You know who I'm envious of? People who work in a job that has to do with their college major.
Bạn biết tôi ghen tị với ai không? Đó là những người làm đúng chuyên ngành của mình.
(Laughter)
(Cười)
Journalists who studied journalism, engineers who studied engineering. The truth is, these folks are no longer the rule, but the exception. A 2010 study found that only a quarter of college graduates work in a field that relates to their degree.
Nhà báo từ ngành báo chí, kĩ sư từ ngành kĩ sư. Sự thật là những chuyện như vậy đã không còn là quy luật, mà là ngoại lệ. Một nghiên cứu 2010 cho biết chỉ có 1/4 sinh viên tốt nghiệp làm đúng chuyên ngành của mình.
I graduated with not one but two degrees in biology. To my parents' dismay, I am neither a doctor nor a scientist.
Tôi tốt nghiệp với không chỉ một mà là hai bằng ngành sinh học. Bố mẹ tôi khá thất vọng vì tôi không phải là bác sĩ hay nhà khoa học.
(Laughter)
(Cười)
Years of studying DNA replication and photosynthesis did little to prepare me for a career in technology. I had to teach myself everything from sales, marketing, strategy, even a little programming, on my own. I had never held the title of Product Manager before I sent my resume in to Etsy. I had already been turned down by Google and several other firms and was getting frustrated. The company had recently gone public, so as part of my job application, I read the IPO filings from cover to cover and built a website from scratch which included my analysis of the business and four ideas for new features. It turned out the team was actively working on two of those ideas and had seriously considered a third. I got the job.
Nhiều năm học về sao chép ADN và quang hợp không hỗ trợ gì cho sự nghiệp của tôi trong ngành công nghệ. Tôi phải tự học mọi thứ từ bán hàng, quảng bá, chiến lược thậm chí, còn tự học một ít lập trình. Tôi chưa bao giờ đảm nhận chức vụ Quản lý sản phẩm cho đến khi gửi hồ sơ năng lực đến Etsy. Tôi đã bị Google và vài công ty khác từ chối và cảm thấy rất áp lực. Công ty này mới lên sàn chứng khoán, do đó, một phần trong đơn xin việc, tôi đọc lần lượt từng hồ sơ IPO một và xây dựng một website bao gồm bản phân tích kinh doanh và bốn ý tưởng về những tính năng mới. Hóa ra là công ty đã chủ động tiến hành hai trong số ý tưởng đó và nghiêm túc xem xét ý tưởng thứ ba. Tôi được nhận.
We all know people who were ignored or overlooked at first but went on to prove their critics wrong. My favorite story? Brian Acton, an engineering manager who was rejected by both Twitter and Facebook before cofounding WhatsApp, the mobile messaging platform that would sell for 19 billion dollars.
Chúng ta đều biết những người bị phớt lờ hay đánh giá thấp lúc đầu nhưng đã đứng lên chứng tỏ mọi người đã sai. Câu chuyện tôi yêu thích? Brian Acton, một quản lí công nghệ người từng bị Twitter và Facebook từ chối trước khi đồng sáng lập ra WhatsApp, nền tảng nhắn tin di động được bán với giá 19 tỉ đô-la.
The hiring systems we built in the 20th century are failing us and causing us to miss out on people with incredible potential. The advances in robotics and machine learning and transforming the way we work, automating routine tasks in many occupations while augmenting and amplifying human labor in others. At this rate, we should all be expecting to do jobs we've never done before for the rest of our careers. So what are the tools and strategies we need to identify tomorrow's high performers? In search for answers, I've consulted with leaders across many sectors, read dozens of reports and research papers and conducted some of my own talent experiments. My quest is far from over, but here are three ideas to take forward.
