You know who I'm envious of? People who work in a job that has to do with their college major.
میدانید به چه کسانی حسادت میکنم؟ کسانی که به شغلی مشغولند که متناسب با رشتهی دانشگاهی آنهاست.
(Laughter)
(خنده حضار)
Journalists who studied journalism, engineers who studied engineering. The truth is, these folks are no longer the rule, but the exception. A 2010 study found that only a quarter of college graduates work in a field that relates to their degree.
روزنامهنگارانی که درس روزنامهنگاری خواندهاند، مهندسانی که درس مهندسی خواندهاند. حقیقت این است که این گروهها، دیگر قاعده نیستند، بلکه استثناء هستند. یک بررسی در سال ۲۰۱۰ نشان داد که فقط یک چهارم از فارغ التحصیلان دانشگاهی به کاری مشغولند که به مدرکشان مرتبط است.
I graduated with not one but two degrees in biology. To my parents' dismay, I am neither a doctor nor a scientist.
من نه با یک مدرک، بلکه با دو مدرک در زیستشناسی فارغالتحصیل شدم. با ناامید کردن والدینم، من نه یک دکترم و نه یک دانشمند.
(Laughter)
(خنده حضار)
Years of studying DNA replication and photosynthesis did little to prepare me for a career in technology. I had to teach myself everything from sales, marketing, strategy, even a little programming, on my own. I had never held the title of Product Manager before I sent my resume in to Etsy. I had already been turned down by Google and several other firms and was getting frustrated. The company had recently gone public, so as part of my job application, I read the IPO filings from cover to cover and built a website from scratch which included my analysis of the business and four ideas for new features. It turned out the team was actively working on two of those ideas and had seriously considered a third. I got the job.
سالها مطالعهی همانندسازی DNA و فتوسنتز اندکی من را برای یک شغل در زمینهی فنآوری آماده کرد. مجبور بودم همه چیز در مورد فروش، بازاریابی، استراتژی، و حتی اندکی از برنامهنویسی را خودم یاد بگیرم. هرگز عنوان مدیر تولید را نداشتم قبل از اینکه رزومهام را به Etsy بفرستم. قبلا توسط گوگل و شرکتهای متعدد دیگری رد شده بودم و داشتم ناامید می شدم. شرکت اخیرا عمومی شده بود، پس به عنوان بخشی از درخواست شغلیام، تمام ضمائم عرضهی اولیهی سهام را جزء به جزء خواندم و از چرکنویسها، وبسایتی را ساختم که شامل تجزیه و تحلیلهای من از تجارت و چهار ایده برای امکانات جدید میشد. معلوم شد که تیم به طور فعالی روی دو تا از آن ایدهها کار میکرد و ایدهی سوم را به طور جدی بررسی کرده بود. آن شغل را به دست آوردم.
We all know people who were ignored or overlooked at first but went on to prove their critics wrong. My favorite story? Brian Acton, an engineering manager who was rejected by both Twitter and Facebook before cofounding WhatsApp, the mobile messaging platform that would sell for 19 billion dollars.
همهی ما آدمهایی را میشناسیم که در ابتدا نادیده گرفته شدهاند اما به منتقدانشان ثابت کردهاند که در اشتباه هستند. میخواهید داستان مورد علاقه من را بدانید؟ برایان اکتون، یک مدیر مهندسی که قبل از شراکت در بنیانگذاری واتساپ، توسط توییتر و فیسبوک رد شده بود، واتساپ، برنامه پیامرسان تلفن همراه که ۱۹ میلیارد دلار به فروش رسید.
The hiring systems we built in the 20th century are failing us and causing us to miss out on people with incredible potential. The advances in robotics and machine learning and transforming the way we work, automating routine tasks in many occupations while augmenting and amplifying human labor in others. At this rate, we should all be expecting to do jobs we've never done before for the rest of our careers. So what are the tools and strategies we need to identify tomorrow's high performers? In search for answers, I've consulted with leaders across many sectors, read dozens of reports and research papers and conducted some of my own talent experiments. My quest is far from over, but here are three ideas to take forward.
