When we think of our modern-day, successful entrepreneurs and corporate leaders, the thing they all have in common is they excel at the general cut and thrust of business: outsmarting the competition, growing the bottom line, creating a superior product or service. But to become a business rock star, that rarefied category of a name we all know and admire, you need something else. General good business acumen isn't enough. The thing the rock stars all have in common is they disrupt business as usual. They look at things the way they are, and say to themselves, "Nah, that's not it."
Günümüzün başarılı girişimcilerini ve kurumsal liderlerini düşündüğümüzde, hepsinin ortak noktası rekabeti alt etmek, kâr hanesini büyütmek, üstün bir ürün ya da hizmet yaratmak dahil olmak üzere işlerin genel gidişatında çok başarılılar. Ancak iş dünyasının rock yıldızı olmak için, hepimizin bildiği ve hayranlık duyduğu o değerli isim kategorisine girmek için başka bir şeye daha ihtiyacınız var. Genel olarak iyi bir iş zekası yeterli değil. Rock yıldızlarının hepsinin ortak noktası, alışılagelmiş işleri bozmalarıdır. Her şeye olduğu gibi bakarlar ve kendi kendilerine “Hayır, öyle değil” derler.
Consider how we used to search, and how cumbersome the process was.
Eskiden nasıl arama yaptığımızı ve sürecin
Sergey Brin and Larry Page completely transformed the way we find things and each other, and even how we buy things. And what about coffee? For many of us, our morning brew was a rather dull experience, until Howard Schultz built Starbucks for a community of people who wanted fancy, varied, social coffee. And of course, I can’t forget Bill Gates and Steve Jobs: two men who took computers from nerdy labs and into our homes and, in the case of Jobs, our palms too.
ne kadar zahmetli olduğunu düşünün. Sergey Brin ve Larry Page, bir şeyleri ve birbirimizi bulma şeklimizi ve hatta bir şeyleri satın alma şeklimizi tamamen değiştirdi. Peki ya kahve? Howard Schultz, süslü, çeşitli ve sosyal kahve isteyen bir insan topluluğu için Starbucks’ı kurana kadar, çoğumuz için sabah kahvemiz oldukça sıkıcı bir deneyimdi. Tabii ki Bill Gates ve Steve Jobs’u unutamam: Bilgisayarları nerdy laboratuvarlarından alıp evlerimize ve Jobs örneğinde olduğu gibi avuçlarımıza taşıyan iki adam.
Now I know what some of you are thinking. Don't worry, I will be coming to that in a minute. So if -- I know what you're thinking.
Şimdi bazılarınızın ne düşündüğünü biliyorum. Merak etmeyin, birazdan o konuya geleceğim. Eğer, ne düşündüğünüzü biliyorum.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
So if innovators like these can do all this, then I believe they are up for a new challenge. A challenge that no one in business has fully cracked yet. So today, I want to talk to you about why I think, why I feel, we need a rock star of inclusion.
Eğer bu gibi yenilikçiler tüm bunları yapabiliyorsa, o zaman yeni bir meydan okumaya hazır olduklarına inanıyorum. İş dünyasında henüz kimsenin tam olarak çözemediği bir zorluk. Bugün sizlerle neden kapsayıcılık konusunda bir rock yıldızına ihtiyacımız olduğunu düşündüğüm ve hissettiğim hakkında konuşmak istiyorum.
The diversity and inclusion agenda is one that most of us are sold on. We know it boosts creativity and profits and generally makes our lives richer. We've known this for a very long time, but if we're honest, progress has been slow. Nearly 90 percent of Fortune 500 CEOs are white males. And in the UK, where I'm from, they account for 90.4 percent of the top 20 roles in FTSE 100 companies. Now that's the status quo that is ripe for disruption.
