We're at a critical moment. Our leaders, some of our great institutions are failing us. Why? In some cases, it's because they're bad or unethical, but often, they've taken us to the wrong objectives. And this is unacceptable. This has to stop. How are we going to correct these wrongs? How are we going to choose the right course? It's not going to be easy.
אנחנו נמצאים ברגע קריטי. המנהיגים שלנו, כמה מן המוסדות הגדולים שלנו מאכזבים אותנו. למה? בחלק מן המקרים, זה בגלל שהם רעים או לא מוסריים, אבל לרוב, הם לוקחים אותנו אל מטרות לא נכונות. וזה לא מקובל. זה חייב להיפסק. איך אנחנו הולכים לתקן את השגיאות הללו? איך אנחנו הולכים לבחור במסלול הנכון? זה לא הולך להיות קל.
For years, I've worked with talented teams and they've chosen the right objectives and the wrong objectives. Many have succeeded, others of them have failed. And today I'm going to share with you what really makes a difference -- that's what's crucial, how and why they set meaningful and audacious goals, the right goals for the right reasons.
במשך שנים, עבדתי עם קבוצות מוכשרות והן בחרו במטרות נכונות ובמטרות לא נכונות. הרבה מהן הצליחו, השאר נכשלו. והיום אני הולך לשתף אתכם מה באמת יוצר את ההבדל -- של מה שחשוב איך ולמה הם קובעים מטרות נועזות בעלי משמעות, המטרות הנכונות בשביל הסיבות הנכונות.
Let's go back to 1975. Yep, this is me. I've got a lot to learn, I'm a computer engineer, I've got long hair, but I'm working under Andy Grove, who's been called the greatest manager of his or any other era. Andy was a superb leader and also a teacher, and he said to me, "John, it almost doesn't matter what you know. Execution is what matters the most." And so Andy invented a system called "Objectives and Key Results." It kind of rolls off the tongue, doesn't it? And it's all about excellent execution. So here's a classic video from the 1970s of professor Andy Grove.
בואו נחזור אל 1975. כן, זה אני. יש לי הרבה ללמוד, אני מהנדס מחשבים, יש לי שיער ארוך, אבל אני עובד תחת אנדי גרוב, שקרוי המנהל הכי טוב בתקופתו ובכל תקופה אחרת. אנדי היה מנהיג נפלא וגם היה מורה, והוא אמר לי, "ג'ון, זה כמעט לא משנה מה אתה יודע. הביצוע זה מה שהכי משנה." ולכן אנדי המציא מערכת בשם "מטרות ותוצאות מפתח." זה דיי מתגלגל על הלשון, נכון? וכל מטרתה היא לביצוע מעולה. אז הנה סרטון קלאסי משנות ה70 של הפורפסור אנדי גרוב.
(Video) Andy Grove: The two key phrases of the management by objective systems are the objectives and the key results, and they match the two purposes. The objective is the direction. The key results have to be measured, but at the end you can look and without any argument say, "Did I do that, or did I not do that?" Yes. No. Simple.
אנדי גרוב: שני משפטי המפתח של ניהול על ידי מערכות אובייקטיביות הם המטרות ותוצאות המפתח והם תואמים לשתי המטרות. המטרה היא הכיוון. תוצאות המפתח חייבות להימדד, אבל בסוף תוכל להסתכל ומבלי עוררין להגיד "עשיתי את זה או לא עשיתי את זה?" כן. לא. פשוט.
John Doerr: That's Andy. Yes. No. Simple. Objectives and Key Results, or OKRs, are a simple goal-setting system and they work for organizations, they work for teams, they even work for individuals. The objectives are what you want to have accomplished. The key results are how I'm going to get that done. Objectives. Key results. What and how. But here's the truth: many of us are setting goals wrong, and most of us are not setting goals at all. A lot of organizations set objectives and meet them. They ship their sales, they introduce their new products, they make their numbers, but they lack a sense of purpose to inspire their teams.
