Эвалюцыйны біёлаг Універсітэту Пердзью Уільям Мур вывучаў кураў. Яго цікавіла найперш прадукцыйнасць -- я мяркую гэта тое, што тычыцца кожнага з нас, -- але кураў прасцей ацаніць, бо трэба толькі падлічыць знесеныя яйкі. (Смех) Ён хацеў ведаць, што магло б зрабіць ягоных кураў больш прадукцыйнымі, і таму прыдумаў цудоўны эксперымент. Куры жывуць групамі, таму найперш ён абраў звычайны статак і пакінуў яго развівацца самому на шэсць пакаленняў. Але затым ён стварыў другую групу, якая складалася з найбольш прадукцыйных кураў -- можна было назваць іх "суперчыкенамі" -- ён сабраў іх у суперстатак, і кожнае пакаленне ён адбіраў адну найбольш прадукцыйную для вывадка.
An evolutionary biologist at Purdue University named William Muir studied chickens. He was interested in productivity -- I think it's something that concerns all of us -- but it's easy to measure in chickens because you just count the eggs. (Laughter) He wanted to know what could make his chickens more productive, so he devised a beautiful experiment. Chickens live in groups, so first of all, he selected just an average flock, and he let it alone for six generations. But then he created a second group of the individually most productive chickens -- you could call them superchickens -- and he put them together in a superflock, and each generation, he selected only the most productive for breeding.
Пасля змены шасці пакаленняў што ён убачыў? Першая, звычайная група, спакойна сабе развівалася. Яны ўсе былі пухнатыя ды апераныя, да таго ж колькасць знесеных яек вырасла неверагодна. Што ж стала з другой групай? Па-першае, усе, акром трох, падохлі. Яны задзяўблі астатніх на смерць. (Смех) Тыя асабліва прадукцыйныя куры дасягнулі ўласнага поспеху, раздушыўшы прадукцыйнасць усіх астатніх.
After six generations had passed, what did he find? Well, the first group, the average group, was doing just fine. They were all plump and fully feathered and egg production had increased dramatically. What about the second group? Well, all but three were dead. They'd pecked the rest to death. (Laughter) The individually productive chickens had only achieved their success by suppressing the productivity of the rest.
Зараз, калі я аб'ездзіла ўвесь свет, распавядаючы гэтую самую гісторыю, у абсалютна розных арганізацыях ды кампаніях, людзі амаль адразу заўважаюць падабенства, падыходзяць да мяне і кажуць: "Гэты суперстатак -- гэта ж мая кампанія!" (Смех) Альбо: "Гэта ж мая краіна." Або: "Гэта ж маё жыццё!"
Now, as I've gone around the world talking about this and telling this story in all sorts of organizations and companies, people have seen the relevance almost instantly, and they come up and they say things to me like, "That superflock, that's my company." (Laughter) Or, "That's my country." Or, "That's my life."
Усё жыццё мне казалі, што, каб рухацца наперад, трэба спаборнічаць: патрапіць у правільную школу, на правільную працу, ускараскацца наверх, але мяне гэтакі шлях ніколі асабліва не натхняў. Я распачынала і кіравала прадпрыемствамі, бо вынаходніцтва было радасцю, і таму, што працаваць побач з выбітнымі, творчымі людзьмі -- гэта сапраўдная ўзнагарода. І мяне ніколі ў жыцці не матывавалі ні чыесці загады, ні суперчыкены, ні суперзоркі. Але цягам апошніх 50 год мы кіруем большасцю арганізацый і некаторымі грамадствамі паводле мадэлі суперчыкенаў. Мы вырашылі, што поспеху можна дасягнуць, абраўшы суперзорак, найвыбітнейшых мужчынаў, або зрэдку -- жанчынаў, і перадаўшы ў іхныя рукі ўсе рэсурсы ды ўсю ўладу. Але вынік апынуўся акурат такім жа, як у эксперыменце Уільяма Мура: агрэсія, дысфункцыя ды згубы. Калі найпрадукцыйнейшыя могуць дасягнуць поспеху толькі праз падаўленне прадукцыйнасці ўсіх астатніх, тады нам трэба як мага хутчэй адшукаць лепшыя метады працы і спосабы палепшыць нашае жыццё. (Плясканні)