Çeşitlilik ve kapsayıcılık gündemi çoğumuzun kabul ettiği bir gündem. Yaratıcılığı ile kârı artırdığını ve genellikle hayatımızı zenginleştirdiğini biliyoruz. Bunu çok uzun zamandır biliyoruz, ancak dürüst olmak gerekirse ilerleme yavaş oldu. Fortune 500 CEO’larının yaklaşık yüzde 90′ı beyaz erkeklerden oluşuyor. Geldiğim yer olan Birleşik Krallık’ta ise FTSE 100 şirketlerindeki ilk 20 pozisyonun yüzde 90,4′ünü beyaz erkekler oluşturuyor. İşte bu, yıkım için olgunlaşmış mevcut bir durum.
Disruptors are not afraid of doing the difficult. They push through discomfort. When others doubt, they see a better, more exciting, new way -- a new way that others then emulate, a new way that eventually becomes the norm. When it comes to diversity and inclusion, we need bold disruptors who are uncomfortable with the status quo, even if the status quo benefits them -- in fact, especially if the status quo benefits them.
Yıkıcılar zor olanı yapmaktan korkmazlar. Rahatsızlıkların üstesinden gelirler. Diğerleri şüphe duyduğunda, Daha iyi, daha heyecan verici, yeni bir yol görürler, başkalarının da taklit edeceği, sonunda norm haline gelecek yeni bir yol. Çeşitlilik ve kapsayıcılık söz konusu olduğunda, mevcut durum kendilerine fayda sağlasa bile, mevcut durumdan rahatsız olan cesur bozuculara ihtiyaç duyuyoruz. Hatta, özellikle de mevcut durum onlara fayda sağlıyorsa
Now the general thinking about DEI is that we have to get comfortable having uncomfortable conversations. But there's a step before that's often overlooked. Before uncomfortable conversations must come uncomfortable connections. And that's something I know a little about. I get paid -- sometimes, anyway.
DEI ile ilgili genel düşünce, rahatsız edici konuşmalar yapmak konusunda rahat olmamız gerektiği. Ancak bunun öncesinde genellikle gözden kaçan bir adım vardır. Rahatsız edici konuşmalardan önce rahatsız edici bağlantılar gelmelidir. Bu konuda biraz bilgim var. En azından bazen para alıyorum.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
I get paid to do the two things that most people are uncomfortable doing: public speaking and talking to strangers. Now the thing is, when I was a kid, my report card read "must talk less." Luckily, I didn't listen. So for the past 25 years, I have been working in television -- first as an on-air talent, more recently as an executive focusing on DEI. My work as a host has meant that I've had to learn how to build meaningful connections quickly, with all kinds of people from very different backgrounds. But it hasn't always been easy. There are neurological and anthropological reasons why we gravitate towards people that remind us of ourselves. There are unspoken codes of familiarity, codes that make us feel safe. We see this everywhere: at conferences, lunch halls, parties, even places of worship.
Çoğu insanın yapmaktan rahatsız olduğu iki şeyi yapmak için para alıyorum: topluluk önünde konuşma ve yabancılarla konuşma. Mesele şu ki, ben çocukken karnemde “daha az konuşmalısın” yazıyordu. Neyse ki ben dinlemedim. Yani geçen son 25 yılda, televizyonda ilk programcı olarak, zamanında ise DEI’ye odaklanan bir yönetici olarak çalışıyorum. Ev sahibi olarak çalışmak, çok farklı geçmişlerden gelen her türlü insanla hızlı bir şekilde anlamlı bağlantılar kurmayı öğrenmem gerektiği anlamına geliyordu. Ancak bu her zaman kolay olmadı. Bize kendimizi hatırlatan insanlara yönelmemizin nörolojik ve antropolojik nedenleri var. Söylenmemiş aşinalık kodları, kendinizi güvende hissetmemizi sağlayan kodlar vardır. Bunu her yerde görüyoruz: konferanslarda, yemek salonlarında, partilerde, hatta ibadet yerlerinde.
Now, there's a palpable feeling you get when you don't connect with someone. Don’t worry, I connect with you. It's awkward, it's horrible, and you just want it to be over. But if you push through to find common ground, even if it's small, just to get to the breakthrough, that's when the magic happens, and something changes in both people.
