You know who I'm envious of? People who work in a job that has to do with their college major.
Tudják, kiket irigylek? Akik a főiskolán tanult szakmájukban dolgoznak.
(Laughter)
(Nevetés)
Journalists who studied journalism, engineers who studied engineering. The truth is, these folks are no longer the rule, but the exception. A 2010 study found that only a quarter of college graduates work in a field that relates to their degree.
Újságírókat és mérnököket, akik ezt is tanulták. De ezek az emberek ma már nem átlagosak, hanem kivételesek. Csak a diplomások negyede dolgozik tanult szakmájában egy 2010-es kutatás szerint.
I graduated with not one but two degrees in biology. To my parents' dismay, I am neither a doctor nor a scientist.
Én két diplomát is szereztem biológiából. Szüleim sajnálatára nem vagyok se orvos, se tudós.
(Laughter)
(Nevetés)
Years of studying DNA replication and photosynthesis did little to prepare me for a career in technology. I had to teach myself everything from sales, marketing, strategy, even a little programming, on my own. I had never held the title of Product Manager before I sent my resume in to Etsy. I had already been turned down by Google and several other firms and was getting frustrated. The company had recently gone public, so as part of my job application, I read the IPO filings from cover to cover and built a website from scratch which included my analysis of the business and four ideas for new features. It turned out the team was actively working on two of those ideas and had seriously considered a third. I got the job.
A DNS-sel és fotoszintézissel töltött évek csak kevéssé tudtak felkészíteni műszaki pályára. Magamtól tanultam értékesítést, marketinget, vállalati stratégiát és még egy kis programozást is. Sosem voltam termékmenedzser azelőtt, hogy elküldtem önéletrajzomat az Etsyhez. A Google és több cég már elutasított, így kezdtem feszült lenni. Az Etsy akkor került tőzsdére így állásjelentkezésem részeként végigolvastam a tőzsdei anyagokat, weboldalt építettem fel, amely üzleti elemzésemet tartalmazta, és négy ötletet is adtam új funkciókra. Kiderült, hogy kettőn már dolgoznak, és a harmadikon komolyan elgondolkodtak. Megkaptam az állást.
We all know people who were ignored or overlooked at first but went on to prove their critics wrong. My favorite story? Brian Acton, an engineering manager who was rejected by both Twitter and Facebook before cofounding WhatsApp, the mobile messaging platform that would sell for 19 billion dollars.
Mind ismerünk olyanokat, akiket visszautasítottak, de mégis bebizonyították: első megítélésük nem volt helyes. Mi a kedvenc történetem? Brian Acton mérnök-menedzseré, akit sem a Twitter, sem a Facebook nem vett fel, de aztán létrehozta a WhatsAppot, a 19 milliárd dollárt érő üzenetküldő felületet.
The hiring systems we built in the 20th century are failing us and causing us to miss out on people with incredible potential. The advances in robotics and machine learning and transforming the way we work, automating routine tasks in many occupations while augmenting and amplifying human labor in others. At this rate, we should all be expecting to do jobs we've never done before for the rest of our careers. So what are the tools and strategies we need to identify tomorrow's high performers? In search for answers, I've consulted with leaders across many sectors, read dozens of reports and research papers and conducted some of my own talent experiments. My quest is far from over, but here are three ideas to take forward.
A 20. században megvalósított felvételi rendszer nem jól működik, így hihetetlen tehetségeket veszítünk el. Előrehaladás látható robotikában, gépi tanulásban és munkamódszerek változásában, több szakma rutinfeladatainak automatizálásában, míg másokban növeljük az emberi munkaerő mennyiségét. Ha így megy tovább, azt várják majd el, hogy pályánk hátralévő részében olyan munkát végezzünk, amit azelőtt nem. Milyen eszközökkel és stratégiákkal ismerhetjük fel a jövő legjobb munkavállalóit? Válaszkeresés során több iparág vezetőjével beszéltem, tucatnyi jelentést és kutatást olvastam el, és tehetségkutatást végeztem. Kutatásom korántsem teljes, de íme három ötlet, amellyel előrébb léphetünk.
One: expand your search. If we only look for talent in the same places we always do -- gifted child programs, Ivy League schools, prestigious organizations -- we're going to get the same results we always have. Baseball was transformed when the cash-strapped Oakland Athletics started recruiting players who didn't score highly on traditionally valued metrics, like runs batted in, but who had the ability to help the team score points and win games. This idea is taking hold outside of sports. The Head of Design and Research at Pinterest told me that they've built one of the most diverse and high-performing teams in Silicon Valley because they believe that no one type of person holds a monopoly on talent. They've worked hard to look beyond major tech hubs and focus on designers' portfolios, not their pedigrees.
Első: bővítsük a keresést! Ha csak ott keresünk tehetségeket, ahol eddig is – tehetséggondozó programok, elit egyetemek, rangos szervezetek –, mindig azonos eredményre jutunk. A baseball átalakult, mikor a pénztelen Oakland Athletics olyan játékosokat alkalmazott, akiket nem értékeltek nagyra a megszokott mérőszámok alapján, de képesek voltak a csapatot pontokhoz segíteni, hogy így meccset nyerjenek. A sporton kívül is így van. A Pinterest dizájn- és kutatási vezetője mondta, hogy az övék az egyik legváltozatosabb és legjobban teljesítő csapat a Szilícium-völgyben, mivel úgy gondolják, nem csak egy típusú ember lehet tehetséges. Kitartóan kerestek a fő technológiai piacon kívül, és a dizájnerek portfólióját nézték, nem a papírjaikat.
