You know who I'm envious of? People who work in a job that has to do with their college major.
Neye imreniyorum biliyor musunuz? Okudukları bölümle ilgili bir işte çalışan insanlara.
(Laughter)
(Kahkahalar)
Journalists who studied journalism, engineers who studied engineering. The truth is, these folks are no longer the rule, but the exception. A 2010 study found that only a quarter of college graduates work in a field that relates to their degree.
Gazetecilik okuyan gazeteciler, mühendislik okuyan mühendisler. Gerçek şu ki bu insanlar artık kaide değil, onlar istisna. 2010 yılında yapılan bir araştırma mezunların sadece dörtte birinin alanlarıyla ilgili bir işte çalıştıklarını gösterdi.
I graduated with not one but two degrees in biology. To my parents' dismay, I am neither a doctor nor a scientist.
İki biyoloji derecesiyle mezun oldum. Ailemi şaşırtarak ne doktor ne de bilim insanı oldum.
(Laughter)
(Kahkahalar)
Years of studying DNA replication and photosynthesis did little to prepare me for a career in technology. I had to teach myself everything from sales, marketing, strategy, even a little programming, on my own. I had never held the title of Product Manager before I sent my resume in to Etsy. I had already been turned down by Google and several other firms and was getting frustrated. The company had recently gone public, so as part of my job application, I read the IPO filings from cover to cover and built a website from scratch which included my analysis of the business and four ideas for new features. It turned out the team was actively working on two of those ideas and had seriously considered a third. I got the job.
DNA replikasyonu ve fotosentez üzerine yıllarca okumak teknoloji alanında çalışmak için beni pek hazırlayamadı. Satış, pazarlama, stratejiden biraz programlamaya kadar her şeyi kendi kendime öğrenmek zorunda kaldım. Etsy'ye özgeçmişimi göndermeden önce hiç ''Ürün Yetkilisi'' olmamıştım. Google ve birkaç diğer şirket zaten beni geri çevirmişti ve moralim bozulmaya başlamıştı. Şirket daha yeni kamuya açılmıştı, başvurumun bir parçası olarak IPO dosyalarını cilt cilt okudum ve içinde işletmenin analizi ve yeni özelliklere dair dört fikir olan sıfırdan bir internet sitesi kurdum. Görünen o ki ekip aktif olarak o fikirlerin ikisi üzerinde çalışıyormuş ve üçüncüsü gerçekten dikkatlerini çekmiş. İşi aldım.
We all know people who were ignored or overlooked at first but went on to prove their critics wrong. My favorite story? Brian Acton, an engineering manager who was rejected by both Twitter and Facebook before cofounding WhatsApp, the mobile messaging platform that would sell for 19 billion dollars.
Hepimiz önce görmezden gelinen ve küçümsenen sonra haklılığını kanıtlayan insanları biliyoruz. En sevdiğim hikâye mi? Mühendislik yetkilisi Brian Acton piyasa değeri 19 milyar dolar olan mesajlaşma platformu Whatsapp'ın eş kurucusu olmadan önce hem Twitter hem de Facebook tarafından reddedilmişti.
The hiring systems we built in the 20th century are failing us and causing us to miss out on people with incredible potential. The advances in robotics and machine learning and transforming the way we work, automating routine tasks in many occupations while augmenting and amplifying human labor in others. At this rate, we should all be expecting to do jobs we've never done before for the rest of our careers. So what are the tools and strategies we need to identify tomorrow's high performers? In search for answers, I've consulted with leaders across many sectors, read dozens of reports and research papers and conducted some of my own talent experiments. My quest is far from over, but here are three ideas to take forward.
20. yüzyılda oluşturduğumuz iş alım sistemleri başarısız oluyor ve inanılmaz potansiyele sahip insanları kaçırmamıze sebep oluyor. Robotik ve makine öğreniminde ilerlemeler ve çalışma şeklimizin dönüşümü pek çok meslekte rutin işleri otomatik bir hâle getirirken diğer işlerde insan gücünü güçlendiriyor ve artırıyor. Bu oranla hepimiz kariyerimizin sonuna kadar daha öne hiç yapmadığımız işleri yapmayı beklemeliyiz. Geleceğin etkili çalışanlarını belirlemek için ne tür araç ve stratejilere ihtiyacımız var? Bu soruya yanıt ararken birçok sektörden lidere danıştım, onlarca araştırma ve rapor okudum ve kendi yetenek deneylerimi yaptım. Araştırmam daha çok sürecek ama adım atmamız için üç fikrim var.
One: expand your search. If we only look for talent in the same places we always do -- gifted child programs, Ivy League schools, prestigious organizations -- we're going to get the same results we always have. Baseball was transformed when the cash-strapped Oakland Athletics started recruiting players who didn't score highly on traditionally valued metrics, like runs batted in, but who had the ability to help the team score points and win games. This idea is taking hold outside of sports. The Head of Design and Research at Pinterest told me that they've built one of the most diverse and high-performing teams in Silicon Valley because they believe that no one type of person holds a monopoly on talent. They've worked hard to look beyond major tech hubs and focus on designers' portfolios, not their pedigrees.
Bir: arayışınızı genişletin. Eğer yeteneği hep aynı yerde arıyorsak -- yetenekli çocuklar programları, en ünlü okullar, prestijli organizasyonlar gibi -- hep aynı sonucu alırız. İflas eden Oakland Athletics sayımlarda yüksek skor edinememiş oyuncuları aldığında Beyzbol dönüşüm geçirdi, sayı yapan koşu hamleleri takımın yüksek skor almasına ve kazanmasına yardım etti. Bu fikir spor dışında da kendini gösteriyor. Pinterest'in Tasarım ve Araştırma yetkilisi Silikon Vadisi'nin en çeşitli ve yüksek performanslı ekiplerden birini kurduklarını söyledi çünkü onlara göre hiçbir insan yetenekte tekel değildir. Temel teknoloji merkezlerinin ötesine bakmak için uğraştılar ve tasarımcıların portfolyosuna odaklandılar, aile ağacına değil.