Şimdi, biriyle bağlantı kuramadığınızda hissettiğiniz elle tutulur bir duygu var. Merak etmeyin, sizinle bağlantı kuruyorum. Tuhaf, korkunç ve sadece bitmesini istersiniz. Ancak ortak bir zemin bulmayı zorlarsanız, sadece atılım yapmak için küçük bile olsa, işte o zaman sihir gerçekleşir ve her iki kişide de bir şeyler değişir.
A game-changing moment came for me early on in my career, when I was interviewing a high-profile actress, who shall remain nameless. She was starring in a movie that was considered quite controversial at the time, and as a result had been subjected to countless insulting interviews. So by the time I got round to her, things were tense. And to make matters worse, we had absolutely nothing in common to fall back on, with her being a high-profile A-list actress, and me an up-and-coming host. In that moment, I knew I had two choices. One, to carry on as we were, which would have been very uncomfortable for us both, and probably ended in the interview being cut short. Or two, try and find a breakthrough.
Kariyerimin başlarında, isimsiz yüksek profilli bir aktrisle röportaj yaparken benim için oyunun kurallarını değiştiren bir an geldi. O dönemde oldukça tartışmalı kabul edilen bir filmde oynuyordu ve sonuç olarak sayısız hakaret içeren röportaja maruz kalmıştı. Bu yüzden ona ulaştığımda işler gergindi. Daha da kötüsü, onun yüksek profilli bir aktris, benim ise gelecek vaat eden bir sunucu olmam nedeniyle, hiçbir ortak noktamız yoktu. O anda iki seçeneğim olduğunu biliyordum. Birincisi, olduğumuz gibi sürdürmek bu ikimiz için de çok rahatsız edici olurdu ve muhtemelen görüşmenin kısa kesilmesiyle sonuçlanırdı. Ya da iki, bir çıkış yolu bulmaya çalışın.
Now this was a well-seasoned actress, and it wasn't a particularly big-budget movie, so I knew there had to be a bigger reason as to why she'd accepted the role in the first place. So I decided to focus on the character, rather than the controversy, and she immediately opened up. And we were able to have a deep and thoughtful conversation that was actually enjoyable for us both, and she even thanked me at the end.
Şimdi bu tecrübeli bir oyuncuydu ve özellikle büyük bütçeli bir film değildi, Bu yüzden rolü neden kabul ettiğine dair daha büyük bir neden olması gerektiğini biliyordum. Bu yüzden tartışmalardan ziyade karaktere odaklanmaya karar verdim, o da hemen içini döktü. İkimiz için de gerçekten keyifli olan derin ve düşünceli bir sohbet yapabildik, sonunda bana teşekkür bile etti.
I learned so much from that encounter, in terms of what can happen when you don't give up on an uncomfortable connection, and how powerful it can be for both people. To this very day, that moment still serves as a template for me of what to do whenever I find myself in a similar situation.
Bu karşılaşmadan, rahatsız edici bir bağlantıdan vazgeçmediğinizde neler olabileceği ve bunun her iki kişi için de ne kadar güçlü olabileceği konusunda çok şey öğrendim. O gün bugündür, kendimi benzer bir durumda bulduğunda ne yapmam gerektiği konusunda bana bir şablon görevi görüyor.
Now if we are to move society forward, this is a journey we all have to make. However, I believe when it comes to the workplace, those with the most power and agency must make the biggest leap first.
Eğer toplumu ileriye taşıyacaksak, bu hepimizin yapması gereken bir yolculuk. Ancak, işyeri söz konusu olduğunda, en büyük sıçramayı önce en fazla güce ve yetkiye sahip olanların yapması gerektiğine inanıyorum.
Let me tell you about John Landgraf, the CEO of FX. In 2015, Variety magazine wrote a scathing article about the least diverse networks in America, in relation to directors. And at the bottom of what was a pretty bad list was FX. Out of the 168 episodes that had aired on FX and FXX between 2014 and 2015, 88 percent were directed by white men, five percent by white women, seven percent by men of color and zero percent by women of color.