Hệ thống tuyển dụng được tạo nên từ thế kỉ 20 đang gây thất vọng và khiến ta bỏ lỡ những người có tiềm năng ấn tượng. Tiến bộ trong ngành robot và máy học thay đổi cách ta làm việc, tự động hoá các công việc thường nhật trong nhiều ngành nghề trong khi tăng cường và mở rộng nhân công ở các nghề khác. Với đà này, chúng ta nên mong đợi được làm các việc chưa từng làm trước đây trong phần còn lại của sự nghiệp. Vậy chúng ta cần công cụ và chiến lược nào để nhận diện nhân viên giỏi trong tương lai? Để tìm kiếm câu trả lời, tôi đã tham khảo các lãnh đạo từ nhiều ngành nghề, đọc hàng chục báo cáo và tài liệu nghiên cứu và thực hiện một số thí nghiệm tài năng của riêng mình. Hành trình của tôi vẫn chưa chấm dứt, nhưng đây là ba ý tưởng để bạn cân nhắc.
One: expand your search. If we only look for talent in the same places we always do -- gifted child programs, Ivy League schools, prestigious organizations -- we're going to get the same results we always have. Baseball was transformed when the cash-strapped Oakland Athletics started recruiting players who didn't score highly on traditionally valued metrics, like runs batted in, but who had the ability to help the team score points and win games. This idea is taking hold outside of sports. The Head of Design and Research at Pinterest told me that they've built one of the most diverse and high-performing teams in Silicon Valley because they believe that no one type of person holds a monopoly on talent. They've worked hard to look beyond major tech hubs and focus on designers' portfolios, not their pedigrees.
Một: mở rộng sự tìm kiếm. Nếu chỉ tìm tài năng ở cùng một nơi như thường lệ -- chương trình trẻ em tài năng, trường Ivy League, các tổ chức uy tín -- chúng ta sẽ đạt được cùng một kết quả như trước đây. Bóng chày đã chuyển mình khi đội bóng túng tiền Oakland Athletics bắt đầu chiêu mộ vận động viên không ghi điểm cao theo những chuẩn mực truyền thống như chạy nước rút, nhưng có khả năng giúp đội bóng ghi điểm và chiến thắng cuộc chơi. Ý tưởng này có tác động vượt ngoài tầm thể thao. Giám đốc Thiết kế và Nghiên cứu tại Pinterest bảo tôi họ đã tạo nên một trong những đội ngũ đa dạng và năng suất nhất ở Thung lũng Silicon vì họ tin rằng không một loại người nào nắm độc quyền về tài năng. Họ đã nỗ lực tìm kiếm ngoài các trung tâm công nghệ lớn và tập trung vào hồ sơ của nhà thiết kế, thay vì dòng dõi (ám chỉ trường lớp) của họ.
Two: hire for performance. Inspired by my own job experience, I cofounded a hiring platform called Headlight, which gives candidates an opportunity to shine. Just as teams have tryouts and plays have auditions, candidates should be asked to demonstrate their skills before they're hired. Our clients are benefiting from 85 years of employment research, which shows that work samples are one of the best predictors of success on the job. If you're hiring a data analyst, give them a spreadsheet of historical data and ask them for their key insights. If you're hiring a marketing manager, have them plan a launch campaign for a new product. And if you're a candidate, don't wait for an employer to ask. Seek out ways to showcase your unique skills and abilities outside of just the standard resume and cover letter.
Thứ hai: thuê vì năng suất. Được truyền cảm hứng từ trải nghiệm xin việc của chính mình, tôi đã đồng sáng lập nền tảng tuyển dụng tên Headlight, thứ sẽ cho các ứng cử viên cơ hội toả sáng. Giống như các đội có buổi tập thử và các vở kịch có thử vai, các cử viên được yêu cầu thể hiện những kỹ năng của mình trước khi được thuê. Khách hàng của chúng tôi được hưởng lợi từ 85 năm nghiên cứu việc làm, cho thấy mẫu thử việc là một trong những yếu tố dự đoán thành công trong công việc. Khi thuê một nhà phân tích dữ liệu, hãy đưa họ một bảng tính dữ liệu lịch sử và hỏi về những thông tin quan trọng. Nếu thuê một quản lý tiếp thị, hãy yêu cầu họ lên kế hoạch tung sản phẩm mới. Nếu bạn là ứng cử viên, đừng đợi quản lý hỏi. Hãy tìm cách thể hiện kỹ năng và năng lực của riêng mình, ngoài hồ sơ và thư xin việc cơ bản.