All my life I've been told that the way we have to get ahead is to compete: get into the right school, get into the right job, get to the top, and I've really never found it very inspiring. I've started and run businesses because invention is a joy, and because working alongside brilliant, creative people is its own reward. And I've never really felt very motivated by pecking orders or by superchickens or by superstars. But for the past 50 years, we've run most organizations and some societies along the superchicken model. We've thought that success is achieved by picking the superstars, the brightest men, or occasionally women, in the room, and giving them all the resources and all the power. And the result has been just the same as in William Muir's experiment: aggression, dysfunction and waste. If the only way the most productive can be successful is by suppressing the productivity of the rest, then we badly need to find a better way to work and a richer way to live. (Applause)
Тады што ж робіць некаторыя групы відавочна больш паспяховымі і прадукцыйнейшымі за іншыя? Такое пытанне паставілі сабе даследчыкі МІТ [Massachusetts Institute of Technology]. Яны сабралі сотні валанцёраў, размеркавалі іх у групы, і далі ім цяжкія задачы для вырашэння. І вы дакладна можаце сабе ўявіць, што адбылося: адны групы былі нашмат больш паспяховымі за іншыя, але што было яшчэ цікавей, дык гэта тое, што гэтыя эфектыўныя групы былі не тыя, дзе адзін ці два чалавекі мелі неверагодна высокі IQ. І нават не тыя, дзе сярэдні ўзровень IQ быў найвышэйшым, мелі найбольшы поспех. Замест таго, насамрэч паспяховыя каманды мелі тры галоўныя рысы. Па-першае, яны дэманстравалі высокую ступень сацыяльнай адчувальнасці адно да аднога. Гэта вымяраецца нечым пад назвай "Тэст на чытанне думак па вачох." Ён звычайна лічыцца тэстам на эмпатыю, і групы, якія набралі найбольш балаў па ім, былі больш паспяховымі. Па-другое, у паспяховых групах на кожнага ўдзельніка выпадала прыблізна роўная колькасць часу, так што ніводны голас не дамінаваў, але і не было ніводнага пасіўнага "пасажыра." І па-трэцяе, у складзе самых паспяховых групаў было больш жанчын. (Плясканні) Ці было гэта таму, што жанчыны звычайна набіраюць больш балаў па "Тэсце на чытанне думак па вачох," і таму вы атрымліваеце падвоены бал па шкале эмпатыі? Або гэтак было таму, што яны прыўносяць іншы погляд у каманду? Мы сапраўды не ведаем, але неверагоднасць гэтага эксперымента ў тым, што ён паказаў тое, што мы ведаем: некаторыя групы эфектыўнейшыя за іншыя, але тое, што прывяло да гэтага поспеху -- гэта іхная сацыяльная звязанасць паміж сабой.
So what is it that makes some groups obviously more successful and more productive than others? Well, that's the question a team at MIT took to research. They brought in hundreds of volunteers, they put them into groups, and they gave them very hard problems to solve. And what happened was exactly what you'd expect, that some groups were very much more successful than others, but what was really interesting was that the high-achieving groups were not those where they had one or two people with spectacularly high I.Q. Nor were the most successful groups the ones that had the highest aggregate I.Q. Instead, they had three characteristics, the really successful teams. First of all, they showed high degrees of social sensitivity to each other. This is measured by something called the Reading the Mind in the Eyes Test. It's broadly considered a test for empathy, and the groups that scored highly on this did better. Secondly, the successful groups gave roughly equal time to each other, so that no one voice dominated, but neither were there any passengers. And thirdly, the more successful groups had more women in them. (Applause) Now, was this because women typically score more highly on the Reading the Mind in the Eyes Test, so you're getting a doubling down on the empathy quotient? Or was it because they brought a more diverse perspective? We don't really know, but the striking thing about this experiment is that it showed what we know, which is some groups do better than others, but what's key to that is their social connectedness to each other.
