We survey CEOs, police officers, truck drivers, cooks, engineers. If people are working, we've surveyed them. And what we know, in terms of their happiness: workers all want the same things.
เราสำรวจผู้บริหาร ตำรวจ คนขับรถบรรทุก พ่อครัว วิศวกร เราสำรวจทุกคน ที่ทำงาน และสิ่งที่เรารู้เกี่ยวกับ ความสุขของพวกเขา คนทำงานทุกคนต้องการสิ่งเดียวกัน
[The Way We Work]
[วิถีที่เราเป็น]
There's three billion working people in the world. And about 40 percent of them would say they're happy at work. That means about 1.8 billion, or almost two billion people, are not happy at work. What does that do, both to those people and the organizations that they work in?
มีคนทำงานกว่าสามพันล้านคนทั่วโลก และ 40% บอกว่า พวกเขามีความสุขในงาน นั่นคือ ราว ๆ 1.8 พันล้าน หรือเกือบสองพันล้านคน ไม่มีความสุขในการทำงาน นั่นสื่ออะไร กับคนเหล่านั้น และกับองค์กรที่พวกเขาทำงานอยู่
Well, let's talk about money. Organizations that have a lot of happy employees have three times the revenue growth, compared to organizations where that's not true. They outperform the stock market by a factor of three. And if you look at employee turnover, it's half that of organizations that have a lot of unhappy employees. The miracle thing is, you don't have to spend more money to make this happen. It's not about ping-pong tables and massages and pet walking. It's not about the perks. It's all about how they're treated by their leaders and by the people that they work with.
มาพูดเรื่องเงินกัน องค์กรที่มีพนักงานที่มีความสุขจำนวนมาก เห็นการเติบโตของกำไรถึงสามเท่า เมื่อเทียบกับองค์กรที่ตรงกันข้าม พวกเขาทำผลงานได้ดีกว่า ในตลาดหุ้นถึงสามเท่า และหากดูจำนวนการลาออกของพนักงาน มีคนลาออกแค่ครึ่งเดียวขององค์กร ที่มีพนักงานที่ไม่มีความสุข เรื่องอัศจรรย์ก็คือ คุณไม่จำเป็นต้องใช้เงินมากขึ้น เพื่อให้เกิดสิ่งนี้ มันไม่ใช่แค่โต๊ะปิงปอง บริการนวด หรือการพาสัตว์เลี้ยงไปเดินเล่น มันไม่ใช่เรื่องสิทธิพิเศษ มันเป็นเรื่องของการได้รับ การปฏิบัติอย่างไรจากผู้นำ และจากคนที่พวกเขาทำงานด้วย
So I'd like to share a few ideas that create happy employees. Idea number one: in organizations where employees are happy, what you find is two things are present: trust and respect. Leaders often say, "We trust our employees. We empower our employees." And then when an employee needs a laptop -- and this is a true example -- 15 people have to approve that laptop. So for the employee, all the words are right, but 15 levels of approval for a $1,500 laptop? You've actually spent more money than the laptop, on the approval. And the employee feels maybe they're really not trusted. So what can an organization do to have a high level of trust? The first organization that comes to mind is Four Seasons. They have magnificent properties all around the world. And their employees are told, "Do whatever you think is right when servicing the customer." To hand that trust to your employees to do whatever they think is right makes the employees feel great. And this is why they're known for delivering some of the best service in the world.
ผมอยากแบ่งปันไอเดีย เกี่ยวกับการทำให้พนักงานมีความสุข ไอเดียที่หนึ่ง: ในองค์กรที่พนักงานมีความสุข คุณจะเจอสองสิ่ง: ความไว้วางใจและความเคารพ ผู้นำมักพูดว่า “เราเชื่อใจพนักงานของเรา เราให้อิสระแก่พวกเขา” และเมื่อพนักงานต้องการแล็ปท็อป -- นี่คือตัวอย่างจริง -- ต้องมีการอนุมัติจากคน 15 คน สำหรับแล็ปท็อปเครื่องนั้น สำหรับพนักงานแล้ว คำพูดมันถูกต้องทุกคำ แต่การขออนุมัติถึง 15 ระดับสำหรับ แล็ปท็อปราคา 1,500 ดอลลาร์มันคืออะไร จริง ๆ แล้วคุณใช้เงินไปกับการอนุมัตินั้น มากกว่าราคาแล็ปท็อปเสียอีก และพนักงานก็จะรู้สึกว่า บางที่พวกเขาไม่ได้รับความเชื่อใจ แล้วองค์กรทำอะไรได้บ้าง เพื่อให้เกิดความเชื่อใจสูง องค์กรแรกที่ผมนึกถึงคือ Four Seasons พวกเขามีโรงแรมที่ยอดเยี่ยมอยู่ทั่วโลก และพนักงานได้รับการบอกกล่าวว่า “ทำอะไรก็ได้ที่คุณคิดว่าถูกต้อง เมื่อให้บริการลูกค้า” การมอบความไว้วางใจให้พนักงาน ทำอะไรก็ได้ที่คิดว่าถูกต้อง ทำให้พนักงานรู้สึกดี และนี่คือเหตุผลที่พวกเขาเป็นที่รู้จัก ในเรื่องการให้บริการที่เป็นเลิศ ที่สุดในโลก
Idea number two: fairness. The thing that erodes trust in an organization faster than anything else is when employees feel that they're being treated unfairly. Employees want to be treated the same, regardless of their rank or their tenure or their age or their experience or their job category, compared to anyone else. When I think about great organizations who get fairness right, the first organization that comes to mind is Salesforce. They found that men and women working in the same job with the same level of proficiency were making different amounts of money. So immediately, they calculated the difference, and they invested three million dollars to try and balance things out.
