You know who I'm envious of? People who work in a job that has to do with their college major.
제가 어떤 사람들을 가장 부러워하는지 아세요? 대학에서 전공한 분야에서 일을 하는 사람들입니다.
(Laughter)
(웃음)
Journalists who studied journalism, engineers who studied engineering. The truth is, these folks are no longer the rule, but the exception. A 2010 study found that only a quarter of college graduates work in a field that relates to their degree.
신문방송학을 전공한 기자들, 공학을 전공한 기술자들 말이죠. 사실 이런 분들은 현실에선 더 이상 찾아보기 힘듭니다. 2010년 연구 결과에 따르면, 전공과 관련된 분야에서 일하는 사람들은 1/4 정도에 불과하다고 합니다.
I graduated with not one but two degrees in biology. To my parents' dismay, I am neither a doctor nor a scientist.
저는 생물학 분야에 학위가 두 개나 있지만, 지금은 의사도, 과학자도 아니라, 부모님은 많이 실망스러워 하세요.
(Laughter)
(웃음)
Years of studying DNA replication and photosynthesis did little to prepare me for a career in technology. I had to teach myself everything from sales, marketing, strategy, even a little programming, on my own. I had never held the title of Product Manager before I sent my resume in to Etsy. I had already been turned down by Google and several other firms and was getting frustrated. The company had recently gone public, so as part of my job application, I read the IPO filings from cover to cover and built a website from scratch which included my analysis of the business and four ideas for new features. It turned out the team was actively working on two of those ideas and had seriously considered a third. I got the job.
몇 년 동안 기술 분야의 일과는 전혀 상관없는 DNA 복제와 광합성 작용에 대한 공부를 했습니다. 그래서 영업, 마케팅, 기획 등 모든걸 스스로 터득해야 했는데 심지어 간단한 프로그래밍까지요. Etsy에 이력서를 보내기 전엔 제품 관리자로 일한다는 것은 상상도 못했어요. 그 전에 벌써 구글이나 다른 여러 회사들에게 거절을 당해서 무척 좌절한 상태였죠. 당시 Etsy는 상장된지 얼마되지 않았었습니다. 그래서 지원서를 넣을 때 신규상장 때 제출된 자료들을 자세히 살펴보고 분석해 직접 만든 웹사이트에 네 가지의 새로운 아이템을 첨부해서 보냈죠. 실제로 그 중 둘은 벌써 진행 중이었고 다른 하나도 심각하게 고려 중이었다고 합니다. 그렇게 전 취업에 성공했습니다.
We all know people who were ignored or overlooked at first but went on to prove their critics wrong. My favorite story? Brian Acton, an engineering manager who was rejected by both Twitter and Facebook before cofounding WhatsApp, the mobile messaging platform that would sell for 19 billion dollars.
처음엔 무시당하고 인정받지 못했던 사람들이 그 판단이 틀렸다는 것을 보여주기도 합니다. 제가 가장 좋아하는 얘기 하나 해 드릴까요? 개발 책임자로 일하는 '브라이언 액턴'은 트위터와 페이스북에 지원을 하지만 모두 거절당합니다. 후에, 그는 모바일 문자 전송 플랫폼인 WhatsApp을 공동 설립하게 되고 나중에 약 20조원 규모의 매각을 성공시킵니다.
The hiring systems we built in the 20th century are failing us and causing us to miss out on people with incredible potential. The advances in robotics and machine learning and transforming the way we work, automating routine tasks in many occupations while augmenting and amplifying human labor in others. At this rate, we should all be expecting to do jobs we've never done before for the rest of our careers. So what are the tools and strategies we need to identify tomorrow's high performers? In search for answers, I've consulted with leaders across many sectors, read dozens of reports and research papers and conducted some of my own talent experiments. My quest is far from over, but here are three ideas to take forward.
