You know who I'm envious of? People who work in a job that has to do with their college major.
Știți pe cine invidiez? Pe cei care au un loc de muncă ce are legătură cu facultatea absolvită.
(Laughter)
(Râsete)
Journalists who studied journalism, engineers who studied engineering. The truth is, these folks are no longer the rule, but the exception. A 2010 study found that only a quarter of college graduates work in a field that relates to their degree.
Jurnaliști care au studiat jurnalism, ingineri care au studiat ingineria. Adevărul este că aceștia nu mai reprezintă regula, ci excepția. Un studiu din 2010 arată că doar un sfert din absolvenți lucrează într-un domeniu legat de specialitatea lor.
I graduated with not one but two degrees in biology. To my parents' dismay, I am neither a doctor nor a scientist.
Am terminat facultatea nu cu una, ci cu două specializări în biologie. Spre dezamăgirea părinților mei, nu sunt nici doctor, nici om de știință.
(Laughter)
(Râsete)
Years of studying DNA replication and photosynthesis did little to prepare me for a career in technology. I had to teach myself everything from sales, marketing, strategy, even a little programming, on my own. I had never held the title of Product Manager before I sent my resume in to Etsy. I had already been turned down by Google and several other firms and was getting frustrated. The company had recently gone public, so as part of my job application, I read the IPO filings from cover to cover and built a website from scratch which included my analysis of the business and four ideas for new features. It turned out the team was actively working on two of those ideas and had seriously considered a third. I got the job.
Ani întregi în care am studiat replicarea ADN-ului și fotosinteza n-au reușit să mă pregătească pentru o carieră în tehnologie. A trebuit să învăț singur despre publicitate, strategii, chiar și un pic de programare. N-am avut niciodată titlul de Manager de produs până nu mi-am trimis CV-ul la Etsy. Fusesem respins deja de Google și de alte câteva companii și eram dezamăgit. Compania devenise de curând publică, iar una din cerințele postului meu era să citesc Oferta Publică Inițială din scoarță în scoarță și să construiesc de la zero un website care să conțină analiza mea despre afacere și patru idei pentru noi caracteristici. Echipa lucra deja la două dintre aceste idei și se gândise temeinic la o a treia. Am fost angajat.
We all know people who were ignored or overlooked at first but went on to prove their critics wrong. My favorite story? Brian Acton, an engineering manager who was rejected by both Twitter and Facebook before cofounding WhatsApp, the mobile messaging platform that would sell for 19 billion dollars.
Ştim cu toții oameni care inițial au fost ignorați sau trecuți cu vederea, dar care au dovedit criticilor că s-au înșelat. Povestea mea preferată? Brian Acton, inginer de proiect care a fost refuzat de Twitter și Facebook înainte să co-fondeze WhatsApp, platforma de mesagerie mobilă care a fost vândută pentru 19 miliarde $.
The hiring systems we built in the 20th century are failing us and causing us to miss out on people with incredible potential. The advances in robotics and machine learning and transforming the way we work, automating routine tasks in many occupations while augmenting and amplifying human labor in others. At this rate, we should all be expecting to do jobs we've never done before for the rest of our careers. So what are the tools and strategies we need to identify tomorrow's high performers? In search for answers, I've consulted with leaders across many sectors, read dozens of reports and research papers and conducted some of my own talent experiments. My quest is far from over, but here are three ideas to take forward.
Procesele de recrutare create în secolul XX dau greş și duc la pierderea unor oameni cu potențial extraordinar. Progresele în domeniul roboticii și învățării automate schimbă modul în care lucrăm, automatizând munca de rutină în multe meserii, mărind și amplificând în același timp munca omului în altele. În ritmul acesta, ne așteptăm să facem activități ce nu le-am făcut niciodată în cariera noastră. Deci care sunt instrumentele și strategiile necesare pentru a identifica fruntaşii de mâine? Căutând răspuns, am consultat lideri din diferite domenii, am citit zeci de rapoarte și studii și am făcut chiar eu câteva experimente de aptitudini. Cercetarea mea e departe de a fi gata, dar acestea sunt trei dintre ideile pentru mai departe.
One: expand your search. If we only look for talent in the same places we always do -- gifted child programs, Ivy League schools, prestigious organizations -- we're going to get the same results we always have. Baseball was transformed when the cash-strapped Oakland Athletics started recruiting players who didn't score highly on traditionally valued metrics, like runs batted in, but who had the ability to help the team score points and win games. This idea is taking hold outside of sports. The Head of Design and Research at Pinterest told me that they've built one of the most diverse and high-performing teams in Silicon Valley because they believe that no one type of person holds a monopoly on talent. They've worked hard to look beyond major tech hubs and focus on designers' portfolios, not their pedigrees.
Unu: extinderea căutării. Când căutăm talente întotdeauna în același loc: programe pentru copii superdotați, școli de top, organizații de renume, o să avem aceleași rezultate dintotdeauna. Jocul de oină s-a schimbat când clubul Oakland Athletics, din lipsă de fonduri, a început să recruteze jucători ce nu erau de top pe scara tradițională de evaluare, dar care aveau capacitatea de a ajuta echipa să marcheze și să câștige meciuri. Această idee se aplică și în afara sportului. Șeful departamentului de proiectare și cercetare de la Pinterest mi-a spus că au format una dintre cele mai diverse și performante echipe din Silicon Valley pentru că au știut că nicio persoană nu deține monopolul asupra talentului. Au făcut eforturi să caute dincolo de centrele importante de IT, concentrându-se pe portofoliul proiectanților și nu pe originea lor.
