You know who I'm envious of? People who work in a job that has to do with their college major.
Weten jullie op wie ik jaloers ben? Op mensen die het werk doen waarvoor ze zijn opgeleid.
(Laughter)
(Gelach)
Journalists who studied journalism, engineers who studied engineering. The truth is, these folks are no longer the rule, but the exception. A 2010 study found that only a quarter of college graduates work in a field that relates to their degree.
Journalisten die journalistiek hebben gestudeerd. Ingenieurs met een technische opleiding. De waarheid is dat zij niet langer de regel zijn, maar de uitzondering. Uit onderzoek is gebleken dat slechts 25% van de afgestudeerden werk heeft dat verband houdt met hun diploma.
I graduated with not one but two degrees in biology. To my parents' dismay, I am neither a doctor nor a scientist.
Ik heb niet één maar twee graden in de biologie. Tot de ontzetting van m'n ouders ben ik geen dokter of wetenschapper.
(Laughter)
(Gelach)
Years of studying DNA replication and photosynthesis did little to prepare me for a career in technology. I had to teach myself everything from sales, marketing, strategy, even a little programming, on my own. I had never held the title of Product Manager before I sent my resume in to Etsy. I had already been turned down by Google and several other firms and was getting frustrated. The company had recently gone public, so as part of my job application, I read the IPO filings from cover to cover and built a website from scratch which included my analysis of the business and four ideas for new features. It turned out the team was actively working on two of those ideas and had seriously considered a third. I got the job.
Een jarenlange studie van replicatie en fotosynthese heeft me nauwelijks voorbereid op een carrière in de technologie. Ik moest mezelf alles leren op het gebied van verkoop, marketing en strategie. Zelfs moest ik mezelf nog wat leren programmeren. Ik was nog nooit productmanager geweest voor ik mijn cv naar Etsy stuurde. Ik was al afgewezen door Google en diverse andere bedrijven en ik raakte gefrustreerd. Het bedrijf was onlangs naar de beurs gegaan, dus had ik voor m'n sollicitatie alle stukken van de beursintroductie gelezen en een nieuwe website gebouwd met inbegrip van mijn analyse van het bedrijf en vier ideeën voor nieuwe functionaliteiten. Het bleek dat het team al actief aan twee van die ideeën werkte en serieus had nagedacht over een derde. Ik heb de baan gekregen.
We all know people who were ignored or overlooked at first but went on to prove their critics wrong. My favorite story? Brian Acton, an engineering manager who was rejected by both Twitter and Facebook before cofounding WhatsApp, the mobile messaging platform that would sell for 19 billion dollars.
We kennen allemaal mensen die eerst zijn genegeerd of over het hoofd gezien maar bewezen hebben dat hun critici het mis hadden. Mijn lievelingsverhaal? Brian Acton, een engineering manager die zowel door Twitter als Facebook was afgewezen voordat hij WhatsApp mee oprichtte, het mobieleberichtenplatform dat voor 19 miljard dollar zou worden verkocht.
The hiring systems we built in the 20th century are failing us and causing us to miss out on people with incredible potential. The advances in robotics and machine learning and transforming the way we work, automating routine tasks in many occupations while augmenting and amplifying human labor in others. At this rate, we should all be expecting to do jobs we've never done before for the rest of our careers. So what are the tools and strategies we need to identify tomorrow's high performers? In search for answers, I've consulted with leaders across many sectors, read dozens of reports and research papers and conducted some of my own talent experiments. My quest is far from over, but here are three ideas to take forward.
Ons aannamebeleid uit de 20e eeuw schiet tekort, waardoor we mensen met een ongelooflijk potentieel mislopen. Door robotisering en automatisch leren verandert de manier waarop we werken. Routinetaken worden in veel beroepen geautomatiseerd, terwijl op andere plekken de vraag naar menselijke arbeid toeneemt. Wellicht moeten we allemaal werk gaan doen dat we nooit eerder hebben gedaan en dan onze hele carrière lang. Welke middelen en strategieën hebben we nodig om toekomstige toppresteerders te herkennen? Voor het antwoord heb ik met leiders in veel verschillende sectoren gesproken, tientallen rapporten en onderzoeksdocumenten gelezen en zelf een aantal talentexperimenten uitgevoerd. M'n zoektocht is nog lang niet voorbij, maar ik geef jullie drie ideeën om mee verder te gaan.
One: expand your search. If we only look for talent in the same places we always do -- gifted child programs, Ivy League schools, prestigious organizations -- we're going to get the same results we always have. Baseball was transformed when the cash-strapped Oakland Athletics started recruiting players who didn't score highly on traditionally valued metrics, like runs batted in, but who had the ability to help the team score points and win games. This idea is taking hold outside of sports. The Head of Design and Research at Pinterest told me that they've built one of the most diverse and high-performing teams in Silicon Valley because they believe that no one type of person holds a monopoly on talent. They've worked hard to look beyond major tech hubs and focus on designers' portfolios, not their pedigrees.
Eén: breid je zoektocht uit. Als we alleen talent zoeken op dezelfde plekken als anders, talentenprogramma's, elitaire universiteiten en prestigieuze organisaties, dan krijgen we dezelfde resultaten als altijd. Honkbal veranderde toen de armlastige Oakland Athletics spelers gingen werven die niet hoog scoorden op traditionele statistieken, zoals de binnengeslagen punten, maar spelers die het team hielpen om punten te scoren en wedstrijden te winnen. Dit idee slaat aan buiten de sport. Het hoofd Ontwerp en Onderzoek bij Pinterest vertelde dat ze een van de meest diverse en hoogwaardige teams hebben gevormd, omdat zij vinden dat geen enkel type persoon een monopolie heeft op talent. Ze hebben verder gekeken dan de grote techcentra en zich gericht op de portfolio's van ontwerpers en niet op hun achtergrond.