ג'ון דור: זה אנדי. כן. לא. פשוט. מטרות ותוצאות מפתח, או מת"מ, הן שיטה פשוטה להגדרת מטרות והיא עובדת לארגונים, היא עובדת לצוותים, היא אפילו עובדת ליחידים. המטרות הן מה שהייתם רוצים להשיג. תוצאות המפתח הן איך אני הולך להשיג אותן. מטרות. תוצאות מפתח. "מה" ו"איך". אבל זו האמת: הרבה מאיתנו מגדירים מטרות לא נכון, ורובנו לא מגדירים מטרות כלל. המון ארגונים מציבים מטרות ומממשים אותן. הם מגדילים את המכירות שלהם, הם מציגים את המוצר החדש שלהם, הם מגיעים למספרים שלהם, אבל חסרה להם תחושת התכלית כדי לעורר השראה בצוותים שלהם.
So how do you set these goals the right way? First, you must answer the question, "Why?" Why? Because truly transformational teams combine their ambitions to their passion and to their purpose, and they develop a clear and compelling sense of why.
אז איך להציב מטרות בצורה הנכונה? תחילה, עליכם לענות על השאלה "למה?" למה? מכיוון שצוותים המביאים שינוי אמיתי משלבים את השאיפות עם הלהט והתכלית שלהם, והם מפתחים תחושה ברורה וחזקה של "למה".
I want to tell you a story. I work with a remarkable entrepreneur. Her name is Jini Kim. She runs a company called Nuna. Nuna is a health care data company. And when Nuna was founded, they used data to serve the health needs of lots of workers at large companies. And then two years into the company's life, the federal government issued a proposal to build the first ever cloud database for Medicaid. Now, you'll remember that Medicaid is that program that serves 70 million Americans, our poor, our children and people with disabilities. Nuna at the time was just 15 people and this database had to be built in one year, and they had a whole set of commitments that they had to honor, and frankly, they weren't going to make very much money on the project. This was a bet-your-company moment, and Jini seized it. She jumped at the opportunity. She did not flinch. Why? Well, it's a personal why. Jini's younger brother Kimong has autism. And when he was seven, he had his first grand mal seizure at Disneyland. He fell to the ground. He stopped breathing. Jini's parents are Korean immigrants. They came to the country with limited resources speaking little English, so it was up to Jini to enroll her family in Medicaid. She was nine years old. That moment defined her mission, and that mission became her company, and that company bid on, won and delivered on that contract. Here's Jini to tell you why.
אני רוצה לספר לכם סיפור. אני עובד עם יזמית יוצאת מן הכלל. שמה הוא ג'יני קים. היא מנהלת חברה בשם "נונה". נונה היא חברה למידע רפואי. וכשנונה נוסדה, הם השתמשו במידע לטובת צרכיהם הרפואיים של המון עובדים בחברות גדולות, ואז שנתיים לאחר מכן, הממשלה הגישה הצעה לבנות את מאגר המידע על שרת ענן הראשון מסוגו ל"מדיקאייד". אתם זוכרים שמדיקאייד היא התוכנית שמשרתת 70 מליון אמריקאים, העניים שלנו, הילדים, ואנשים עם מוגבלויות. נונה בזמנו הייתה רק 15 איש ומאגר המידע הזה היה חייב להבנות בשנה אחת, והייתה להם שרשרת מחוייבויות שלמה שהם היו צריכים לכבד, ובכנות, הם לא עמדו להרוויח המון כסף מהפרוייקט הזה. זה היה רגע של הימור על החברה שלך, וג'יני לקחה אותו. היא קפצה על ההזדמנות. היא לא נרתעה. למה? טוב, זה "למה" אישי. לאחיה הצעיר של ג'יני, קימונג, יש אוטיזם וכשהיה בן 7 הוא עבר את ההתקף הגדול הראשון שלו בדיסנילנד. הוא נפל לרצפה. הוא הפסיק לנשום. הוריה של ג'יני הם מהגרים קוריאנים. הם הגיעו לארץ עם משאבים מוגבלים דברו מעט אנגלית, אז היה על ג'יני לרשום את משפחתה במדיקאייד. היא הייתה בת 9. הרגע הזה עיצב את השליחות שלה, והשליחות הזו הפכה לחברה שלה, והחברה הזו עמדה בחוזה הזה, ניצחה וסיפקה. הנה ג'יני שתספר לכם למה.