Size FX’in CEO’su John Landgraf’tan bahsetmeme izin verin. 2015 yılında Variety dergisi, Amerika’da yönetmenler açısından en az çeşitliliğe sahip kanallar hakkında sert bir makale yazdı. Oldukça kötü olan listenin en sonunda FX vardı. FX ve FXX kanallarında 2014-2015 yılları arasında yayınlanan 168 bölümün yüzde 88′i beyaz erkekler, yüzde 5′i beyaz kadınlar, yüzde 7′si beyaz olmayan erkekler ve yüzde sıfır’ı beyaz olmayan kadınlar yönetilmişti.
What happened next was interesting. Instead of doing the usual corporate thing of trying to defend the indefensible, rather, Landgraf held up his hand and pledged to diverse creatives that he was going to act, and act quickly at that. So he and his team set about putting together a concrete plan, which included a significant financial investment in diverse creatives and in their suppliers, to find, hire, nurture and develop diverse creatives from industries where there were transferable skills, such as music videos, advertising and theater. Within a year, Landgraf had turned FX from being the least diverse network in America to one of the most. And they had also managed to increase their diverse directing pool to just over half. Critical and commercial success would follow, with hits such as "Atlanta" and "Better Things." And there would also be an upsurge in paid subscriptions. All because Landgraf stopped following the crowd and instead decided to disrupt in an inclusive way. I would call that rock-star behavior, just saying. (Laughs)
Bundan sonra olanlar ilginçti. Landgraf her zamanki kurumsal tavrıyla savunulamaz olanı savunmaya çalışmak yerine elini kaldırıp farklı kreatiflere harekete geçeceğine ve bu konuda hızlı davranacağına dair söz verdi. Böylece O ve ekibi, müzik videoları, reklamcılık ve tiyatro gibi aktarılabilir becerilerin olduğu sektörlerden farklı yaratıcıları bulmak, işe almak, beslemek ve geliştirmek için farklı yaratıcılara ve tedarikçilerine önemli bir finansal yatırım içeren somut bir plan oluşturmaya başladı. Landgraf bir yıl içinde FX’i Amerika’nın en az çeşitliliğe sahip kanalı olmaktan çıkarıp en çok çeşitliliğe sahip kanallardan biri haline getirdi. Ayrıca çeşitlilik içeren yönetmen havuzunu da yarıdan biraz fazlasına çıkarmayı başardılar. Bunu “Atlanta” ve “Better Things” gibi hit dizilerle eleştirel ve ticari başarı takip edecekti. Ücretli aboneliklerde de bir artış olacaktı. Tüm bunlar Landgraf’ın kalabalığı takip etmeyi bırakıp kapsayıcı bir şekilde yıkmaya karar vermesi sayesinde oldu. Ben buna rock yıldızı davranışı derdim, sadece söylüyorum. (Gülüşmeler)
Now someone else that I think is already a rock star in more ways than one is Gareth Southgate, the current England men's team football manager. Now before becoming England manager, Southgate was a soccer player himself, in the early 1990s and 2000s, and witnessed firsthand the racist abuse his colleagues of color were subjected to, with monkey chants being screamed at them during matches, and banana peels thrown onto the pitch. This searing knowledge would serve Southgate well when he became the custodian of the careers of a new generation of England players. He knew he wanted to create a better world for his players, so he educated himself on racial injustice, and then did the same with the whole team, by bringing in Owen Eastwood, a New Zealand performance coach whose modern-day interpretation of the Māori philosophy, whakapapa -- "we are all connected, therefore we all belong" -- would become embedded in the psyches of the whole team.
