You know who I'm envious of? People who work in a job that has to do with their college major.
Sabe de quem eu tenho inveja? Gente que trabalha na área em que se formou na universidade.
(Laughter)
(Risos)
Journalists who studied journalism, engineers who studied engineering. The truth is, these folks are no longer the rule, but the exception. A 2010 study found that only a quarter of college graduates work in a field that relates to their degree.
Jornalistas que estudaram jornalismo, engenheiros que estudaram engenharia. A verdade é que essas pessoas não são mais a regra, e sim a exceção. Um estudo em 2010 concluiu que apenas um quarto dos graduados trabalha na área relacionada ao seu curso.
I graduated with not one but two degrees in biology. To my parents' dismay, I am neither a doctor nor a scientist.
Eu me formei com não um, mas com dois diplomas em biologia. Para o desapontamento dos meus pais, não sou nem médico nem cientista.
(Laughter)
(Risos)
Years of studying DNA replication and photosynthesis did little to prepare me for a career in technology. I had to teach myself everything from sales, marketing, strategy, even a little programming, on my own. I had never held the title of Product Manager before I sent my resume in to Etsy. I had already been turned down by Google and several other firms and was getting frustrated. The company had recently gone public, so as part of my job application, I read the IPO filings from cover to cover and built a website from scratch which included my analysis of the business and four ideas for new features. It turned out the team was actively working on two of those ideas and had seriously considered a third. I got the job.
Anos estudando a fotossíntese e a replicação do DNA pouco me prepararam para uma carreira em tecnologia. Eu tive que me ensinar tudo, desde vendas, marketing, estratégia, até um pouco de programação, sozinho. Eu não tinha o título de Gerente de Produto quando mandei meu currículo para a Etsy. Eu já tinha sido rejeitado pela Google e muitas outras empresas e estava ficando frustrado. A empresa tinha aberto seu capital recentemente, então, para me candidatar ao emprego, eu li de ponta a ponta os relatórios da abertura de capital e construí do zero um site com minha análise do negócio e quatro ideias de novas funcionalidades. Acabou que a equipe já estava trabalhando em duas dessas ideias e tinha seriamente considerado a terceira. Consegui o emprego.
We all know people who were ignored or overlooked at first but went on to prove their critics wrong. My favorite story? Brian Acton, an engineering manager who was rejected by both Twitter and Facebook before cofounding WhatsApp, the mobile messaging platform that would sell for 19 billion dollars.
Todos nós conhecemos pessoas que foram ignoradas a princípio, mas que provaram que seus críticos estavam errados. Minha história favorita? Brian Acton, um gerente de engenharia que foi rejeitado pelo Twitter e Facebook antes de ser cofundador do WhatsApp, a plataforma de mensagens instantâneas que vale US$ 19 bilhões.
The hiring systems we built in the 20th century are failing us and causing us to miss out on people with incredible potential. The advances in robotics and machine learning and transforming the way we work, automating routine tasks in many occupations while augmenting and amplifying human labor in others. At this rate, we should all be expecting to do jobs we've never done before for the rest of our careers. So what are the tools and strategies we need to identify tomorrow's high performers? In search for answers, I've consulted with leaders across many sectors, read dozens of reports and research papers and conducted some of my own talent experiments. My quest is far from over, but here are three ideas to take forward.
Os sistemas de contratação do século 20 estão falhando e nos fazendo ignorar pessoas com potencial incrível. Os avanços da robótica e aprendizado de máquina estão mudando a forma como trabalhamos, automatizando tarefas rotineiras em muitos cargos e ao mesmo tempo amplificando o trabalho humano em outros. Dessa forma, devemos esperar fazer trabalhos que nunca fizemos antes pelo resto de nossas carreiras. Quais ferramentas e estratégias precisamos para identificar os talentos de amanhã? Na busca por respostas, consultei líderes de muitos setores diferentes, li dezenas de relatórios e pesquisas e conduzi alguns experimentos próprios. Minha busca está longe de acabar, mas aqui estão três ideias para se considerar.
One: expand your search. If we only look for talent in the same places we always do -- gifted child programs, Ivy League schools, prestigious organizations -- we're going to get the same results we always have. Baseball was transformed when the cash-strapped Oakland Athletics started recruiting players who didn't score highly on traditionally valued metrics, like runs batted in, but who had the ability to help the team score points and win games. This idea is taking hold outside of sports. The Head of Design and Research at Pinterest told me that they've built one of the most diverse and high-performing teams in Silicon Valley because they believe that no one type of person holds a monopoly on talent. They've worked hard to look beyond major tech hubs and focus on designers' portfolios, not their pedigrees.
Primeira: expanda sua busca. Se procurarmos por talentos nos mesmos lugares de sempre, programas de prodígios, escolas selecionadas, organizações de prestígio, vamos obter o mesmo resultado de sempre. O beisebol se transformou quando o falido Oakland Athletics passou a recrutar jogadores sem uma boa média em métricas tradicionais, como corridas impulsionadas, mas que tinham a habilidade de ajudar o time a marcar pontos e ganhar jogos. Essa ideia ganha força fora do esporte. O chefe de design e pesquisa do Pinterest me disse que construíram um dos mais diversos times de alto desempenho do Vale do Silício porque acreditam que nenhum tipo de pessoa tem um monopólio sobre um talento. Esforçaram-se em olhar além dos centros de tecnologia e focar nos portfólios dos designers, e não nos seus pedigrees.