(Video) Jini Kim: Medicaid saved my family from bankruptcy, and today it provides for Kimong's health and for millions of others. Nuna is my love letter to Medicaid. Every row of data is a life whose story deserves to be told with dignity.
(וידאו) ג'יני קים: מדיקאייד הצילה את המשפחה שלי מפשיטת רגל, והיום היא משרתת את משפחת קימונג ומליוני אחרים. נונה היא מכתב האהבה שלי למדיקאייד. כל שורת מידע היא חיים שסיפורם ראוי שיסופר בכבוד.
JD: And Jini's story tells us that a compelling sense of why can be the launchpad for our objectives. Remember, that's what we want to have accomplished. And objectives are significant, they're action-oriented, they are inspiring, and they're a kind of vaccine against fuzzy thinking. You think a rockstar would be an unlikely user of Objectives and Key Results, but for years, Bono has used OKRs to wage a global war against poverty and disease, and his ONE organization has focused on two really gorgeous, audacious objectives. The first is debt relief for the poorest countries in the world. The next is universal access to anti-HIV drugs. Now, why are these good objectives? Let's go back to our checklist. Significant? Check. Concrete? Yes. Action-oriented? Yes. Inspirational? Well, let's just listen to Bono.
ג.ד: והסיפור של ג'יני מלמד אותנו שהבנה עמוקה של "למה" יכולה להיות קרש הקפיצה אל עבר המטרות שלנו. זכרו, זה מה שהיינו רוצים להשיג. ומטרות הן משמעותיות, הן מוכוונות-פעולה, הן מעוררות השראה, והן סוג של חיסונים נגד חשיבה מעורפלת. אתם חושבים שזה לא סביר ששכוכב רוק ישתמש במטרות ותוצאות מפתח, אבל במשך שנים בונו השתמש במת"מ לנהל מלחמה גלובלית נגד עוני ומחלות, וארגון ONE שלו התמקד בשתי מטרות מדהימות ונועזות. הראשונה היא הקלת חוב למדינות העניות ביותר בעולם. השניה היא גישה אוניברסלית לתרופות נגד HIV. עכשיו, למה הן מטרות טובות? בואו נחזור לקרטריונים שלנו: הן משמעותיות? כן. ממשיות? כן. מוכוונות פעולה? כן. מעוררות השראה? טוב, בואו פשוט נקשיב לבונו.
(Video) Bono: So you're passionate? How passionate? What actions does your passion lead you to do? If the heart doesn't find a perfect rhyme with the head, then your passion means nothing. The OKR framework cultivates the madness, the chemistry contained inside it. It gives us an environment for risk, for trust, where failing is not a fireable offense. And when you have that sort of structure and environment and the right people, magic is around the corner.
(וידאו) בונו: אז אתה מלא תשוקה? כמה מלא? לאילו פעולות התשוקה שלך מובילה אותך? אם הלב לא מוצא את הקצב המושלם עם הראש, אז התשוקה שלך לא שווה כלום. שיטת המת"מ מעבדת את הטירוף, את הכימיה שמוכלת בפנים. היא נותנת לנו סביבה לסיכונים, לאמונה, מקום בו כישלון הוא לא עילה לפיטורים. וכשיש לך את השיטה והמקום האלו והאנשים המתאימים, הקסם נמצא מעבר לפינה.
JD: I love that. OKRs cultivate the madness, and magic is right around the corner. This is perfect.
ג.ד: אני אוהב את זה. מת"מ מטפח את הטירוף, והקסם נמצא מעבר לפינה. זה מושלם.