Two: hire for performance. Inspired by my own job experience, I cofounded a hiring platform called Headlight, which gives candidates an opportunity to shine. Just as teams have tryouts and plays have auditions, candidates should be asked to demonstrate their skills before they're hired. Our clients are benefiting from 85 years of employment research, which shows that work samples are one of the best predictors of success on the job. If you're hiring a data analyst, give them a spreadsheet of historical data and ask them for their key insights. If you're hiring a marketing manager, have them plan a launch campaign for a new product. And if you're a candidate, don't wait for an employer to ask. Seek out ways to showcase your unique skills and abilities outside of just the standard resume and cover letter.
Doi: angajarea pentru performanță. Inspirându-mă din propria experiență de muncă, am co-fondat Headlight, o platformă de angajare care oferă candidaților șansa de a străluci. Așa cum echipele dau probe și actorii audiții, candidații sunt invitați să-și demonstreze aptitudinile înainte de a fi angajați. Clienții noștri beneficiază de 85 de ani de cercetare în domeniul angajării, care arată că probele de lucru sunt printre cei mai buni indicatori de succes la muncă. Dacă veți angaja un analist de date, dați-i o listă cu date privind istoricul companiei și cereți-i opinia. Când angajați un director de marketing, cereți-i să gândească o campanie de lansare a unui produs nou. Din poziția de candidat nu așteptați angajatorul să vă solicite. Căutați modalități de a-i arăta abilitățile și capacitățile dvs. unice dincolo de CV-ul obișnuit și scrisoarea de intenție.
Three: get the bigger picture. I've heard about recruiters who are quick to label a candidate a job-hopper based on a single short stint on their resume; read about professors who are more likely to ignore identical messages from students because their name was black or Asian instead of white.
Trei: formați-vă o imagine de ansamblu. Am auzit de recrutori ce etichetează repede un candidat drept oportunist după o singură perioadă scurtă în care a lucrat undeva. Am citit despre profesori gata să ignore mesaje identice ale studenților doar pentru că numele lor era de negru sau asiatic în loc de alb.
I was almost put on a special needs track as a child. A month into kindergarten, my teacher wrote a page-long memo noting that I was impulsive, had a short attention span, and despite my wonderful curiosity, I was exhausting to work with.
A fost cât pe ce să fiu socotit un copil cu nevoi speciale. La doar o lună de grădiniță, educatoarea mea a scris o notă de o pagină arătând că sunt impulsiv, am atenție de scurtă durată, și, în ciuda uimitoarei mele curiozități, era greu de lucrat cu mine.
(Laughter)
(Râsete)
The principal asked my parents into a meeting, asked my mother if there had been complications at birth and suggested I meet with a school psychologist. My father saw what was happening and quickly explained our family situation. As recent immigrants, we lived in the attic of a home that cared for adults with mental disabilities. My parents worked nights to make ends meet, and I had little opportunity to spend time with kids my own age. Is it really a surprise that an understimulated five-year-old boy might be a little excited in a kindergarten classroom after an entire summer by himself?
Directorul i-a chemat pe părinții mei la o întâlnire, a întrebat-o pe mama dacă a avut complicații la naștere și a propus să mă întâlnesc cu un psiholog școlar. Tata a realizat ce se întâmplă și a explicat repede situația familiei noastre. Ca proaspăt imigranți, locuiam în mansarda unei case unde erau îngrijiți adulți cu probleme mentale. Ca să ne descurcăm, părinții mei lucrau noaptea și aveam puține ocazii de a petrece timp cu copii de vârsta mea. Chiar este de mirare că un copil de 5 ani, nestimulat, este puțin cam nerăbdător în clasa de grădiniță după o vară întreagă de unul singur?
Until we get a holistic view of someone, our judgment of them will always be flawed. Let's stop equating experience with ability, credentials with competence. Let's stop settling for the safe, familiar choice and leave the door open for someone who could be amazing. We need employers to let go of outdated hiring practices and embrace new ways of identifying and cultivating talent, and candidates can help by learning to tell their story in powerful and compelling ways. We could live in a world where people are seen for what they're truly capable of and have the opportunity to realize their full potential. So let's go out and build it.
Până nu vom avea o imagine complexă despre cineva, părerea noastră va fi mereu eronată. Haideți să nu mai punem egal între experiență și aptitudini, între calificări și competență. Haideți să nu mai alegem calea cea mai sigură și familiară și să lăsăm ușa deschisă cuiva care poate fi extraordinar. E nevoie ca angajatorii să renunțe la practicile vechi de angajare și să găsească noi modalități de recunoaștere și cultivare a talentelor, iar candidații pot ajuta învățând să-și spună povestea în mod convingător și elocvent. Putem să trăim într-o lume unde oamenii sunt văzuți prin capacitățile lor reale și au posibilitatea să-și atingă întregul potențial. Așa că haideți să începem să o construim.
Thank you.
Mulțumesc.
(Applause)
(Aplauze)