Wissen Sie, auf wen ich neidisch bin? Auf Leute, die in dem Beruf arbeiten, den sie studiert haben.
You know who I'm envious of? People who work in a job that has to do with their college major.
(Lachen)
(Laughter)
Journalisten, die Journalismus studiert haben, Ingenieure, die Ingenieurwesen studiert haben. Tatsächlich ist das nicht mehr die Regel, sondern die Ausnahme. Eine Studie von 2010 zeigt, dass nur 1/4 der College-Absolventen in einem Bereich arbeiten, der mit ihrem Studium zu tun hat.
Journalists who studied journalism, engineers who studied engineering. The truth is, these folks are no longer the rule, but the exception. A 2010 study found that only a quarter of college graduates work in a field that relates to their degree.
Ich habe zwei Abschlüsse in Biologie. Zum Ärger meiner Eltern bin ich weder Doktor noch Wissenschaftler.
I graduated with not one but two degrees in biology. To my parents' dismay, I am neither a doctor nor a scientist.
(Lachen)
(Laughter)
Jahrelanges Lernen von DNA-Replikation und Fotosynthese trugen wenig zu meinem Arbeitsleben in der Technologie bei. Ich habe mir alles selbst beigebracht: Verkauf, Marketing und Strategie -- sogar ein paar Programmierkenntnisse. Ich war nie "Produktmanager" gewesen, bevor ich meinen Lebenslauf an Etsy schickte. Ich wurde bereits von Google und anderen Firmen abgelehnt und war langsam frustriert. Das Unternehmen war kürzlich an die Börse gegangen. Zur Bewerbungsvorbereitung las ich alles über ihren Börsengang und erstellte eine ganz neue Webseite, die meine Geschäftsanalyse und vier Ideen für Neuerungen enthielt. Tatsächlich arbeitete das Team gerade an zwei dieser Ideen und dachte ernsthaft über die dritte nach. Ich bekam den Job. Wir alle kennen Leute, die zunächst übersehen wurden, und dann zeigen, dass ihre Kritiker falschlagen. Mein Lieblingsbeispiel? Brian Acton, ein Engineering-Manager, der zunächst von Twitter und Facebook abgelehnt wurde, bevor er WhatsApp mitgründete, den Messenger, den er später für 19 Mrd. Dollar verkaufte. Unsere Einstellungsverfahren des 20. Jahrhunderts versagen,
Years of studying DNA replication and photosynthesis did little to prepare me for a career in technology. I had to teach myself everything from sales, marketing, strategy, even a little programming, on my own. I had never held the title of Product Manager before I sent my resume in to Etsy. I had already been turned down by Google and several other firms and was getting frustrated. The company had recently gone public, so as part of my job application, I read the IPO filings from cover to cover and built a website from scratch which included my analysis of the business and four ideas for new features. It turned out the team was actively working on two of those ideas and had seriously considered a third. I got the job. We all know people who were ignored or overlooked at first but went on to prove their critics wrong. My favorite story? Brian Acton, an engineering manager who was rejected by both Twitter and Facebook before cofounding WhatsApp, the mobile messaging platform that would sell for 19 billion dollars. The hiring systems we built in the 20th century are failing us
denn wir übersehen Menschen mit unglaublichem Potential. Fortschritte in Robotik und maschinellem Lernen verändern unsere Arbeitsweise durch die Automatisierung von Routineaufgaben in vielen Bereichen, während in anderen Bereichen mehr Arbeitsplätze entstehen. Wir sollten also alle bald nur noch Jobs erwarten, die wir nie vorher gemacht haben. Worauf müssen wir also achten, um die Leistungsträger von morgen zu finden? Ich traf mich mit Führungskräften aus verschiedenen Bereichen, las dutzende von Berichten und Studien und führte eigene Experimente durch. Ich bin noch lange nicht damit fertig, aber hier sind drei wichtige Ideen. Erstens: Erweitern Sie Ihre Suche.
and causing us to miss out on people with incredible potential. The advances in robotics and machine learning and transforming the way we work, automating routine tasks in many occupations while augmenting and amplifying human labor in others. At this rate, we should all be expecting to do jobs we've never done before for the rest of our careers. So what are the tools and strategies we need to identify tomorrow's high performers? In search for answers, I've consulted with leaders across many sectors, read dozens of reports and research papers and conducted some of my own talent experiments. My quest is far from over, but here are three ideas to take forward. One: expand your search.
