You know who I'm envious of? People who work in a job that has to do with their college major.
Знаєте, кому я заздрю? Тим, хто працює на роботі, яка стосується їх спеціальності в коледжі.
(Laughter)
(Сміх)
Journalists who studied journalism, engineers who studied engineering. The truth is, these folks are no longer the rule, but the exception. A 2010 study found that only a quarter of college graduates work in a field that relates to their degree.
Журналістам, які вивчали журналістику, інженерам, які вчились на інженерів. Правда в тому, що такі люди зараз не правило, а виняток. Дослідження в 2010 році виявило, що тільки 1/4 випускників коледжу працюють у галузі, яка стосується їх освіти.
I graduated with not one but two degrees in biology. To my parents' dismay, I am neither a doctor nor a scientist.
Я отримав не одну, а дві біологічні освіти, і на велике розчарування моїх батьків, я не став ні лікарем, ні вченим.
(Laughter)
(Сміх)
Years of studying DNA replication and photosynthesis did little to prepare me for a career in technology. I had to teach myself everything from sales, marketing, strategy, even a little programming, on my own. I had never held the title of Product Manager before I sent my resume in to Etsy. I had already been turned down by Google and several other firms and was getting frustrated. The company had recently gone public, so as part of my job application, I read the IPO filings from cover to cover and built a website from scratch which included my analysis of the business and four ideas for new features. It turned out the team was actively working on two of those ideas and had seriously considered a third. I got the job.
Кількарічне вивчення реплікацій ДНК і фотосинтезу не дуже мені допомогли у кар'єрі в сфері технологій. Я мусив сам опановувати все, від продажу, маркетингу, стратегії, навіть нескладне програмування, яке я робив сам. Я ніколи не займав посаду менеджера з продукції, доки не надіслав резюме до Etsy. Я вже отримав відмову від Google і кількох інших фірм, тож почувався розчаровано. Компанія недавно стала публічною, тож, готуючи заявку на роботу, я ґрунтовно вивчив первинне розміщення акцій і створив "з нуля" вебсайт, на якому розмістив свою бізнес-аналітику і чотири ідеї щодо нових можливостей. Виявилось, що дві з цих ідей вже активно розроблялись, а третя серйозно обмірковувалась. Я отримав роботу.
We all know people who were ignored or overlooked at first but went on to prove their critics wrong. My favorite story? Brian Acton, an engineering manager who was rejected by both Twitter and Facebook before cofounding WhatsApp, the mobile messaging platform that would sell for 19 billion dollars.
Ми всі знаємо людей, яких спершу ігнорували чи відкидали, та згодом вони довели, що їхні критики помилялись. Мій улюблений приклад? Браян Ектон, головний інженер, кандидатуру якого відкинули Twitter і Facebook, а згодом він став співзасновником WhatsApp, мобільної системи повідомлень, оціненої у 19 мільярдів доларів.
The hiring systems we built in the 20th century are failing us and causing us to miss out on people with incredible potential. The advances in robotics and machine learning and transforming the way we work, automating routine tasks in many occupations while augmenting and amplifying human labor in others. At this rate, we should all be expecting to do jobs we've never done before for the rest of our careers. So what are the tools and strategies we need to identify tomorrow's high performers? In search for answers, I've consulted with leaders across many sectors, read dozens of reports and research papers and conducted some of my own talent experiments. My quest is far from over, but here are three ideas to take forward.
Система працевлаштування, що склалась у ХХ ст., нас підводить, спонукаючи ігнорувати людей з величезним потенціалом. Розвиток робототехніки і штучного інтелекту змінили характер праці, автоматизувавши виконання рутинних завдань у багатьох галузях і збільшивши продуктивність праці в інших. Такі темпи означають, що нам доведеться у подальшій кар'єрі виконувати роботу, яку ми ніколи раніше не робили. Тож які нам потрібні засоби і підходи, щоб розпізнати майбутніх блискучих працівників? У пошуках відповіді я консультувався з лідерами у різних галузях, прочитав десятки звітів і досліджень, і провів кілька власних експериментів. До остаточної відповіді ще далеко, але наведу три ідеї, які досить перспективні.
One: expand your search. If we only look for talent in the same places we always do -- gifted child programs, Ivy League schools, prestigious organizations -- we're going to get the same results we always have. Baseball was transformed when the cash-strapped Oakland Athletics started recruiting players who didn't score highly on traditionally valued metrics, like runs batted in, but who had the ability to help the team score points and win games. This idea is taking hold outside of sports. The Head of Design and Research at Pinterest told me that they've built one of the most diverse and high-performing teams in Silicon Valley because they believe that no one type of person holds a monopoly on talent. They've worked hard to look beyond major tech hubs and focus on designers' portfolios, not their pedigrees.
Перша: розширюйте коло пошуку. Якщо ми шукатимемо таланти лише там, де звикли це робити, - серед обдарованих дітей, випускників Ліги плюща, працівників престижних організацій - ми отримуватимемо такі ж самі результати, як і раніше. Провісником змін у бейсболі стала погано фінансована команда Окленд Атлетикс, яка почала набирати гравців, чиї особисті показники за традиційними методиками були невисокими, але їх здібності працювати на високий результат всієї команди вели до виграшів. Ця ідея утвердилась не лише в спорті. Керівник відділу дизайну і досліджень в Pinterest сказав, що їхня команда стала однією з найбільш розмаїтих і успішних у Кремнієвій долині, тому що вони вірили, що жоден тип особистості не має монополії на талант. Вони наполегливо шукали не лише в технологічних хабах, і звертали увагу на портфоліо дизайнерів, а не на попередню кар'єру.