Як жа гэта дзейнічае ў рэальным свеце? Напрыклад, гэта азначае, што тое, што адбываецца паміж людзьмі -- сапраўды важна, бо ў групах, якія найбольш наладжаныя і адчувальныя адно да аднога, ідэі могуць нараджацца і развівацца. Людзі не знаходзяцца ў ступары. Яны не вытрачаюць сваёй энергіі дашчэнту.
So how does this play out in the real world? Well, it means that what happens between people really counts, because in groups that are highly attuned and sensitive to each other, ideas can flow and grow. People don't get stuck. They don't waste energy down dead ends.
Прыклад: Arup -- адна з найпаспяховейшых інжынерных фірмаў у свеце, якой было даручана пабудаваць конна-спартовы цэнтр для Алімпійскіх гульняў у Пэкіне. У гэты будынак павінны былі прывезці дзьве з паловай тысячы самых пародзістых коняў, якія перажылі цяжкія пералёты, і адчувалі сябе не найлепшым чынам праз розніцу часу. І праблема, з якой сутыкнуўся інжынер, -- на якую колькасць адыходаў разлічваць? Не, гэтаму вас не вучаць у інжынерных інстытутах -- (Смех) -- але гэта і дакладна не тое, у чым вы хацелі б памыліцца, ён мог бы правесці месяцы ў размовах з ветэрынарамі, у даследваннях, складаючы эксэльку. Замест гэтага, ён папрасіў аб дапамозе і знайшоў чалавека, які спраектаваў Клуб жакеяў у Нью-Ёрку. Праблему вырашылі за паўдні. Arup верыць, што культура ўзаемадапамогі -- найважнейшая для іхнага поспеху.
An example: Arup is one of the world's most successful engineering firms, and it was commissioned to build the equestrian center for the Beijing Olympics. Now, this building had to receive two and a half thousand really highly strung thoroughbred horses that were coming off long-haul flights, highly jet-lagged, not feeling their finest. And the problem the engineer confronted was, what quantity of waste to cater for? Now, you don't get taught this in engineering school -- (Laughter) -- and it's not really the kind of thing you want to get wrong, so he could have spent months talking to vets, doing the research, tweaking the spreadsheet. Instead, he asked for help and he found someone who had designed the Jockey Club in New York. The problem was solved in less than a day. Arup believes that the culture of helpfulness is central to their success.
І хаця ўзаемадапамога можа гучаць вельмі анемічна, затое яна неверагодна важная для паспяховых камандаў і яна папросту пераўзыходзіць любую асабістую дасведчанасць. Узаемадапамога азначае, што я не мушу ведаць усё на свеце, мне проста неабходна працаваць сярод людзей, якія ўмеюць дапамагаць і прымаць дапамогу. У кампаніі SAP прынята лічыць, што вы можаце адказаць на любое пытанне за 17 хвілін. Але няма ніводнай хай-тэк кампаніі, у якой бы я працавала, якая ўяўляе хоць на момант, што гэта выключна тэхнічная справа, бо тое, на чым працуе ўзаемадапамога -- гэта людзі, якія ведаюць адно аднога. Гэта гучыць так натуральна, і мы думаем, што гэта адбываецца само сабой, але гэта не так. Калі я кіравала сваёй першай ІТ-кампаніяй, я зразумела, што мы б'емся аб сцену. Было шмат супярэчнасцяў, і не больш за тое, і я паступова ўцяміла, што выбітныя, творчыя людзі, якіх я наняла, папросту не ведалі адно аднога. Яны былі настолькі сканцэнтраваныя на сваёй уласнай працы, што нават не ведалі, хто сядзеў побач з імі, і толькі калі я настаяла на тым, каб мы спынілі працу ды інвеставалі час у знаёмства адно з адным, тады ў нас атрымаўся сапраўдны імпульс.
Now, helpfulness sounds really anemic, but it's absolutely core to successful teams, and it routinely outperforms individual intelligence. Helpfulness means I don't have to know everything, I just have to work among people who are good at getting and giving help. At SAP, they reckon that you can answer any question in 17 minutes. But there isn't a single high-tech company I've worked with that imagines for a moment that this is a technology issue, because what drives helpfulness is people getting to know each other. Now that sounds so obvious, and we think it'll just happen normally, but it doesn't. When I was running my first software company, I realized that we were getting stuck. There was a lot of friction, but not much else, and I gradually realized the brilliant, creative people that I'd hired didn't know each other. They were so focused on their own individual work, they didn't even know who they were sitting next to, and it was only when I insisted that we stop working and invest time in getting to know each other that we achieved real momentum.