So with Jini we've covered the whys, with Bono the whats of goal-setting. Let's turn our attention to the hows. Remember, the hows are the key results. That's how we meet our objectives. And good results are specific and time-bound. They're aggressive but realistic. They're measurable, and they're verifiable. Those are good key results.
אז עם ג'יני סקרנו את ה"למה". עם בונו את ה"מה" בהצבת מטרות. בואו נפנה את תשומת הלב שלנו אל ה"איך". זכרו, ה"איך" הוא תוצאות המפתח. כך אנחנו מגיעים למטרות שלנו. ותוצאות טובות הן ספציפיות ותחומות בזמן. הן אגרסיביות אבל ראליות. ניתן למדוד ולאמת אותן. אלו הן תוצאות מפתח טובות.
In 1999, I introduced OKRs to Google's cofounders, Larry and Sergey. Here they are, 24 years old in their garage. And Sergey enthusiastically said he'd adopt them. Well, not quite. What he really said was, "We don't have any other way to manage this company, so we'll give it a go."
ב1999 הצגתי את מת"מ למייסדים של גוגל, לארי וסרגיי. הנה הם, בני 24 בגארז' שלהם. וסרגיי אמר בהתלהבות שהם יאמצו אותן. טוב, לא בדיוק. מה שהוא באמת אמר היה "אין לנו דרך אחרת לנהל את החברה הזו, אז ניתן לזה הזדמנות."
(Laughter)
(צחוק)
And I took that as a kind of endorsement. But every quarter since then, every Googler has written down her objectives and her key results. They've graded them, and they've published them for everyone to see. And these are not used for bonuses or for promotions. They're set aside. They're used for a higher purpose, and that's to get collective commitment to truly stretch goals.
ולקחתי את זה כסוג של אישור. אבל בכל רבעון מאז, כל עובד גוגל כתב את המטרות ותוצאות המפתח שלו. הם נתנו להם ציונים, והם פרסמו אותם בפני כולם. הן לא נועדו לבונוסים או קידומים. הן מונחות בצד. הן משמשות לתכלית גדולה מזו, והיא לקבל מחויבות קולקטיבית כדי באמת למתוח מטרות.
In 2008, a Googler, Sundar Pichai, took on an objective which was to build the next generation client platform for the future of web applications -- in other words, build the best browser. He was very thoughtful about how he chose his key results. How do you measure the best browser? It could be ad clicks or engagement. No. He said: numbers of users, because users are going to decide if Chrome is a great browser or not. So he had this one three-year-long objective: build the best browser. And then every year he stuck to the same key results, numbers of users, but he upped the ante. In the first year, his goal was 20 million users and he missed it. He got less than 10. Second year, he raised the bar to 50 million. He got to 37 million users. Somewhat better. In the third year, he upped the ante once more to a hundred million. He launched an aggressive marketing campaign, broader distribution, improved the technology, and kaboom! He got 111 million users.
ב2008 עובד גוגל, סונאר פיצ'אי, הציב מטרה לבנות את פלטפורמת הלקוח הבאה לאפליקציות האינטרנט העתידיות -- במילים אחרות, לבנות את הדפדפן הטוב ביותר. הוא הרהר רבות בבחירת תוצאות המפתח שלו. איך מעריכים את הדפדפן הטוב ביותר? זה יכול להיות לחיצות על פרסומות או פעילות לא. הוא אמר: מספר המשתמשים. מכיוון שהמשתמשים הולכים להחליט אם כרום הוא דפדפן מצוין או לא. אז הייתה לו מטרה אחת לאורך שלוש שנים: לבנות את הדפדפן הכי טוב. ואז בכל שנה הוא דבק באותן תוצאות המפתח, מספר המשתמשים, אבל הוא הגדיל את ההימור. בשנה הראשונה, המטרה שלו הייתה 20 מליון משתמשים והוא החטיא אותה. היו לו פחות מ-10 מליון. בשנה השניה, הוא העלה את הרף ל-50 מליון משתמשים. הוא הגיע ל-37 מליון משתמשים. מעט טוב יותר. בשנה השלישית, הוא העלה את הרף פעם נוספת למאה מליון. הוא פתח בקמפיין שיווק אגרסיבי, הגדיל את התפוצה, שיפר את הטכנולוגיה, ובום! הוא הגיע ל-111 מליון משתמשים.