Three: get the bigger picture. I've heard about recruiters who are quick to label a candidate a job-hopper based on a single short stint on their resume; read about professors who are more likely to ignore identical messages from students because their name was black or Asian instead of white.
Thứ ba: nhìn toàn cảnh. Tôi đã nghe về những nhà tuyển dụng vội xem một ứng cử viên là kẻ nhảy việc dựa trên một rắc rối nhỏ duy nhất trong hồ sơ của họ; và đã đọc về những giáo sư có khả năng cao bỏ qua những lời nhắn từ học sinh vì tên họ là tên người da đen hoặc châu Á thay vì là da trắng.
I was almost put on a special needs track as a child. A month into kindergarten, my teacher wrote a page-long memo noting that I was impulsive, had a short attention span, and despite my wonderful curiosity, I was exhausting to work with.
Lúc nhỏ, tôi gần như phải chịu sự chăm sóc đặc biệt. Sau một tháng học mẫu giáo, giáo viên viết một ghi chú dài một trang lưu ý rằng tôi bốc đồng, khó tập trung, và dù có óc tò mò tuyệt vời, tôi khiến người khác kiệt sức.
(Laughter)
(Cười)
The principal asked my parents into a meeting, asked my mother if there had been complications at birth and suggested I meet with a school psychologist. My father saw what was happening and quickly explained our family situation. As recent immigrants, we lived in the attic of a home that cared for adults with mental disabilities. My parents worked nights to make ends meet, and I had little opportunity to spend time with kids my own age. Is it really a surprise that an understimulated five-year-old boy might be a little excited in a kindergarten classroom after an entire summer by himself?
Hiệu trưởng mời bố mẹ tôi dự cuộc họp, hỏi mẹ tôi xem tôi có gặp biến chứng khi sinh không và khuyên tôi gặp bác sỹ tâm lý ở trường. Bố tôi thấy những gì đang diễn ra và nhanh chóng giải thích về hoàn cảnh gia đình. Là người mới nhập cư, chúng tôi sống trên gác xép của một ngôi nhà chăm sóc cho người mắc bệnh tâm thần. Bố mẹ tôi làm việc xuyên đêm để kiếm sống, và tôi không có nhiều cơ hội chơi chung với bạn bè cùng lứa. Có thật sự là bất ngờ khi một đứa trẻ lên năm hơi tăng động trong lớp mẫu giáo sau khi đã trải qua cả một mùa hè một mình?
Until we get a holistic view of someone, our judgment of them will always be flawed. Let's stop equating experience with ability, credentials with competence. Let's stop settling for the safe, familiar choice and leave the door open for someone who could be amazing. We need employers to let go of outdated hiring practices and embrace new ways of identifying and cultivating talent, and candidates can help by learning to tell their story in powerful and compelling ways. We could live in a world where people are seen for what they're truly capable of and have the opportunity to realize their full potential. So let's go out and build it.
Cho đến khi có cái nhìn toàn diện về ai đó, đánh giá của chúng ta về họ sẽ luôn mắc sai lầm. Hãy ngừng xem năng lực và kinh nghiệm là một, bằng cấp và tài năng là một. Hãy ngừng chấp nhận lựa chọn quen thuộc, an toàn và trao cơ hội cho những người tuyệt vời. Các nhà quản lý cần từ bỏ những quy tắc tuyển dụng lỗi thời và tiếp nhận những cách mới mẻ để nhận diện và nuôi dưỡng tài năng, và các ứng cử viên có thể hỗ trợ bằng việc học cách kể chuyện theo hướng mạnh mẽ và thu hút. Chúng ta có thể sống trong thế giới mà người ta được công nhận dựa vào năng lực và có cơ hội để nhận ra tiềm năng thực sự của mình. Vậy, hãy bước ra và xây dựng nó.
Thank you.
Xin cảm ơn.
(Applause)
(Vỗ tay)