ไอเดียที่สอง: ความยุติธรรม สิ่งที่ทำลายความเชื่อใจในองค์กร เร็วกว่าสิ่งใด ๆ คือเมื่อพนักงานรู้สึกว่า พวกเขาได้รับการปฏิบัติอย่างไม่ยุติธรรม พวกเขาต้องการได้รับการปฏิบัติเหมือนกัน ไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งไหน อายุงานเท่าไหร่ หรืออายุตัวเท่าไหร่ หรือมีประสบการณ์แค่ไหน หรืออยู่ในสายงานใด เมื่อเทียบกับคนอื่น ๆ เวลาที่ผมคิดถึงองค์กรเจ๋ง ๆ ที่ทำเรื่องนี้ได้ดี องค์กรแรกที่ผมนึกออกคือ Saleforce พวกเขาพบว่า ชายและหญิง ที่ทำงานเดียวกัน ในระดับความเชี่ยวชาญเดียวกัน ได้รับค่าตอบแทนที่ต่างกัน พวกเขาคำนวณความต่างนั้นทันที และลงทุนถึงสามล้านดอลลาร์ เพื่อสร้างสมดุลให้เกิดขึ้น
Idea number three is listening. So, to be a listener who connects with all types of people, we have to unlearn a few things. We've all been taught about active listening and eye contact -- an intense stare and a compassionate look. That's not listening. Repeating what the person says -- that's not listening. Being humble and always hunting and searching for the best idea possible -- that's what listening is. And employees can feel whether you're doing that or not. They want to know, when they talk to you and share an idea, did you consider it when you made a decision? The one thing that everybody appreciates and wants when they're speaking is to know that what they say matters so much you might actually change your mind. Otherwise, what's the point of the conversation?
ไอเดียที่สามคือ การฟัง การเป็นผู้ฟังที่เขื่อมโยงกับ ผู้คนที่แตกต่างหลากหลาย เราจะต้องละทิ้งอะไรบางอย่าง พวกเราถูกสอนเกี่ยวกับ การฟังอย่างตั้งใจและการสบตา การจ้องมองอย่างตั้งใจ และการแสดงความเห็นอกเห็นใจ นั่นไม่ใช่การฟังครับ การทวนสิ่งที่อีกคนหนึ่งพูด -- นั่นไม่ใช่การฟัง การถ่อมตน และออกล่าและค้นหา ไอเดียที่ดีที่สุดที่จะเป็นไปได้ -- นั่นคือการฟังครับ พนักงานรู้สึกได้ว่า คุณทำแบบนั้นหรือไม่ เวลาที่พวกเขาพูดและแชร์ไอเดียกับคุณ พวกเขาต้องการรู้ว่า คุณได้พิจารณาไอเดียของพวกเขา เวลาที่ตัดสินใจไหม สิ่งหนึ่งที่ทุกคนต้องการและ จะรู้สึกขอบคุณเวลาที่เขาพูด คือได้รู้ว่าสิ่งที่พูดออกมา มันมีความหมายแค่ไหน ในท้ายที่สุดคุณอาจจะเปลี่ยนใจก็ได้ ไม่งั้น อะไรคือเป้าหมายของการพูดคุยนั้น
We all know the things we need to change, the things that we need to do differently. The way you behave, the way you treat others, the way you respond, the way you support, defines the work experience for everyone around you. Changing to be a better person -- the world is littered with those failures. But changing because there's something you believe in, some purpose that you have, where you're willing to risk almost everything because it's so important to you -- that's the reason to change. If it's not, you should probably find a different place to work.
เราต่างรู้ว่าเราต้องเปลี่ยนอะไรบ้าง สิ่งที่เราต้องทำแตกต่างออกไป วิธีการที่คุณแสดงออก และปฏิบัติต่อคนอื่น วิธีการที่คุณตอบสนอง และให้การสนับสนุน เป็นตัวกำหนดประสบการณ์ของทุก ๆ คน รอบตัวคุณ การเปลี่ยนเป็นคนที่ดีขึ้น -- โลกเต็มไปด้วยคนที่ล้มเหลว แต่การเปลี่ยนเพราะ มีบางอย่างที่คุณเชื่อมาก ๆ หรือเพราะเป้าหมายที่คุณมี ซึ่งเป็นสิ่งที่คุณพร้อมจะทุ่มเททุกอย่าง เพราะมันสำคัญกับคุณ นั่นคือเหตุผลที่จะเปลี่ยน ถ้าไม่แล้วล่ะก็ คุณควรจะต้องหางานใหม่แล้วครับ