Wenn wir immer an denselben Orten nach Talenten suchen -- bei Begabtenförderprogrammen, an Eliteuniversitäten, in angesehenen Organisationen -- bekommen wir das Gleiche wie immer. Baseball wurde revolutioniert, als die bankrotten Oakland Athletics Spieler ins Team aufnahmen, die in bisher als wichtig erachteten Kriterien nicht besonders gut waren, aber die die Fähigkeit hatten,
If we only look for talent in the same places we always do -- gifted child programs, Ivy League schools, prestigious organizations -- we're going to get the same results we always have. Baseball was transformed when the cash-strapped Oakland Athletics started recruiting players who didn't score highly on traditionally valued metrics, like runs batted in, but who had the ability to help the team score points
dem Team mit dem Erreichen von Punkten zum Sieg zu führen. Das gilt auch außerhalb des Sports. Der Design- und Research-Chef von Pinterest erzählte mir, dass sie eins der vielfältigsten und leistungsstärksten Teams im Silicon Valley aufbauten, weil sie glauben, dass es keinen festen Personentyp gibt, der wirklich am besten geeignet ist. Sie suchen nicht nur in High-Tech-Zentren
and win games. This idea is taking hold outside of sports. The Head of Design and Research at Pinterest told me that they've built one of the most diverse and high-performing teams in Silicon Valley because they believe that no one type of person holds a monopoly on talent. They've worked hard to look beyond major tech hubs
und konzentrieren sich auf das Portfolio des Designers und nicht seine Laufbahn. Zweitens: Wählen Sie nach Leistung aus. Motiviert durch meine eigenen Erfahrungen, wurde ich Mitbegründer der Jobplattform Headlight, die Kandidaten ermöglicht, ihre Stärken zu zeigen. So wie Teams erst proben und Schauspieler vorsprechen, sollten Bewerber ihre Fähigkeiten zeigen, bevor sie angestellt werden. Unsere Nutzer profitieren von 85 Jahren Berufsforschung, die zeigt: Arbeitsproben sind einer der besten Prädiktoren für Arbeitserfolg. Wollen Sie einen Datenanalysten, zeigen Sie ihm eine Datentabelle und fragen ihn nach den Hauptaspekten. Einen potentiellen Marketingmanager lassen Sie eine Produktkampagne planen. Als Bewerber warten Sie nicht, bis Sie gefragt werden. Suchen Sie nach Möglichkeiten, Ihre einzigartigen Fähigkeiten
and focus on designers' portfolios, not their pedigrees. Two: hire for performance. Inspired by my own job experience, I cofounded a hiring platform called Headlight, which gives candidates an opportunity to shine. Just as teams have tryouts and plays have auditions, candidates should be asked to demonstrate their skills before they're hired. Our clients are benefiting from 85 years of employment research, which shows that work samples are one of the best predictors of success on the job. If you're hiring a data analyst, give them a spreadsheet of historical data and ask them for their key insights. If you're hiring a marketing manager, have them plan a launch campaign for a new product. And if you're a candidate, don't wait for an employer to ask. Seek out ways to showcase your unique skills and abilities
außerhalb von Anschreiben und Lebenslauf zu zeigen. Drittens: Betrachten Sie das Gesamtbild. Ich habe von Recruitern gehört, die Bewerber als "Jobhopper" abstempeln, nur wegen einer einzigen Kurzanstellung im Lebenslauf. Es gibt Professoren,
outside of just the standard resume and cover letter. Three: get the bigger picture. I've heard about recruiters who are quick to label a candidate a job-hopper based on a single short stint on their resume; read about professors who are more likely to ignore identical messages from students
die gleiche E-Mails von Studenten ignorierten, wenn sie typisch schwarze oder asiatische Namen hatten und keinen typisch weißen. Ich wurde als Kind fast als behindert eingestuft. Nach einem Monat im Kindergarten schrieb mein Erzieher in einem Brief, ich sei impulsiv, hätte eine kurze Aufmerksamkeitsspanne und trotz meiner großartigen Neugier sei die Arbeit mit mir anstrengend.
because their name was black or Asian instead of white. I was almost put on a special needs track as a child. A month into kindergarten, my teacher wrote a page-long memo noting that I was impulsive, had a short attention span, and despite my wonderful curiosity, I was exhausting to work with.
(Lachen)
(Laughter)
Der Leiter fragte meine Eltern in einem Gespräch, ob Komplikationen bei der Geburt aufgetreten wären und schlug vor, ich solle zu einem Schulpsychologen gehen. Mein Vater erklärte dann kurz die Familiensituation. Als Immigranten lebten wir im Dachgeschoss einer Unterkunft für Erwachsene mit geistiger Behinderung. Meine Eltern arbeiteten nachts, um uns durchzubringen, und ich hatte kaum Möglichkeiten, Zeit mir Gleichaltrigen zu verbringen. Ist es wirklich so überraschend, dass ein unterstimulierter, 5-jähriger Junge etwas aufgeregt ist, wenn er in einen Kindergarten kommt, nachdem er einen ganzen Sommer allein war? Bevor wir kein ganzheitliches Bild von jemandem bekommen,
The principal asked my parents into a meeting, asked my mother if there had been complications at birth and suggested I meet with a school psychologist. My father saw what was happening and quickly explained our family situation. As recent immigrants, we lived in the attic of a home that cared for adults with mental disabilities. My parents worked nights to make ends meet, and I had little opportunity to spend time with kids my own age. Is it really a surprise that an understimulated five-year-old boy might be a little excited in a kindergarten classroom after an entire summer by himself? Until we get a holistic view of someone,
können unsere Entscheidungen nur fehlerhaft sein. Wir müssen aufhören, Erfahrung mit Fähigkeit oder Zeugnisse mit Kompetenz gleichzusetzen. Hören wir auf, die gleichen, risikolosen Entscheidungen zu treffen und öffnen wir die Tür für Leute, die Beeindruckendes leisten könnten. Arbeitgeber müssen ausgediente Einstellungspraktiken aufgeben und neue Wege gehen, um Talente zu finden und zu fördern. Bewerber tragen dazu bei, indem sie lernen, sich überzeugend zu verkaufen. Wir könnten in einer Welt leben, in der die Stärken von Menschen gesehen werden und sie die Möglichkeiten haben, ihr Potential voll zu entfalten. Lasst uns anfangen. Danke. (Applaus)
our judgment of them will always be flawed. Let's stop equating experience with ability, credentials with competence. Let's stop settling for the safe, familiar choice and leave the door open for someone who could be amazing. We need employers to let go of outdated hiring practices and embrace new ways of identifying and cultivating talent, and candidates can help by learning to tell their story in powerful and compelling ways. We could live in a world where people are seen for what they're truly capable of and have the opportunity to realize their full potential. So let's go out and build it. Thank you. (Applause)