روشهای استخدامی که در قرن بیستم ساختیم دارند باعث شکست ما میشوند و موجب میشوند افرادی با تواناییهای خارقالعاده را از دست بدهیم. پیشرفتها در رباتیک و یادگیری ماشین روش کاری ما را تغییر دادهاند، با خودکار کردن وظایف معمول در اکثر حرفهها، درحالی که کار انسانی را در بقیه مشاغل تقویت میکنند. با این شرایط، همهی ما برای ادامهی مسیر شغلیمان باید منتظر باشیم کارهایی را انجام دهیم که قبلا هرگز انجام ندادهایم. پس ابزارها و راهبردهایی که نیاز داریم تا سازندگان آینده را بشناسیم، چه هستند؟ برای یافتن جوابها، با پیشروان در بسیاری از زمینهها مشورت کردهام. دهها گزارش و تحقیق را خواندهام و آزمایشهای استعدادیابی خودم را انجام دادهام. تحقیق من فراتر از اینهاست، ولی سه تا ایده دارم که به سمت جلو برویم.
One: expand your search. If we only look for talent in the same places we always do -- gifted child programs, Ivy League schools, prestigious organizations -- we're going to get the same results we always have. Baseball was transformed when the cash-strapped Oakland Athletics started recruiting players who didn't score highly on traditionally valued metrics, like runs batted in, but who had the ability to help the team score points and win games. This idea is taking hold outside of sports. The Head of Design and Research at Pinterest told me that they've built one of the most diverse and high-performing teams in Silicon Valley because they believe that no one type of person holds a monopoly on talent. They've worked hard to look beyond major tech hubs and focus on designers' portfolios, not their pedigrees.
یک: جستجوی خود را گسترش دهید. اگر فقط در جاهایی که همیشه به دنبال افراد بااستعداد هستیم، بگردیم -- برنامههای کودکِ خوش ذوق، مدارس Ivy League (استعدادیابی ورزشی) سازمانهای معتبر -- نتایجی را خواهیم گرفت که همیشه داشتهایم. بیسبال زمانی متحول شد که تیم اوکلند اتلتیکس که از نظر مالی ضعیف بود شروع به جذب بازیکنانی کرد که بر اساس معیارهای سنتی خیلی امتیازآور نبودند، مثلا در گرفتن امتیاز با دویدن، ولی کسانی بودند که توانستند به تیم در کسب امتیاز کمک کنند و بازیها را ببرند. این ایده در خارج از ورزش نیز صادق است. سرپرست طراحی و تحقیق در پیینترست (Pinterest) به من گفت که آنها یکی از متنوعترین و کارآمدترین تیمها را در سیلیکونولی ساختهاند چون آنها معتقدند هیچ شخصی، در استعداد منحصربفرد نیست. آنها سخت کار کردهاند تا فراتر از قطبهای فنآوری را ببینند و روی نمونه کارهای طراحان تمرکز کردهاند، نه نژاد و تبار آنها.
Two: hire for performance. Inspired by my own job experience, I cofounded a hiring platform called Headlight, which gives candidates an opportunity to shine. Just as teams have tryouts and plays have auditions, candidates should be asked to demonstrate their skills before they're hired. Our clients are benefiting from 85 years of employment research, which shows that work samples are one of the best predictors of success on the job. If you're hiring a data analyst, give them a spreadsheet of historical data and ask them for their key insights. If you're hiring a marketing manager, have them plan a launch campaign for a new product. And if you're a candidate, don't wait for an employer to ask. Seek out ways to showcase your unique skills and abilities outside of just the standard resume and cover letter.
دو: برای عملکرد و کارایی استخدام کنید. با الهام گرفتن از تجربهی شخصی خودم در کار، در بنیانگذاری یک پایگاه استخدامی به نام هدلایت (Headlight) شریک شدم، که به متقاضیان فرصت میدهد خودی نشان دهند. دقیقا مانند تیمها که تست میگیرند و نقشهای هنری که آزمایش میشوند، از داوطلبان باید خواسته شود قبل از این که استخدام شوند، مهارتهایشان را اثبات کنند. مشتریهای ما از ۸۵ سال تحقیق در استخدام سود میبرند، که نشان میدهد نمونههای کار، یکی از بهترین پیشبینی کنندههای موفقیت در شغل است. اگر یک تحلیلگر داده را استخدام میکنید، به آنها یک صفحه گسترده از دادههای قدیمی بدهید و از آنها بپرسید چه ایدهای از مفهوم آنها دارند. اگر یک مدیر بازاریابی استخدام میکنید، از آنها طرحی برای بازاریابی یک محصول جدید بخواهید. و اگر یک کارجو هستید، منتظر نمانید که یک کارفرما از شما سوال کند. بلکه به دنبال راههایی باشید که مهارتها و تواناییهای منحصربهفرد خود را خارج از چارچوب رزومه و ضمائم نشان دهید.