Гэта адбывалася 20 год таму, і зараз я наведваю кампаніі, у якіх забараняюць мець кубкі на працоўным месцы, бо яны хочуць, каб людзі тусаваліся вакол кава-машынаў і размаўлялі адно з адным. У шведаў для гэтага нават ёсць адмысловы тэрмін. Яны называюць гэта "fika", што азначае больш, чым кава-брэйк. Гэта азначае калектыўны адпачынак. У Idexx, кампаніі са штату Мэйн, яны стварылі агароды на тэрыторыі, каб людзі з розных аддзелаў кампаніі маглі працаваць разам і даведваліся пра ўвесь цыкл працы такім чынам. Яны ўсе што, падурэлі? Акурат наадварот -- яны ўцямілі, што калі праца ідзе туга, а яна заўжды будзе ісці туга, калі вы робіце прарыў у любой карыснай сферы, тое, што трэба людзям -- гэта сацыяльная падтрымка, і ім трэба ведаць, да каго звярнуцца па дапамогу. У кампаній няма ідэй, яны ёсць толькі ў людзей. І што матывуе людзей, дык гэта сувязі, вернасць і давер, якія развіваюцца ў адносінах. Што важна, дык гэта вапна, а не толькі цагліны.
Now, that was 20 years ago, and now I visit companies that have banned coffee cups at desks because they want people to hang out around the coffee machines and talk to each other. The Swedes even have a special term for this. They call it fika, which means more than a coffee break. It means collective restoration. At Idexx, a company up in Maine, they've created vegetable gardens on campus so that people from different parts of the business can work together and get to know the whole business that way. Have they all gone mad? Quite the opposite -- they've figured out that when the going gets tough, and it always will get tough if you're doing breakthrough work that really matters, what people need is social support, and they need to know who to ask for help. Companies don't have ideas; only people do. And what motivates people are the bonds and loyalty and trust they develop between each other. What matters is the mortar, not just the bricks.
Цяпер, калі ўсё гэта аб'яднаць, атрымаецца тое, што завецца сацыяльны капітал. Сацыяльны капітал -- гэта ўпэўненасць і ўзаемазалежнасць, на якіх будуецца давер. Тэрмін прыйшоў ад сацыёлагаў, якія вывучалі супольнасці, што паказалі сябе неверагодна ўстойлівымі ў стрэсавых сітуацыях. Сацыяльны капітал -- гэта тое, што дае кампаніям імпульс, і тое, што робіць кампаніі моцнымі. Што гэта азначае на практыцы? Гэта азначае, што час -- гэта ўсё, бо сацыяльны капітал складаецца з часу. Таму каманды, якія даўжэй працуюць разам, больш паспяховыя, бо на тое, каб развіць патрэбны давер, шчырасць і адкрытасць, трэба час. І час -- гэта тое, што стварае каштоўнасць. Калі Алекс Пентланд прапанаваў адной кампаніі сінхранізаваць кава-брэйкі, каб у людзей з'явіўся час паразмаўляць адно з адным, прыбыткі выраслі на 15 мільёнаў даляраў, і задаволенасць працаўнікоў вырасла на 10 адсоткаў. Неблагая аддача сацыяльнага капіталу, які расце, нават пакуль вы яго раздаяце. Але размова тут не пра камунікабельнасць, і гэта не аддушына для гультаёў, таму што людзі, якія так працуюць, звычайна трошкі азлобленыя, нецярплівыя, думаюць толькі пра сябе, таму што гэта іхны ўласны ўнёсак. Канфлікты здараюцца часта, бо пануе атмасфера абсалютнай шчырасці. І менавіта так добрыя ідэі становяцца выдатнымі, бо ніводная ідэя не нараджаецца ў канчатковым выглядзе. Яна нараджаецца паціху, быццам дзіця, трохі нязграбная і няпэўная, але поўная магчымасцей. І толькі праз дабротны ўнёсак, веру і выпрабаванні дасягае свайго найвышэйшага патэнцыялу. Вось чаму спрыяе сацыяльны капітал.