20세기에 소개된 고용 체계에는 문제가 많아서 큰 잠재력을 가진 인재들을 발굴하는데 효율적이지 않습니다. 로봇공학과 기계 학습의 발전은 우리들이 일하는 방식에 많은 변화를 가져오고 있죠. 여러 분야의 일상 업무들이 자동화되고 있고, 인간의 노동력은 다른 분야로 확대되고 있습니다. 이런 추세라면, 우리 모두 전엔 해보지 않은 일을 하면서 살아야 할지도 모릅니다. 그렇다면 앞으로 높은 성과를 평가하는 기준과 방식은 뭐가 될까요? 그 답을 얻기 위해, 각계각층의 지도자들과 논의하고 여러 논문과 연구 자료들도 살펴보고 저만의 방법으로 여러가지 시도도 해 봤어요. 이제 시작 단계지만 알아두면 좋은 세 가지를 말씀드리죠.
One: expand your search. If we only look for talent in the same places we always do -- gifted child programs, Ivy League schools, prestigious organizations -- we're going to get the same results we always have. Baseball was transformed when the cash-strapped Oakland Athletics started recruiting players who didn't score highly on traditionally valued metrics, like runs batted in, but who had the ability to help the team score points and win games. This idea is taking hold outside of sports. The Head of Design and Research at Pinterest told me that they've built one of the most diverse and high-performing teams in Silicon Valley because they believe that no one type of person holds a monopoly on talent. They've worked hard to look beyond major tech hubs and focus on designers' portfolios, not their pedigrees.
첫째, 시야를 넓혀라. 항상 같은 곳에서만 인재들을 찾는다면 예를 들어, 영재 프로그램, 아이비 리그 그리고 권위있는 단체들 말이죠. 그 성과는 지금까지와 별반 다를 게 없겠죠. 늘 재정이 넉넉하지 않던 '오클랜드 어슬레틱스'는 전통적으로 높이 평가되던 타점을 많이 올리는 선수들보다 팀이 득점을 올리고 승리하는데 공헌하는 선수들을 영입하면서 미 프로야구에 새바람을 일으켰습니다. 이 방식은 이제 스포츠계뿐 아니라 다른 분야에서도 활용되고 있죠. Pinterest의 디자인 및 연구 부서의 책임자가 저에게 한 말이 있어요. 실리콘 밸리에서 가장 다양한 사람들로 구성되고, 가장 유능한 팀 중 하나를 만들었는데 누구도 여러가지 재능을 독점할 수 없다는 믿음 덕분에 가능했다는 것이었죠. 첨단 기술의 중심부 뿐 아니라, 다른 분야에서도 물색하고, 디자이너들의 학벌보다는 포트폴리오를 중시했던 것이죠.
Two: hire for performance. Inspired by my own job experience, I cofounded a hiring platform called Headlight, which gives candidates an opportunity to shine. Just as teams have tryouts and plays have auditions, candidates should be asked to demonstrate their skills before they're hired. Our clients are benefiting from 85 years of employment research, which shows that work samples are one of the best predictors of success on the job. If you're hiring a data analyst, give them a spreadsheet of historical data and ask them for their key insights. If you're hiring a marketing manager, have them plan a launch campaign for a new product. And if you're a candidate, don't wait for an employer to ask. Seek out ways to showcase your unique skills and abilities outside of just the standard resume and cover letter.
둘째. 성과에 집중하라. 제 직장생활에서 영감을 받아 고용 관련 플랫폼, Headlight를 공동으로 설립하게 됐는데, 취준생들이 돋보일 수 있도록 도와 주는 곳입니다. 운동선수들의 선발 테스트나 연극에서의 오디션과 같은데, 취준생들이 그들의 능력을 잘 보여줄 수 있는 훈련을 받습니다. 저희 고객들에게 유용하게 쓰이는 85년간의 고용 연구 자료를 살펴보면 포트폴리오를 보고 평가하는 것이 한 개인의 성공 여부를 예측할 수 있는 가장 좋은 방법 중 하나라는 것을 알 수 있습니다. 정보 분석가를 원한다면 과거의 자료들을 과제로 주고, 그들의 통찰력을 가늠해 보면 되겠고 마케팅 책임자를 원한다면 신제품 출시 전략을 기획해 보라고 하면 되겠죠. 그리고 취업 준비중이라면, 고용주가 요구할 때까지 기다리지 마세요. 일반적인 이력서와 자기소개서 보다는 당신만의 고유한 기술과 능력을 보여줄 방법을 찾아보세요.