Here's why I like this story, not so much for the happy ending, but it shows someone carefully choosing the right objective and then sticking to it year after year after year. It's a perfect story for a nerd like me.
וזו הסיבה שאני אוהב את הסיפור הזה, לא בגלל הסוף השמח, אלא כי הוא מספר על מישהו שבוחר את המטרה הנכונה בקפידה, ואז דובק בה שנה אחר שנה אחר שנה. זה הסיפור המושלם לחנון כמוני.
Now, I think of OKRs as transparent vessels that are made from the whats and hows of our ambitions. What really matters is the why that we pour into those vessels. That's why we do our work. OKRs are not a silver bullet. They're not going to be a substitute for a strong culture or for stronger leadership, but when those fundamentals are in place, they can take you to the mountaintop.
עכשיו, אני חושב על מת"מ כעל כלים שקופים שעשויים מה-"מה" וה-"איך" של השאיפות שלנו. מה שהכי חשוב הוא ה-"למה" שאנחנו שופכים לתוך אותם כלים. זו הסיבה לעבודה שלנו. מת"מ הן לא קליע כסוף. הן לא הולכות להיות תחליף לתרבות חזקה או מנהיגות חזקה, אבל כשהיסודות האלה קיימים, הם יכולים לקחת אותכם אל פסגת ההר.
I want you to think about your life for a moment. Do you have the right metrics? Take time to write down your values, your objectives and your key results. Do it today. If you'd like some feedback on them, you can send them to me. I'm john@whatmatters.com.
אני רוצה שתחשבו על החיים שלכם לרגע. האם יש לכם את צורות המדידה הנכונות? קחו את הזמן לכתוב את הערכים שלכם, את המטרות ותוצאות המפתח. עשו זאת היום. אם אתם רוצים משוב עליהם אתם יכולים לשלוח אותם אליי. אני john@whatmatters.com.
If we think of the world-changing goals of an Intel, of a Nuna, of Bono, of Google, they're remarkable: ubiquitous computing, affordable health care, high-quality for everyone, ending global poverty, access to all the world's information. Here's the deal: every one of those goals is powered today by OKRs.
אם אנחנו חושבים על המטרות משנות-העולם של אינטל, של נונה, של בונו, של גוגל, הן יוצאות דופן: מחשוב בכל מקום, שירותי בריאות בהישג-יד באיכות גבוהה לכולם, סיום העוני הגלובי, גישה לכל המידע בעולם, העניין הוא כזה: כל אותן המטרות הללו מונעות על-ידי מת"מ.
Now, I've been called the Johnny Appleseed of OKRs for spreading the good gospel according to Andy Grove, but I want you to join me in this movement. Let's fight for what it is that really matters, because we can take OKRs beyond our businesses. We can take them to our families, to our schools, even to our governments. We can hold those governments accountable. We can transform those informations. We can get back on the right track if we can and do measure what really matters.
עכשיו, כבר נקראתי ג'וני חלוץ המת"מ על זה שהפצתי את הבשורה על פי אנדי גרוב, אבל אני רוצה שאתם תצטרפו אליי לתנועה הזו. בואו נלחם על מה שבאמת חשוב, כי אנחנו יכולים לקחת את מת"מ מעבר לעסקים שלנו. אנחנו יכולים לקחת אותם אל המשפחות שלנו, לבתי-הספר, אפילו לממשלות שלנו. אנחנו יכולים לדרוש מהממשלות דין וחשבון. אנחנו יכולים לשנות את הידיעות הללו. אנחנו יכולים לחזור אל דרך המלך אם נמדוד את מה שבאמת חשוב.
Thank you.
תודה רבה.
(Applause)
(מחיאות כפיים)