Bence halihazırda birden fazla açıdan rock yıldızı olan bir başka kişi de İngiltere erkek futbol takımı teknik direktörü Gareth Southgate. Southgate, İngiltere teknik direktörü olmadan önce 1990′lı ve 2000′li yılların başında kendisi de bir futbol oyuncusuydu ve siyahi meslektaşlarının maruz kaldığı ırkçı tacizlere, maçlar sırasında kendilerine atılan maymun tezahüratlarına ve sahaya atılan muz kabuklarına ilk elden tanık oldu. Bu keskin bilgi Southgate’e yeni nesil İngiliz oyuncuların koruyucusu olduğunda iyi hizmet edecekti. Oyuncuları için daha iyi bir dünya yaratmak istediğini biliyordu, bu yüzden ırksal adaletsizlik konusunda kendini eğitti. Sonra aynı şeyi tüm takım için yaptı ve Māori felsefesi whakapapa’nın modern yorumu olan “hepimiz birbirimize bağlıyız, bu yüzden hepimiz aitiz” anlayışını tüm takımın psikolojisine yerleştirecek olan Yeni Zelandalı performans koçu Owen Eastwood’u takımın başına getirdi.
Now, this England squad was like nothing the country had ever seen before. Vibrant with swagger -- as the young people would say -- ethnically diverse and aligned to movements such as BLM. So when American players, led by Colin Kaepernick, decided to take the knee, Southgate’s players did so too, in solidarity. A public backlash ensued. Rather than bow to public pressure, Southgate penned an open letter to the nation, saying, "I have a responsibility to the wider community to use my voice, and so do the players. It's their duty to continue to interact with the public on matters such as equality, inclusivity and racial injustice, while using the power of their voices to help put debates on the table, raise awareness and educate."
Şimdi, bu İngiltere kadrosu ülkenin önceden gördüğü hiçbir şeye benzemiyordu. Gençlerin deyimiyle, canlı ve havalı, etnik çeşitliliğe sahip ve BLM gibi hareketlerle uyumlu. Colin Kaepernick’in başını çektiği Amerikalı oyuncular diz çökmeye karar verdiğinde, Southgate’in oyuncuları da dayanışma için diz çöktü. Kamuoyunda büyük bir tepki oluştu. Southgate, kamuoyu baskısına boyun eğmek yerine ulusa açık bir mektup kaleme alarak şunları söyledi: “Toplumun geneline karşı sesimi duyurma sorumluluğum var, oyunculara karşı da öyle. Eşitlik, kapsayıcılık ve ırksal adaletsizlik gibi konularda halkla etkileşime girmeye devam etmek ve seslerinin gücünü kullanarak tartışmaları masaya yatırmak, farkındalık yaratmak ve eğitmek onların görevidir.″
There would soon be another moment of truth. When three of his Black players -- Marcus Rashford, Bukayo Saka and Jadon Sancho -- missed their penalties in the Euro's finals. A barrage of torrid racist abuse would follow. Again, Southgate stepped up and not only defended his players, but took the blame, as coach. And the beautiful thing that also happened was, because of the education piece that had gone before, the whole team rallied around the players, seeing an attack on one as an attack on them all.
Kısa süre sonra başka bir gerçek anı daha olacaktı. Siyah oyuncularından üçü, Marcus Rashford, Bukayo Saka ve Jadon Sancho, Avrupa finallerinde penaltılarını kaçırdılar. Ardından şiddetli ırkçı tacizler gelecekti ki. Yine Southgate öne çıktı ve sadece oyuncularını savunmakla kalmadı, aynı zamanda koç olarak suçu da üstlendi. Güzel olan bir şey de, önceden yapılan eğitim çalışmaları nedeniyle, tüm ekibin oyuncuların etrafında toplanması ve birine yapılan saldırıyı hepsine yapılmış olarak görmesiydi.
The unequivocal solidarity that Gareth Southgate has been able to create within this England team is truly a profile in courage. The level of emotional intelligence and understanding that he has displayed means that he is now leading one of the most unified sports teams in modern times.
Gareth Southgate’in bu İngiltere takımı içinde yaratmayı başardığı benzersiz dayanışma, gerçekten de bir cesaret örneğidir. Sergilediği duygusal zeka ve anlayış düzeyi, şu anda modern zamanların en kenetlenmiş spor takımlarından birine liderlik ettiği anlamına geliyor.