Three: get the bigger picture. I've heard about recruiters who are quick to label a candidate a job-hopper based on a single short stint on their resume; read about professors who are more likely to ignore identical messages from students because their name was black or Asian instead of white.
셋째, 큰 그림을 보라. 이력서에 보이는 높은 이직율 만으로 직장을 전전하는 사람이라고 쉽게 꼬리표를 붙이는 인사부 직원들도 있고 같은 경우라도 이름에 흑인이나 동양인 냄새가 나면 무시하는 경향을 보이는 교수들도 있습니다.
I was almost put on a special needs track as a child. A month into kindergarten, my teacher wrote a page-long memo noting that I was impulsive, had a short attention span, and despite my wonderful curiosity, I was exhausting to work with.
어릴 때 저는 특수교육에 들어갈 뻔 했습니다. 유치원에 다닌지 한 달 정도 됐을 때 선생님이 한 장 정도 메모를 했죠. 호기심이 많은 건 아주 좋은데 제가 너무 충동적이고 산만해서 가르치기가 힘들다는 것이었어요.
(Laughter)
(웃음)
The principal asked my parents into a meeting, asked my mother if there had been complications at birth and suggested I meet with a school psychologist. My father saw what was happening and quickly explained our family situation. As recent immigrants, we lived in the attic of a home that cared for adults with mental disabilities. My parents worked nights to make ends meet, and I had little opportunity to spend time with kids my own age. Is it really a surprise that an understimulated five-year-old boy might be a little excited in a kindergarten classroom after an entire summer by himself?
교장 선생님은 부모님을 학교로 불렀고 혹시 출산할 때 문제가 있었는지 어머니께 물어봤고 상담 선생님을 만나보라고 권했어요. 상황을 짐작한 아버지는 얼른 저희 사정을 설명하셨죠. 저희는 갓 이민와서, 정신장애가 있는 성인들을 돌보는 곳의 다락방에서 지내야 했어요. 먹고 살기위해 부모님은 밤에도 일하셨고 저는 또래 친구들과 지낼 기회가 거의 없었죠. 여름 내내 다락방에서 혼자 지루하게 지내던 5살짜리 꼬마 아이가 유치원에 와서 조금 흥분할 수도 있는 거지 그게 그렇게 놀랄 일인가요?
Until we get a holistic view of someone, our judgment of them will always be flawed. Let's stop equating experience with ability, credentials with competence. Let's stop settling for the safe, familiar choice and leave the door open for someone who could be amazing. We need employers to let go of outdated hiring practices and embrace new ways of identifying and cultivating talent, and candidates can help by learning to tell their story in powerful and compelling ways. We could live in a world where people are seen for what they're truly capable of and have the opportunity to realize their full potential. So let's go out and build it.
전체적인 시각이 아니라면 한 사람을 정확히 평가할 수 없습니다. 경력과 능력을 또 자격과 역량을 동일시하면 안되겠죠. 안전하고 익숙한 것에 안주하지 말고 큰 잠재력을 가진 사람들을 위해 항상 문을 열어 둬야 합니다. 고용주들은 시대에 뒤진 고용 방식은 집어 던지고 새로운 인재 발굴 및 육성에 힘을 써야 합니다. 그리고 취업 준비생 여러분들은 자신의 장점을 강하게 심어줄 수 있도록 준비해야 합니다. 각자의 진정한 능력을 인정받고, 모든 잠재력을 발휘할 수 있는 그런 세상에서 우리 모두 살 수 있습니다. 이제 함께 그런 세상을 만들어 보죠.
Thank you.
감사합니다.
(Applause)
(박수)