák: "Gondolkozzunk azon, milyen lesz! Ha lenne egy álomcégem, besétálnék, és azt mondanám: "Minden más, már semmi sem a régi. Minden erőnkkel jobbra loholtunk, most pedig éles balkanyart veszünk." Erre mindenki felujjongna. Igencsak izgalmas a külvilág, és folyton változik. Minél izgatottabban fogadjuk a változásokat, annál több örömünk lesz benne.