Two: hire for performance. Inspired by my own job experience, I cofounded a hiring platform called Headlight, which gives candidates an opportunity to shine. Just as teams have tryouts and plays have auditions, candidates should be asked to demonstrate their skills before they're hired. Our clients are benefiting from 85 years of employment research, which shows that work samples are one of the best predictors of success on the job. If you're hiring a data analyst, give them a spreadsheet of historical data and ask them for their key insights. If you're hiring a marketing manager, have them plan a launch campaign for a new product. And if you're a candidate, don't wait for an employer to ask. Seek out ways to showcase your unique skills and abilities outside of just the standard resume and cover letter.
Друга ідея: наймаючи, дивіться на продуктивність. Мій власний досвід роботи надихнув мене стати співзасновником кадрової платформи під назвою Headlight, яка дає пошукачам можливість яскраво заявити про себе. Так само, як існують проби при відборі у спорті чи в музиці, відбір претендентів і в інших сферах має передбачати демонстрацію їхніх вмінь. Результати 85 років досліджень у галузі менеджменту показують, що виконання робочих завдань - один з найкращих показників майбутньої продуктивності. Наймаючи фахівця з аналізу даних, дайте йому таблицю даних, і попросіть виділити ключові ідеї. Наймаючи менеджера з маркетингу, обговоріть з ним план запуску нового продукту. А якщо ви - претендент на роботу, проявіть ініціативу, знайдіть спосіб найвигідніше продемонструвати свої вміння й навички, не обмежуючись лише резюме і супровідним листом.
Three: get the bigger picture. I've heard about recruiters who are quick to label a candidate a job-hopper based on a single short stint on their resume; read about professors who are more likely to ignore identical messages from students because their name was black or Asian instead of white.
Третя ідея: не забувайте про загальну картину. Я чув про рекрутерів, які зразу відносили кандидата до "літунів" лише тому, що в резюме була згадка про одну нетривалу роботу, читав про професорів, які уважніше ставились до білих студентів, ніж до темношкірих чи азіатів, хоча ці студенти надсилали ідентичні роботи.
I was almost put on a special needs track as a child. A month into kindergarten, my teacher wrote a page-long memo noting that I was impulsive, had a short attention span, and despite my wonderful curiosity, I was exhausting to work with.
У дитинстві мене ледь не записали до проблемних дітей. Після місяця в дитсадку я отримав від вихователя характеристику, де зазначалось, що я імпульсивний, з поганою концентрацією уваги, і незважаючи на мою величезну цікавість, зі мною було важко працювати.
(Laughter)
(Сміх)
The principal asked my parents into a meeting, asked my mother if there had been complications at birth and suggested I meet with a school psychologist. My father saw what was happening and quickly explained our family situation. As recent immigrants, we lived in the attic of a home that cared for adults with mental disabilities. My parents worked nights to make ends meet, and I had little opportunity to spend time with kids my own age. Is it really a surprise that an understimulated five-year-old boy might be a little excited in a kindergarten classroom after an entire summer by himself?
Директор викликав моїх батьків, поцікавився, чи були в матері ускладнення при пологах, і порекомендував відвести мене до психолога. Мій батько швидко зорієнтувався і пояснив, у яких умовах мешкає сім'я. Недавно імігрувавши, ми знімали мансарду у домі, де була розташована лікарня для психічно хворих. Мої батьки працювали вночі, щоб заробити на прожиття, і в мене було мало можливостей гратись із однолітками. Тож чи дивно, що п'ятирічний хлопець, живучи у бідному стимулами середовищі, може бути дещо перезбудженим, коли потрапив у дитсадок після цілого літа на самоті?
Until we get a holistic view of someone, our judgment of them will always be flawed. Let's stop equating experience with ability, credentials with competence. Let's stop settling for the safe, familiar choice and leave the door open for someone who could be amazing. We need employers to let go of outdated hiring practices and embrace new ways of identifying and cultivating talent, and candidates can help by learning to tell their story in powerful and compelling ways. We could live in a world where people are seen for what they're truly capable of and have the opportunity to realize their full potential. So let's go out and build it.
Поки ми не глянемо на загальну картину, нашим судженням завжди бракуватиме надійності. Не слід ставити знак рівності між досвідом і здібностями, сертифікатами і компетентністю. Не варто задовольнятись безпечними, звичними шляхами пошуку, хай двері будуть відчиненими для тих, хто може стати блискучим. Працедавцям варто відмовитись від застарілих практик при наймі і скористатись новими шляхами виявлення і підтримки талантів, а кандидатам було б корисно навчитись подавати себе виграшно і переконливо. Ми можемо створити світ, у якому людей оцінюватимуть за тим, що вони справді вміють робити, а люди матимуть змогу повністю розкрити свій потенціал. Тож створюймо такий світ.
Thank you.
Дякую
(Applause)
(Оплески)