Two: hire for performance. Inspired by my own job experience, I cofounded a hiring platform called Headlight, which gives candidates an opportunity to shine. Just as teams have tryouts and plays have auditions, candidates should be asked to demonstrate their skills before they're hired. Our clients are benefiting from 85 years of employment research, which shows that work samples are one of the best predictors of success on the job. If you're hiring a data analyst, give them a spreadsheet of historical data and ask them for their key insights. If you're hiring a marketing manager, have them plan a launch campaign for a new product. And if you're a candidate, don't wait for an employer to ask. Seek out ways to showcase your unique skills and abilities outside of just the standard resume and cover letter.
Twee: neem iemand aan op basis van prestatie. Geïnspireerd door m'n eigen werkervaring heb ik het wervingsplatform Headlight mee opgericht, dat kandidaten de gelegenheid geeft om uit te blinken. Zoals teams oefenwedstrijden hebben en toneelstukken audities, moeten we kandidaten vragen hun vaardigheden te tonen voordat ze worden aangenomen. Onze klanten profiteren van 85 jaar aan arbeidsonderzoek, dat aantoont dat werksimulaties de beste voorspellers zijn van succesvolle carrières. Als je een data-analist aanneemt, geef hem dan een spreadsheet met data en vraag hem naar z'n kerninzichten. Zoek je een marketingmanager, laat hem de campagne voor een nieuw product plannen. En als je solliciteert, wacht dan niet tot een werkgever erom vraagt. Zoek manieren om je unieke talenten en vaardigheden te presenteren buiten het standaard cv en de motivatiebrief om.
Three: get the bigger picture. I've heard about recruiters who are quick to label a candidate a job-hopper based on a single short stint on their resume; read about professors who are more likely to ignore identical messages from students because their name was black or Asian instead of white.
Drie: kijk naar het grote geheel. Er zijn recruiters die een kandidaat als een jobhopper bestempelen op basis van één enkel kortdurend dienstverband op het cv. Professoren die sneller identieke berichten van studenten negeren, omdat hun naam zwart of Aziatisch was in plaats van blank.
I was almost put on a special needs track as a child. A month into kindergarten, my teacher wrote a page-long memo noting that I was impulsive, had a short attention span, and despite my wonderful curiosity, I was exhausting to work with.
Als kind kreeg ik bijna specifieke behoeften toegedicht. Toen ik net op de kleuterschool zat, schreef m'n leerkracht in een lange memo dat ik impulsief was, een korte spanningsboog had en ik, ondanks m'n heerlijke nieuwsgierigheid, zeer vermoeiend was om mee te werken.
(Laughter)
(Gelach)
The principal asked my parents into a meeting, asked my mother if there had been complications at birth and suggested I meet with a school psychologist. My father saw what was happening and quickly explained our family situation. As recent immigrants, we lived in the attic of a home that cared for adults with mental disabilities. My parents worked nights to make ends meet, and I had little opportunity to spend time with kids my own age. Is it really a surprise that an understimulated five-year-old boy might be a little excited in a kindergarten classroom after an entire summer by himself?
Het hoofd maakte een afspraak met m'n ouders, vroeg of er bij de geboorte complicaties waren geweest en stelde voor om een afspraak met de schoolpsycholoog te maken. M'n vader begreep wat er gebeurde en legde snel onze familiesituatie uit. We waren nieuwe immigranten die op de zolder woonden van een verzorgingshuis voor verstandelijk beperkte volwassenen. M'n ouders werkten 's nachts om rond te komen en ik had geen kans om met kinderen van mijn leeftijd om te gaan. Is het echt verrassend dat een ondergestimuleerde vijfjarige in een kleuterklas ietwat opgewonden raakt na een hele zomer in z'n eentje?
Until we get a holistic view of someone, our judgment of them will always be flawed. Let's stop equating experience with ability, credentials with competence. Let's stop settling for the safe, familiar choice and leave the door open for someone who could be amazing. We need employers to let go of outdated hiring practices and embrace new ways of identifying and cultivating talent, and candidates can help by learning to tell their story in powerful and compelling ways. We could live in a world where people are seen for what they're truly capable of and have the opportunity to realize their full potential. So let's go out and build it.
Als we geen holistisch beeld van iemand vormen, zal ons oordeel over diegene nooit kloppen. Laten we ervaring niet langer gelijkstellen aan bekwaamheid, kwalificaties aan deskundigheid. Laten we stoppen genoegen te nemen met de veilige, vertrouwde keuze en de deur open laten staan voor iemand die ons kan verbazen. Werkgevers moeten hun achterhaalde aannamebeleid loslaten en nieuwe manieren omarmen om talent te herkennen en te kweken. En kandidaten kunnen helpen door te leren hun verhaal op een krachtige en boeiende manier te vertellen. We kunnen in een wereld leven waar mensen worden beoordeeld op hun capaciteiten en de kans krijgen het maximale uit zichzelf te halen. Laten we daar samen aan bouwen.
Thank you.
Dank jullie wel.
(Applause)
(Applaus)