Two: hire for performance. Inspired by my own job experience, I cofounded a hiring platform called Headlight, which gives candidates an opportunity to shine. Just as teams have tryouts and plays have auditions, candidates should be asked to demonstrate their skills before they're hired. Our clients are benefiting from 85 years of employment research, which shows that work samples are one of the best predictors of success on the job. If you're hiring a data analyst, give them a spreadsheet of historical data and ask them for their key insights. If you're hiring a marketing manager, have them plan a launch campaign for a new product. And if you're a candidate, don't wait for an employer to ask. Seek out ways to showcase your unique skills and abilities outside of just the standard resume and cover letter.
Segunda: contrate por performance. Inspirado em minha experiência de trabalho, fundei uma plataforma de contratação chamada Headlight, que dá aos candidatos uma chance para brilhar. Assim como times e peças de teatro têm testes para elenco, os candidatos são chamados para mostrar suas aptidões antes de serem contratados. Nossos clientes estão se beneficiando de 85 anos de estudos de empregos, mostrando que amostras de serviço são os melhores indicadores de sucesso em um emprego. Se procura um analista de dados, dê a ele uma planilha de dados históricos e peça para que tire conclusões. Se procura um gerente de marketing, peça que planeje uma campanha de um novo produto. E se você for um candidato, não espere seu empregador pedir. Procure maneiras de mostrar seus talentos únicos e suas habilidades fora do padrão "currículo e carta de apresentação".
Three: get the bigger picture. I've heard about recruiters who are quick to label a candidate a job-hopper based on a single short stint on their resume; read about professors who are more likely to ignore identical messages from students because their name was black or Asian instead of white.
Terceira: olhe para o panorama geral. Eu já vi contratantes rapidamente julgarem candidatos como "pula-pula" baseado em uma única ocorrência em seu currículo; li sobre professores que tendem a ignorar mensagens idênticas de estudantes porque têm nomes considerados "negros" ou "asiáticos", e não "brancos".
I was almost put on a special needs track as a child. A month into kindergarten, my teacher wrote a page-long memo noting that I was impulsive, had a short attention span, and despite my wonderful curiosity, I was exhausting to work with.
Eu quase fui considerado uma "criança especial". Em um mês no jardim de infância, a professora fez uma longa nota dizendo que eu era impulsivo, tinha dificuldade de atenção, e apesar da minha curiosidade maravilhosa, era exaustivo trabalhar comigo.
(Laughter)
(Risos)
The principal asked my parents into a meeting, asked my mother if there had been complications at birth and suggested I meet with a school psychologist. My father saw what was happening and quickly explained our family situation. As recent immigrants, we lived in the attic of a home that cared for adults with mental disabilities. My parents worked nights to make ends meet, and I had little opportunity to spend time with kids my own age. Is it really a surprise that an understimulated five-year-old boy might be a little excited in a kindergarten classroom after an entire summer by himself?
O diretor chamou meus pais para uma reunião, perguntou à minha mãe se ela teve complicações no parto e sugeriu que eu me consultasse com um psicólogo da escola. Meu pai viu o que acontecia e rapidamente explicou a situação familiar. Como imigrantes recentes, morávamos no sótão de uma casa que cuidava de adultos com dificuldades cognitivas. Meus pais trabalhavam de noite para nos sustentar, e eu tinha pouca oportunidade de brincar com crianças da minha idade. Será mesmo estranho que um garoto de cinco anos pouco estimulado fique um pouco animado na sala do jardim de infância depois de um verão inteiro sozinho?
Until we get a holistic view of someone, our judgment of them will always be flawed. Let's stop equating experience with ability, credentials with competence. Let's stop settling for the safe, familiar choice and leave the door open for someone who could be amazing. We need employers to let go of outdated hiring practices and embrace new ways of identifying and cultivating talent, and candidates can help by learning to tell their story in powerful and compelling ways. We could live in a world where people are seen for what they're truly capable of and have the opportunity to realize their full potential. So let's go out and build it.
Até que tenhamos uma visão holística de uma pessoa, nosso julgamento sobre ela sempre será falho. Vamos parar de equiparar experiência com habilidade, credenciais com competência. Vamos parar de escolher sempre a opção mais segura e familiar e abrir as portas para alguém que pode ser incrível. Contratantes precisam abrir mão de técnicas ultrapassadas e incorporar novas maneiras de identificar e cultivar talentos, e candidatos podem ajudar, aprendendo a contar sua história de maneira poderosa e impactante. Poderíamos viver em um mundo onde pessoas são vistas pelo que são realmente capazes e têm a oportunidade de realizar todo o seu potencial. Então vamos construir isso.
Thank you.
Obrigado.
(Applause)
(Aplausos)