Now, when you put all of this together, what you get is something called social capital. Social capital is the reliance and interdependency that builds trust. The term comes from sociologists who were studying communities that proved particularly resilient in times of stress. Social capital is what gives companies momentum, and social capital is what makes companies robust. What does this mean in practical terms? It means that time is everything, because social capital compounds with time. So teams that work together longer get better, because it takes time to develop the trust you need for real candor and openness. And time is what builds value. When Alex Pentland suggested to one company that they synchronize coffee breaks so that people would have time to talk to each other, profits went up 15 million dollars, and employee satisfaction went up 10 percent. Not a bad return on social capital, which compounds even as you spend it. Now, this isn't about chumminess, and it's no charter for slackers, because people who work this way tend to be kind of scratchy, impatient, absolutely determined to think for themselves because that's what their contribution is. Conflict is frequent because candor is safe. And that's how good ideas turn into great ideas, because no idea is born fully formed. It emerges a little bit as a child is born, kind of messy and confused, but full of possibilities. And it's only through the generous contribution, faith and challenge that they achieve their potential. And that's what social capital supports.
Мы не вельмі прызвычаеныя казаць пра гэта, пра талент, пра творчасць, у такім выглядзе. Мы прызвычаіліся казаць пра зорак. Таму я задумалася, калі мы пачнем працаваць такім чынам, ці будзе гэта азначаць канец эпохі зорак? Я пайшла пасядзець на праслухоўваннях Каралеўскай акадэміі драматычнага мастацтва ў Лондане. І тое, што я ўбачыла, неверагодна мяне ўразіла: выкладчыкі не шукалі індывідуальных "піратэхнікаў". Яны глядзелі на тое, што адбываецца паміж студэнтамі, бо менавіта там пачынаецца тэатр. І калі я размаўляла з прадзюсэрамі гітовых альбомаў, яны сказалі: "Вядома, у музыцы шмат суперзорак. Справа ў тым, што яны доўга не жывуць. Толькі выдатныя камандныя гульцы могуць пахваліцца доўгай кар'ерай, бо толькі падкрэсліваючы лепшае ў іншых, яны змаглі адшукаць лепшае ў сабе." І калі я наведала кампаніі, вядомыя сваёй геніяльнасцю і творчасцю, я не ўбачыла ніводнай суперзоркі, бо там кожны чалавек быў вельмі важны. І калі я паглядзела на сваю кар'еру, і ўзгадала ўсіх надзвычайных людзей, з якімі мне пашчасціла працаваць, я зразумела, наколькі болей мы маглі даць адно адному, калі б мы папросту перасталі намагацца стаць суперчыкенамі. (Смех) (Плясканні) Калі вы зразумееце, наколькі сацыяльная сама па сабе праца, шмат рэчаў для вас зменяцца. Мэнэджмент у выглядзе шоў талентаў проста настроіў працаўнікоў супраць адно аднога. Цяпер прыспеў час замяніць спаборніцтва на сацыяльны капітал. Дзесяцігоддзямі мы намагаліся матываваць людзей грашыма, нягледзячы на вялікую колькасць даследванняў, якія даказалі, што грошы руйнуюць сацыяльную спалучанасць. Цяпер мы мусім дазволіць людзям матываваць адно аднога. Гадамі мы думалі, што лідары -- гэта гераічныя салісты, якія мусілі самі па сабе вырашыць найскладанейшыя праблемы. Зараз прыйшоў час даць новую дэфініцыю лідарству -- як дзеянню, у якім ствараюцца ўмовы, у якіх кожны здольны на самыя смелыя думкі разам.
