You know who I'm envious of? People who work in a job that has to do with their college major.
Sapete di chi sono invidioso? Di chi ha un lavoro a che fare con la sua laurea.
(Laughter)
(Risate)
Journalists who studied journalism, engineers who studied engineering. The truth is, these folks are no longer the rule, but the exception. A 2010 study found that only a quarter of college graduates work in a field that relates to their degree.
Giornalisti che hanno studiato giornalismo, Ingegneri che hanno studiato ingegneria. La verità è che non sono più la normalità, bensì l'eccezione. Uno studio del 2010 ha dimostrato che solo un quarto dei laureati lavora in un campo collegato alla sua laurea.
I graduated with not one but two degrees in biology. To my parents' dismay, I am neither a doctor nor a scientist.
Mi sono laureato non con una, ma con due lauree in Biologia. Con lo sconcerto dei miei genitori, non sono né un dottore né uno scienziato.
(Laughter)
(Risate)
Years of studying DNA replication and photosynthesis did little to prepare me for a career in technology. I had to teach myself everything from sales, marketing, strategy, even a little programming, on my own. I had never held the title of Product Manager before I sent my resume in to Etsy. I had already been turned down by Google and several other firms and was getting frustrated. The company had recently gone public, so as part of my job application, I read the IPO filings from cover to cover and built a website from scratch which included my analysis of the business and four ideas for new features. It turned out the team was actively working on two of those ideas and had seriously considered a third. I got the job.
Anni passati a studiare la replicazione del DNA e la fotosintesi mi hanno dato le basi per una carriera nella tecnologia. Ho dovuto imparare tutto da solo, vendita, marketing, strategia economica, persino un po' di programmazione. Non ho mai avuto il titolo di Product Manager prima di mandare il mio CV ad Etsy. Ero già stato rifiutato da Google e da varie altre aziende ed ero frustrato. L'azienda si era da poco aperta al mercato, quindi per la mia domanda di lavoro ho letto da cima a fondo i rischi delle IPO e ho costruito un sito web da zero che includeva le mie analisi di mercato e quattro idee per nuove funzioni. È venuto fuori che il team stava lavorando a due di quelle idee e ne ha considerata seriamente un'altra. Ho avuto il lavoro.
We all know people who were ignored or overlooked at first but went on to prove their critics wrong. My favorite story? Brian Acton, an engineering manager who was rejected by both Twitter and Facebook before cofounding WhatsApp, the mobile messaging platform that would sell for 19 billion dollars.
Tutti conosciamo persone ignorate o sottovalutate all'inizio, ma che poi hanno dimostrato il proprio valore. La mia storia preferita? Brian Acton, un ingegnere gestionale che venne rifiutato sia da Twitter che da Facebook prima di co-fondare WhatsApp, la piattaforma di messaggistica venduta per 19 miliardi di dollari.
The hiring systems we built in the 20th century are failing us and causing us to miss out on people with incredible potential. The advances in robotics and machine learning and transforming the way we work, automating routine tasks in many occupations while augmenting and amplifying human labor in others. At this rate, we should all be expecting to do jobs we've never done before for the rest of our careers. So what are the tools and strategies we need to identify tomorrow's high performers? In search for answers, I've consulted with leaders across many sectors, read dozens of reports and research papers and conducted some of my own talent experiments. My quest is far from over, but here are three ideas to take forward.
Il sistema di assunzioni costruito nel 20° secolo sta fallendo e ci sta facendo perdere persone dall'incredibile potenziale. I progressi in robotica e apprendimento automatico stanno cambiando il nostro modo di lavorare, automatizzando la routine in vari ambiti e al contempo aumentando e amplificando il lavoro umano in altri. A questo punto dovremmo aspettarci di fare lavori che non avremmo mai creduto per il resto delle nostre carriere. Quali sono gli strumenti e le strategie necessarie per identificare i dirigenti del domani? Cercando le risposte, ho parlato con vari leader di vari settori, letto dozzine di rapporti e ricerche e ho condotto degli esperimenti personalmente. La mia ricerca è tutt'altro che finita, ma ho tre idee per portarla avanti.
One: expand your search. If we only look for talent in the same places we always do -- gifted child programs, Ivy League schools, prestigious organizations -- we're going to get the same results we always have. Baseball was transformed when the cash-strapped Oakland Athletics started recruiting players who didn't score highly on traditionally valued metrics, like runs batted in, but who had the ability to help the team score points and win games. This idea is taking hold outside of sports. The Head of Design and Research at Pinterest told me that they've built one of the most diverse and high-performing teams in Silicon Valley because they believe that no one type of person holds a monopoly on talent. They've worked hard to look beyond major tech hubs and focus on designers' portfolios, not their pedigrees.
Uno: espandi la tua ricerca. Se cerchiamo talenti sempre nello stesso posto -- programmi per bambini ad alto QI, università rinomate, organizzazioni prestigiose -- avremo lo stesso risultato di sempre. Il baseball è stato trasformato quando gli Oakland Athletics, senza fondi, cominciarono ad accettare giocatori con basso rating nei parametri tradizionali, come i punti fatti in battuta, ma chi aveva l'abilità di aiutare la squadra a fare punti e a vincere partite. Questa idea sta prendendo piede al di fuori dello sport. Il Direttore del Design e della Ricerca di Pinterest mi disse che avevano costruito uno dei team più variegati e più produttivi della Silicon Valley perché credevano che nessuna persona avesse il monopolio del talento. Hanno lavorato duramente per guardare oltre le grandi comunità tech e focalizzarsi sul portfolio dei designer, non sui loro pedigree.