Two: hire for performance. Inspired by my own job experience, I cofounded a hiring platform called Headlight, which gives candidates an opportunity to shine. Just as teams have tryouts and plays have auditions, candidates should be asked to demonstrate their skills before they're hired. Our clients are benefiting from 85 years of employment research, which shows that work samples are one of the best predictors of success on the job. If you're hiring a data analyst, give them a spreadsheet of historical data and ask them for their key insights. If you're hiring a marketing manager, have them plan a launch campaign for a new product. And if you're a candidate, don't wait for an employer to ask. Seek out ways to showcase your unique skills and abilities outside of just the standard resume and cover letter.
Második: teljesítmény alapján válasszunk! Munkában szerzett tapasztalatomból kiindulva létrehoztam a Headlight nevű HR-felületet, amely lehetőséget ad a jelentkezőknek, hogy kitűnjenek. Csakúgy, mint próbajátékokon, a jelölteket arra kéne kérni, hogy képességeiket felvételük előtt mutassák meg. 85 évnyi munkáltatói kutatás szerint amelyből klienseink profitálnak leginkább a próbamunka jelzi előre a sikert. Ha adatelemzőt alkalmaz, előbb adjon neki adatsorokat, és kérdezze fő meglátásairól. Ha marketingmenedzsert alkalmaz, terveztessen vele termékbevezető kampányt. Ha ön a jelölt, ne várjon a munkáltatóra! Keressen módot, hogy megmutathassa kivételes képességeit a szokásos önéletrajzon és motivációs levélen túl.
Three: get the bigger picture. I've heard about recruiters who are quick to label a candidate a job-hopper based on a single short stint on their resume; read about professors who are more likely to ignore identical messages from students because their name was black or Asian instead of white.
Harmadik: tágítsa látókörét! Egyes HR-esek hamar rásütik a vándormadár bélyegét valakire, csak mert életrajzából látják: valamely munkahelyen nem melegedett meg . Olvastam professzorokról, akik figyelmen kívül hagyták fekete vagy ázsiai nevű hallgatók üzeneteit.
I was almost put on a special needs track as a child. A month into kindergarten, my teacher wrote a page-long memo noting that I was impulsive, had a short attention span, and despite my wonderful curiosity, I was exhausting to work with.
Gyerekként engem is majdnem egyedi bánásmódot igénylőnek tartottak. Egy hónapja voltam óvodás, mikor a nevelő úgy jellemzett: impulzív vagyok, csak rövid ideig tudok figyelni, és élénk kíváncsiságom ellenére kimerítő velem együtt dolgozni.
(Laughter)
(Nevetés)
The principal asked my parents into a meeting, asked my mother if there had been complications at birth and suggested I meet with a school psychologist. My father saw what was happening and quickly explained our family situation. As recent immigrants, we lived in the attic of a home that cared for adults with mental disabilities. My parents worked nights to make ends meet, and I had little opportunity to spend time with kids my own age. Is it really a surprise that an understimulated five-year-old boy might be a little excited in a kindergarten classroom after an entire summer by himself?
A vezető behívatta a szüleimet, s megkérdezte anyukámat, volt-e komplikáció születésemkor, majd tanácsolta, vigyen pszichológushoz. Apukám, látva, mi történik, beavatta őt családunk helyzetébe. Újdonsült bevándorlóként felnőtt mentális betegek otthonának padlásterében laktunk. A szüleim megélhetésünkért éjjel is dolgoztak, nekem pedig alig volt lehetőségem korombeliekkel játszanom. Valóban olyan meglepő, hogy ingerszegény környezetben élő ötéves kisfiú kissé izgatott az óvodában egyedül töltött egész nyara után?
Until we get a holistic view of someone, our judgment of them will always be flawed. Let's stop equating experience with ability, credentials with competence. Let's stop settling for the safe, familiar choice and leave the door open for someone who could be amazing. We need employers to let go of outdated hiring practices and embrace new ways of identifying and cultivating talent, and candidates can help by learning to tell their story in powerful and compelling ways. We could live in a world where people are seen for what they're truly capable of and have the opportunity to realize their full potential. So let's go out and build it.
Amíg nem az embert nézzük a maga teljességében, minősítésünk mindig hibás lesz. Fejezzük azt be, hogy a gyakorlatot képességekkel, a bizonyítványokat kompetenciával vesszük egy kalap alá! Ne a bevált módon válasszunk; nyissunk teret azoknak, akik lenyűgözhetnek minket! A munkáltatóknak fel kell hagyniuk idejétmúlt gyakorlatukkal, és új módszereket kell találniuk tehetségek felkutatására és fejlesztésére, segítve a jelölteket, hogy tanuljanak buzdító történeteikből. Olyan világban élhetnénk, ahol valós képességeink alapján ítélnének meg, és lehetőséget kaphatnánk arra, hogy összes értékünket észrevegyék. Szóval, fogjunk neki!
Thank you.
Köszönöm!
(Applause)
(Taps)