You know who I'm envious of? People who work in a job that has to do with their college major.
Sabem de quem tenho inveja? Das pessoas que trabalham naquilo que tem a ver com a sua formação.
(Laughter)
(Risos)
Journalists who studied journalism, engineers who studied engineering. The truth is, these folks are no longer the rule, but the exception. A 2010 study found that only a quarter of college graduates work in a field that relates to their degree.
Jornalistas que estudaram jornalismo, engenheiros que estudaram engenharia. A verdade é que essas pessoas já não são a norma, mas a exceção. Um estudo de 2010 descobriu que apenas um quarto dos formados trabalha numa área relacionada com o seu curso.
I graduated with not one but two degrees in biology. To my parents' dismay, I am neither a doctor nor a scientist.
Formei-me não com um, mas com dois graus académicos em biologia. Para desgosto dos meus pais, não sou nem médico nem cientista.
(Laughter)
(Risos)
Years of studying DNA replication and photosynthesis did little to prepare me for a career in technology. I had to teach myself everything from sales, marketing, strategy, even a little programming, on my own. I had never held the title of Product Manager before I sent my resume in to Etsy. I had already been turned down by Google and several other firms and was getting frustrated. The company had recently gone public, so as part of my job application, I read the IPO filings from cover to cover and built a website from scratch which included my analysis of the business and four ideas for new features. It turned out the team was actively working on two of those ideas and had seriously considered a third. I got the job.
Anos a estudar a duplicação do ADN e a fotossíntese pouco fizeram para me preparar para uma carreira na tecnologia. Tive de ensinar tudo a mim próprio desde vendas, "marketing", estratégia, até um pouco de programação, por minha conta. Nunca tive o título de Gestor de Produto antes de enviar o meu currículo para a Etsy. Já tinha sido rejeitado pela Google e por várias outras empresas e estava a ficar frustrado. A empresa tinha-se tornado pública há pouco tempo e como parte da minha candidatura li os arquivos da Oferta Pública Inicial de ponta a ponta. Construí um "site" de raiz que incluía a minha análise do negócio e quatro ideias para novos aspetos. Aconteceu que a equipa estava a trabalhar ativamente em duas dessas ideias e tinha considerado seriamente uma terceira. Consegui o emprego.
We all know people who were ignored or overlooked at first but went on to prove their critics wrong. My favorite story? Brian Acton, an engineering manager who was rejected by both Twitter and Facebook before cofounding WhatsApp, the mobile messaging platform that would sell for 19 billion dollars.
Todos conhecemos pessoas que foram ignoradas ou esquecidas mas acabaram por provar que os críticos estavam errados. A minha história favorita? Brian Acton, um gestor de engenharia que foi rejeitado pelo Twitter e pelo Facebook antes de ser cofundador do WhatsApp, a plataforma de mensagens que seria vendida por 19 mil milhões de dólares.
The hiring systems we built in the 20th century are failing us and causing us to miss out on people with incredible potential. The advances in robotics and machine learning and transforming the way we work, automating routine tasks in many occupations while augmenting and amplifying human labor in others. At this rate, we should all be expecting to do jobs we've never done before for the rest of our careers. So what are the tools and strategies we need to identify tomorrow's high performers? In search for answers, I've consulted with leaders across many sectors, read dozens of reports and research papers and conducted some of my own talent experiments. My quest is far from over, but here are three ideas to take forward.
Os sistemas de contratação do século XX estão a falhar e a fazer-nos perder pessoas com potencial incrível. Os avanços em robótica e na aprendizagem das máquinas estão a transformar a forma de trabalhar, automatizando tarefas de rotina em muitas profissões ao mesmo tempo que aumentam e amplificam o trabalho humano noutras. A este ritmo, todos devemos esperar ter empregos que nunca tivemos antes no resto da nossa carreira. Quais são as estratégias de que precisamos para identificar os grandes talentos do futuro? Na procura de respostas, consultei líderes de muitos setores, li dezenas de relatórios e trabalhos de pesquisa e realizei algumas das minhas experiências de talento. A minha missão está longe de terminar, mas aqui estão três ideias a ter em conta.
One: expand your search. If we only look for talent in the same places we always do -- gifted child programs, Ivy League schools, prestigious organizations -- we're going to get the same results we always have. Baseball was transformed when the cash-strapped Oakland Athletics started recruiting players who didn't score highly on traditionally valued metrics, like runs batted in, but who had the ability to help the team score points and win games. This idea is taking hold outside of sports. The Head of Design and Research at Pinterest told me that they've built one of the most diverse and high-performing teams in Silicon Valley because they believe that no one type of person holds a monopoly on talent. They've worked hard to look beyond major tech hubs and focus on designers' portfolios, not their pedigrees.
Primeira: expandam a vossa pesquisa. Se só procurarmos talento nos mesmos lugares de sempre — programas para crianças dotadas, faculdades da Ivy League, empresas de prestígio — teremos os mesmos resultados de sempre. O basebol transformou-se quando os Oakland Athletics, sem dinheiro, recrutaram jogadores não muito bem pontuados em métricas tradicionais, como corridas de impulso, mas que tinham a capacidade de ajudar a equipa a marcar pontos e a ganhar jogos. Esta ideia está a ganhar valor fora do desporto. O Diretor de "Design" e Pesquisa na Pinterest disse-me que construíram uma das equipas mais diversas e com melhor desempenho em Silicon Valley, porque acreditam que nenhum tipo de pessoa detém o monopólio do talento. Trabalharam muito para ver além dos núcleos tecnológicos e focar-se nos portfólios dos "designers", e não no seu "pedigree".