Two: hire for performance. Inspired by my own job experience, I cofounded a hiring platform called Headlight, which gives candidates an opportunity to shine. Just as teams have tryouts and plays have auditions, candidates should be asked to demonstrate their skills before they're hired. Our clients are benefiting from 85 years of employment research, which shows that work samples are one of the best predictors of success on the job. If you're hiring a data analyst, give them a spreadsheet of historical data and ask them for their key insights. If you're hiring a marketing manager, have them plan a launch campaign for a new product. And if you're a candidate, don't wait for an employer to ask. Seek out ways to showcase your unique skills and abilities outside of just the standard resume and cover letter.
İki: Performans için iş alımı yapın. Kendi iş deneyimimden yola çıkarak Headlight adında bir iş alım platformu kurdum, adayların kendini göstermesine fırsat tanıyor. Tıpkı takımların elemeleri, oyunculuğun denemeleri gibi adaylardan işe alınmadan önce yetilerini göstermeleri isteniyor. Müşterilerimiz 85 yıllık iş araştırmasından fayda sağlıyor, iş örneklerinin işteki başarıyı belirleyen en önemli etkenlerden olduğu görülüyor. Veri analizcisi işe alacaksanız adaya verilerle dolu bir tablo verin ve önemli kısımlarını sorun. Pazarlama yetkilisi işe alacaksanız yeni bir ürün için açılışa özel kampanya hazırlatın. Aday sizseniz işverenin istemesini beklemeyin. Standart özgeçmiş ve niyet mektubunuzdaki eşsiz yeteneklerinizi gösterebileceğiniz yollar arayın.
Three: get the bigger picture. I've heard about recruiters who are quick to label a candidate a job-hopper based on a single short stint on their resume; read about professors who are more likely to ignore identical messages from students because their name was black or Asian instead of white.
Üç: Daha önemli olana odaklanın. Özgeçmişlerindeki kısa süreli tek bir iş yüzünden İK çalışanlarının adayları sürekli iş değiştiriyor diye nitelediğine rastladım; bazı okutmanların öğrencilerden gelen aynı mesajları siyahi veya asyalı isimleri olduğu için görmezden geldiğini okudum.
I was almost put on a special needs track as a child. A month into kindergarten, my teacher wrote a page-long memo noting that I was impulsive, had a short attention span, and despite my wonderful curiosity, I was exhausting to work with.
Çocukken neredeyse özel ihtiyaçlı sınıfına alınacaktım. Ana sınıfının ilk ayında öğretmenim, içgüdüsel hareket ettiğime, dikkatimin kısa süreli olduğuna, inanılmaz merakıma rağmen benimle ilgilenmenin çok yorucu olduğuna dair bir sayfalık rapor yazdı.
(Laughter)
(Kahkahalar)
The principal asked my parents into a meeting, asked my mother if there had been complications at birth and suggested I meet with a school psychologist. My father saw what was happening and quickly explained our family situation. As recent immigrants, we lived in the attic of a home that cared for adults with mental disabilities. My parents worked nights to make ends meet, and I had little opportunity to spend time with kids my own age. Is it really a surprise that an understimulated five-year-old boy might be a little excited in a kindergarten classroom after an entire summer by himself?
Müdür, ailemi toplantıya çağırdı, anneme doğum esnasında bir sorun olup olmadığını sordu ve bir okul psikoloğuyla görüşmemi tavsiye etti. Babam neler olduğunu gördü ve hemen aile durumumuzu açıkladı. Yeni gelen göçmenler olarak zihinsel engelli yetişkinlere bakım sağlayan bir evin tavan arasında yaşıyorduk. Ailem geçinebilmek için geceleri çalışıyordu, ve yaştaş çocuklarla çok az zaman geçirme fırsatım vardı. Yeterince teşvik edilmemiş beş yaşında bir çocuğun bütün yazı kendi başına geçirdikten sonra ana sınıfında biraz heyecanlı olması bir sürpriz mi?
Until we get a holistic view of someone, our judgment of them will always be flawed. Let's stop equating experience with ability, credentials with competence. Let's stop settling for the safe, familiar choice and leave the door open for someone who could be amazing. We need employers to let go of outdated hiring practices and embrace new ways of identifying and cultivating talent, and candidates can help by learning to tell their story in powerful and compelling ways. We could live in a world where people are seen for what they're truly capable of and have the opportunity to realize their full potential. So let's go out and build it.
Biri hakkında tam bir görüş edinemezsek onlara biçtiğimiz değer her zaman kusurlu olacaktır. Deneyimi yetenekle, kimlikleri başarıyla eş tutmayı bırakalım. Güvenli ve aşina tercihleri kabul etmeyi bırakalım ve harika biri için kapıyı açık bırakalım. İşverenlerin modası geçmiş İK uygulamalarından vazgeçmesine ve yeteneği görüp tartmayı öne çıkaran yeni yollar edinmesine ihtiyacımız var, adaylar da anılarını güçlü ve ikna edici yollarla anlatarak bu sürece yardım edebilirler. İnsanların gerçekten yapabilecekleri her şeyle görüldüğü, potansiyellerini gerçekleştirme fırsatına sahip oldukları bir dünyada yaşayabiliriz. Bu dünyayı inşa edelim.
Thank you.
Teşekkür ederim.
(Applause)
(Alkışlar)