Now, we aren't really used to talking about this, about talent, about creativity, in this way. We're used to talking about stars. So I started to wonder, well, if we start working this way, does that mean no more stars? So I went and I sat in on the auditions at the Royal Academy of Dramatic Art in London. And what I saw there really surprised me, because the teachers weren't looking for individual pyrotechnics. They were looking for what happened between the students, because that's where the drama is. And when I talked to producers of hit albums, they said, "Oh sure, we have lots of superstars in music. It's just, they don't last very long. It's the outstanding collaborators who enjoy the long careers, because bringing out the best in others is how they found the best in themselves." And when I went to visit companies that are renowned for their ingenuity and creativity, I couldn't even see any superstars, because everybody there really mattered. And when I reflected on my own career, and the extraordinary people I've had the privilege to work with, I realized how much more we could give each other if we just stopped trying to be superchickens. (Laughter) (Applause) Once you appreciate truly how social work is, a lot of things have to change. Management by talent contest has routinely pitted employees against each other. Now, rivalry has to be replaced by social capital. For decades, we've tried to motivate people with money, even though we've got a vast amount of research that shows that money erodes social connectedness. Now, we need to let people motivate each other. And for years, we've thought that leaders were heroic soloists who were expected, all by themselves, to solve complex problems. Now, we need to redefine leadership as an activity in which conditions are created in which everyone can do their most courageous thinking together.
Мы ведаем, што гэта працуе. Калі Манрэальскі пратакол заклікаў да паступовай адмовы ад хлорфторвугляродаў, якія сталі прычынай дзіркі ў азонавым слаі, рызыка была неверагоднай. ХФВ былі паўсюль, і ніхто не ведаў, ці магчыма адшукаць ім замену. Але адна каманда, якая прыняла выклік, кіравалася трыма прынцыпамі. Першы: галоўны інжынер, Франк Маслен, сказаў, што ў камандзе не будзе зорак. Нам патрэбны кожны. У кожнага ёсць слушны погляд. Другі: мы працуем паводле адзінага стандарту -- найлепшага, які толькі можна ўявіць. Трэці: ён сказаў свайму босу, Джэфу Тадхоўпу, што той павінен правальваць, бо сам ведаў, наколькі шкоднай можа быць улада. Але гэта не азначае, што Тадхоўп нічога не рабіў. Ён прыкрываў каманду і ўважліва сачыў за тым, каб яны прытрымліваліся сваіх прынцыпаў. І гэта спрацавала: сярод усіх іншых кампаній, якія ўзяліся за гэтую праблему, гэтая група вырашыла яе першай. І на сёння, Манрэальскі пратакол з'яўляецца самым паспяховым міжнародным экалагічным пагаджэннем, якое калі-небудзь было ажыццёўлена.
We know that this works. When the Montreal Protocol called for the phasing out of CFCs, the chlorofluorocarbons implicated in the hole in the ozone layer, the risks were immense. CFCs were everywhere, and nobody knew if a substitute could be found. But one team that rose to the challenge adopted three key principles. The first was the head of engineering, Frank Maslen, said, there will be no stars in this team. We need everybody. Everybody has a valid perspective. Second, we work to one standard only: the best imaginable. And third, he told his boss, Geoff Tudhope, that he had to butt out, because he knew how disruptive power can be. Now, this didn't mean Tudhope did nothing. He gave the team air cover, and he listened to ensure that they honored their principles. And it worked: Ahead of all the other companies tackling this hard problem, this group cracked it first. And to date, the Montreal Protocol is the most successful international environmental agreement ever implemented.
Тады шмат было на рахунку, як і зараз знаходзіцца на рахунку таксама, і мы не здолеем вырашыць нашы праблемы, калі чакаем, што за іх возьмуцца пару супермэнаў або супержанчынаў. Цяпер нам патрэбны кожны, бо толькі калі мы прызнаем каштоўнасць кожнага, тады мы вызвалім энэргію і фантазію і так патрэбны нам імпульс, каб стварыць нешта неверагоднае.
There was a lot at stake then, and there's a lot at stake now, and we won't solve our problems if we expect it to be solved by a few supermen or superwomen. Now we need everybody, because it is only when we accept that everybody has value that we will liberate the energy and imagination and momentum we need to create the best beyond measure.
Дзякуй.
Thank you.
(Плясканні)
(Applause)