Two: hire for performance. Inspired by my own job experience, I cofounded a hiring platform called Headlight, which gives candidates an opportunity to shine. Just as teams have tryouts and plays have auditions, candidates should be asked to demonstrate their skills before they're hired. Our clients are benefiting from 85 years of employment research, which shows that work samples are one of the best predictors of success on the job. If you're hiring a data analyst, give them a spreadsheet of historical data and ask them for their key insights. If you're hiring a marketing manager, have them plan a launch campaign for a new product. And if you're a candidate, don't wait for an employer to ask. Seek out ways to showcase your unique skills and abilities outside of just the standard resume and cover letter.
Segunda ideia: contratar com base no desempenho. Inspirado pela minha experiência de trabalho, ajudei a fundar a plataforma de contratação chamada Headlight, que dá aos candidatos uma oportunidade para brilhar. Assim como as equipas têm testes e o teatro tem audições, pede-se aos candidatos que mostrem as suas capacidades antes de serem contratados. Os nossos clientes beneficiam de 85 anos de pesquisa de emprego o que prova que as amostras de trabalho são um dos melhores indicadores de sucesso no emprego. Se contratarem um analista de dados deem-lhe uma folha de dados históricos e peçam-lhe a sua visão chave. Se contratarem um gestor de "marketing" façam com que ele planeie o lançamento de um novo produto. Se forem candidatos, não esperem que vos peçam. Procurem maneiras de demonstrar as vossas aptidões e capacidades únicas para lá do currículo e da carta de apresentação.
Three: get the bigger picture. I've heard about recruiters who are quick to label a candidate a job-hopper based on a single short stint on their resume; read about professors who are more likely to ignore identical messages from students because their name was black or Asian instead of white.
Terceira ideia: tenham uma visão geral. Sei de recrutadores que rotulam candidatos de estar sempre a mudar de emprego com base num único emprego de tempo curto no currículo. Li sobre professores que provavelmente ignoram mensagens similares de alunos porque o nome deles é africano ou asiático, e não de um branco.
I was almost put on a special needs track as a child. A month into kindergarten, my teacher wrote a page-long memo noting that I was impulsive, had a short attention span, and despite my wonderful curiosity, I was exhausting to work with.
Em criança, fiquei quase em educação especial. Um mês após o início da pré-escola a professora escreveu um memorando a notificar que eu era impulsivo, tinha uma fraca capacidade de atenção e que, apesar da minha grande curiosidade, era exaustivo trabalhar comigo.
(Laughter)
(Risos)
The principal asked my parents into a meeting, asked my mother if there had been complications at birth and suggested I meet with a school psychologist. My father saw what was happening and quickly explained our family situation. As recent immigrants, we lived in the attic of a home that cared for adults with mental disabilities. My parents worked nights to make ends meet, and I had little opportunity to spend time with kids my own age. Is it really a surprise that an understimulated five-year-old boy might be a little excited in a kindergarten classroom after an entire summer by himself?
O diretor chamou os meus pais para uma reunião, perguntou à minha mãe se tinha havido complicações no parto e sugeriu que eu consultasse um psicólogo escolar. O meu pai viu o que se passava e explicou rapidamente a situação da família. Como imigrantes recentes, vivíamos no sótão de uma casa que cuidava de adultos com problemas mentais. Os meus pais trabalhavam de noite para o sustento e eu tinha poucas oportunidades de passar tempo com crianças. Seria surpreendente que um rapaz de cinco anos, pouco estimulado, pudesse estar um pouco entusiasmado na pré-escola depois de um verão inteiro sozinho?
Until we get a holistic view of someone, our judgment of them will always be flawed. Let's stop equating experience with ability, credentials with competence. Let's stop settling for the safe, familiar choice and leave the door open for someone who could be amazing. We need employers to let go of outdated hiring practices and embrace new ways of identifying and cultivating talent, and candidates can help by learning to tell their story in powerful and compelling ways. We could live in a world where people are seen for what they're truly capable of and have the opportunity to realize their full potential. So let's go out and build it.
Até termos uma visão holística de alguém, o nosso julgamento terá sempre defeitos. Deixemos de equacionar a experiência com a capacidade, as credenciais com a competência. Deixemos de contentar-nos com a solução segura e familiar e deixemos a porta aberta para alguém que pode ser incrível. Precisamos que os empregadores se libertem de práticas ultrapassadas e adotem novas formas de identificar e cultivar talento. Os candidatos podem ajudar por aprender a contar a sua história de forma poderosa e convincente. Podemos viver num mundo onde as pessoas sejam vistas pelas suas capacidades e tenham a oportunidade de atingir todo o seu potencial. Por isso, vamos lá para fora construí-lo.
Thank you.
Obrigado.
(Applause)
(Aplausos)