There's no reason this can't be a template for business too. There are hierarchies of inclusion that exist in every society, with those at the top on the inside, and those at the bottom cast outside. I grew up in London as the daughter of African immigrants, so I know what it feels like to disrupt the world the way it is, and to break through. As a working-class Black woman, somehow, I had a different vision for myself than the one the world had created for me. Fortunately, we are now starting to see more and more women of color progress. But it shouldn't be on us.
Bunun iş dünyası için de bir model olmaması için hiçbir neden yok. Her toplumda, en üsttekilerin içeride, en alttakilerin ise dışarıda yer aldığı bir kapsayıcılık hiyerarşisi var. Afrikalı göçmenlerin kızı olarak Londra’da büyüdüm, bu yüzden dünyayı olduğu gibi bozmanın ve yarıp geçmenin nasıl bir his olduğunu biliyorum. İşçi sınıfından siyahi bir kadın olarak, bir noktada kendim hakkında dünyanın benim için yarattığından farklı bir vizyona sahiptim. Neyse ki artık giderek daha fazla sayıda beyaz olmayan kadının ilerleme kaydettiğini görmeye başladık. Ama bu bizim üzerimizde olmamalı.
Now I know many of you will have noticed -- because I saw your faces, I know you did -- that the list of business leaders that I opened my talk with were all white men. And all white men from mainly affluent backgrounds, at that. That isn't a coincidence. No one group has a monopoly on talent or ability, but as a result of the detrimental impact of imperialism and colonialism, up until very recently, at least from a Western perspective, this group has had a monopoly on access and opportunity. We are heading into some very turbulent times economically, and socially we’re at a crossroads, too. In the past, difficult times has often meant that diversity and inclusion have been put on a back burner. I would argue now is the time for us to dig deeper. We know inclusion grows the bottom line, and the leaders who truly understand this will be the ones that not only win, but win the right way.
Çoğunuzun fark etmiş olduğunu biliyorum çünkü yüzlerinizi gördüm, biliyorum ki başladığım görüşmelerde iş dünyası liderleri listesinin tamamı beyaz erkeklerden oluşuyordu. Hepsi de çoğunlukla varlıklı kesimlerden gelen beyaz erkekler. Bu bir tesadüf değil. Hiçbir grup yetenek ya da beceri konusunda tekel sahibi değil, ancak emperyalizm ve sömürgeciliğin zararlı etkilerinin bir sonucu olarak, çok yakın zamana kadar, en azından Batı perspektifinden bakıldığında, bu grup erişim ve fırsatlar üzerinde bir tekele sahip olmuştur. Ekonomik olarak çok çalkantılı bir döneme doğru giriyoruz ve sosyal olarak da bir dönüm noktasındayız. Geçmişte, zor zamanlar genellikle çeşitlilik ve kapsayıcılığın geri plana atılması anlamına geliyordu. Şimdi daha derine inme zamanı olduğunu iddia ediyorum. Sonuçta, kapsayıcılığın kârlılığı artırdığını biliyoruz ve bunu gerçekten anlayan liderler sadece kazanmakla kalmayacak, aynı zamanda doğru şekilde kazanacaklar.
So these innovators, these guys, these rock stars who have taken on everything from computing, to commerce, to coffee -- wouldn't it be cool to see them disrupt inequity too? To look at the world the way it is, just like Gareth and John did, and say to themselves, "Nah, that's not it." I don't know about you, but those are the kind of rock stars I want to see.
Yani bu yenilikçiler, bu adamlar, bilgisayarlardan ticarete, kahveye kadar her şeyi ele alan bu rock yıldızlarının da adaletsizliği bozduğunu görmek harika olmaz mıydı? Tıpkı Gareth ve John’un yaptığı gibi dünyaya olduğu gibi bakmak ve kendi kendilerine “Hayır, ondan değil.” demek. Sizi bilmem ama ben bu tür rock yıldızlarını görmek istiyorum.
Thank you.
Teşekkür ederim.
(Cheers and applause)
(Tezahüratlar ve alkış)