Two: hire for performance. Inspired by my own job experience, I cofounded a hiring platform called Headlight, which gives candidates an opportunity to shine. Just as teams have tryouts and plays have auditions, candidates should be asked to demonstrate their skills before they're hired. Our clients are benefiting from 85 years of employment research, which shows that work samples are one of the best predictors of success on the job. If you're hiring a data analyst, give them a spreadsheet of historical data and ask them for their key insights. If you're hiring a marketing manager, have them plan a launch campaign for a new product. And if you're a candidate, don't wait for an employer to ask. Seek out ways to showcase your unique skills and abilities outside of just the standard resume and cover letter.
Due: assumere secondo una prova pratica. Ispirato dalla mia esperienza, ho co-fondato una piattaforma per assunzioni, Headlight, che dà ai candidati la possibilità di brillare. Come i team hanno i provini e gli spettacoli le audizioni, i candidati dovrebbero dimostrare le loro abilità prima di essere assunti. I nostri clienti beneficiano di 85 anni di ricerca lavorativa, che dimostra che le prove pratiche sono tra i migliori predittori di successo nel lavoro. Se stai cercando un data analyst, dagli dei dati di mercato e chiedigli quali sono i dati chiave secondo lui. Se stai cercando un direttore marketing, fagli pianificare il lancio di un nuovo prodotto sul mercato. E se sei un candidato, non aspettare che qualcuno te lo chieda. Cerca un modo per mostrare le tue abilità che ti rendono unico al di fuori fuori del CV e della lettera di candidatura.
Three: get the bigger picture. I've heard about recruiters who are quick to label a candidate a job-hopper based on a single short stint on their resume; read about professors who are more likely to ignore identical messages from students because their name was black or Asian instead of white.
Tre: cerca una visione d'insieme. Ho sentito di selezionatori che etichettavano un candidato job-hopper basandosi su una sola piccola parte del suo CV; letto di professori che ignoravano dei messaggi uguali dagli studenti perché il loro nome era da nero o da asiatico invece che da bianco.
I was almost put on a special needs track as a child. A month into kindergarten, my teacher wrote a page-long memo noting that I was impulsive, had a short attention span, and despite my wonderful curiosity, I was exhausting to work with.
Stavo quasi per essere inserito in un programma speciale da bambino Dopo un mese all'asilo, la mia maestra scrisse una pagina di appunti scrivendo che ero impulsivo, avevo poca capacità d'attenzione e, nonostante la mia meravigliosa curiosità, era davvero difficile lavorare con me.
(Laughter)
(Risate)
The principal asked my parents into a meeting, asked my mother if there had been complications at birth and suggested I meet with a school psychologist. My father saw what was happening and quickly explained our family situation. As recent immigrants, we lived in the attic of a home that cared for adults with mental disabilities. My parents worked nights to make ends meet, and I had little opportunity to spend time with kids my own age. Is it really a surprise that an understimulated five-year-old boy might be a little excited in a kindergarten classroom after an entire summer by himself?
Il preside chiese un colloquio con i miei genitori, domandò a mia madre se ci fossero state complicazioni alla nascita e consigliò di farmi vedere da uno psicologo della scuola. Mio padre vide cosa stava accadendo e spiegò la nostra situazione familiare. Essendo immigrati da poco, vivevamo nell'attico di una casa di cura per adulti con disabilità psichiche. I miei genitori lavoravano di notte per arrivare a fine mese, ed ebbi poca opportunità di frequentare bambini della mia età. È davvero così sorprendente che un bambino di cinque anni sottovalutato possa essere un po' eccitato nella classe di un asilo dopo un'intera estate passata da solo?
Until we get a holistic view of someone, our judgment of them will always be flawed. Let's stop equating experience with ability, credentials with competence. Let's stop settling for the safe, familiar choice and leave the door open for someone who could be amazing. We need employers to let go of outdated hiring practices and embrace new ways of identifying and cultivating talent, and candidates can help by learning to tell their story in powerful and compelling ways. We could live in a world where people are seen for what they're truly capable of and have the opportunity to realize their full potential. So let's go out and build it.
Fino a che non guardiamo qualcuno nel complesso, il nostro giudizio non sarà mai corretto. Smettiamo di porre allo stesso livello esperienza e abilità, qualifiche e competenze. Smettiamo di fermarci davanti alle scelte facili e comuni e lasciamo la porta aperta a qualcuno che potrebbe essere fantastico. I selezionatori devono abbandonare metodi di assunzione obsoleti e abbracciare le nuove vie per scovare e coltivare talenti, e i candidati possono aiutare imparando a raccontare la loro storia in modi potenti e persuasivi. Potremmo vivere in un mondo dove le persone sono viste per ciò che sanno fare e hanno la possibilità di sfruttare il loro potenziale al massimo. Quindi andiamo e realizziamolo!
Thank you.
Grazie.
(Applause)
(Applausi)