Three: get the bigger picture. I've heard about recruiters who are quick to label a candidate a job-hopper based on a single short stint on their resume; read about professors who are more likely to ignore identical messages from students because their name was black or Asian instead of white.
سه: تصویر بزرگتری از مسائل داشته باشید. در مورد استخدام کنندگانی شنیدهام که به خاطر یک کار کوتاهمدت در رزومه، سریع به کارجویان برچسب میزنند که از این شاخه به آن شاخه میپرند. درباره اساتیدی خواندهام که چون نام دانشجو به جای سفید بودن، سیاه پوست یا آسیایی است از پیغامهای یکسان آنها چشم پوشی میکنند.
I was almost put on a special needs track as a child. A month into kindergarten, my teacher wrote a page-long memo noting that I was impulsive, had a short attention span, and despite my wonderful curiosity, I was exhausting to work with.
من به عنوان یک کودک، بر روی یک سلسله نیازهای خاص قرار داشتم. بعد از یک ماه در مهد کودک، معلمم یادداشتی یک صفحهای نوشت و اشاره کرد که من تحرک زیادی دارم، میزان توجه کمی دارم، و علی رغم کنجکاوی حیرتآورم، کار با من خستهکننده است.
(Laughter)
(خنده حضار)
The principal asked my parents into a meeting, asked my mother if there had been complications at birth and suggested I meet with a school psychologist. My father saw what was happening and quickly explained our family situation. As recent immigrants, we lived in the attic of a home that cared for adults with mental disabilities. My parents worked nights to make ends meet, and I had little opportunity to spend time with kids my own age. Is it really a surprise that an understimulated five-year-old boy might be a little excited in a kindergarten classroom after an entire summer by himself?
مدیر مهد کودک از والدینم درخواست ملاقات کرد، از مادرم پرسید آیا در زمان تولد مشکلی وجود داشته؟ و پیشنهاد کرد با یک روانشناس مدرسه جلسهای داشته باشم. پدرم دید که چه اتفاقی در حال افتادن است و فوراً وضعیت خانوادهمان را توضیح داد. ما به عنوان مهاجرانی تازه وارد، در اتاق زیرشیروانی یک خانه که برای مراقبت از افراد بالغِ ناتوان ذهنی بود زندگی میکردیم. والدینم شبها کار میکردند تا دخل و خرجمان را یکی کنند. و من فرصت کمی داشتم که با بچههای هم سن و سال خودم وقت بگذرانم. آیا واقعا شگفتآور است که یک پسر بچهی پنج سالهی کمتحرک، بعد از یک تابستان کامل، تنها با خودش، در کلاس درس مهد کودک کمی هیجانزده باشد؟
Until we get a holistic view of someone, our judgment of them will always be flawed. Let's stop equating experience with ability, credentials with competence. Let's stop settling for the safe, familiar choice and leave the door open for someone who could be amazing. We need employers to let go of outdated hiring practices and embrace new ways of identifying and cultivating talent, and candidates can help by learning to tell their story in powerful and compelling ways. We could live in a world where people are seen for what they're truly capable of and have the opportunity to realize their full potential. So let's go out and build it.
تا زمانی که دید جامعی از افراد پیدا کنیم، قضاوت ما در مورد آنها ناقص خواهد بود. بیایید تجربه را با توانایی و مدارک تحصیلی را با شایستگی افراد یکسان فرض نکنیم. بیایید از گزینهی امن و آشنا دوری کنیم و در را برای کسی که میتواند فوقالعاده باشد باز بگذاریم. ما نیاز داریم که کارفرماها، روشهای قدیمی استخدام را کنار بگذارند و از راههای جدید شناسایی و پرورش استعدادها استقبال کنند. کارجویان هم میتوانند با آموختن این که چطور داستان خودشان را به روشهای قدرتمند و متقاعدکننده بگویند، کمک کنند. ما میتوانیم در جهانی زندگی کنیم که مردم برای چیزی که واقعا قادر به انجامش هستند دیده شوند و فرصت این را داریم که تمام توانایی آنها را تحقق ببخشیم. پس بیایید برویم و چنین دنیایی را بسازیم.
Thank you.
متشکرم.
(Applause)
(تشویق حضار)