It was my third day on the job at a hot Silicon Valley start-up in early 2013. I was twice the age of the dozen engineers in the room. I'd been brought in to the company because I was a seasoned expert in my field, but in this particular room, I felt like a newbie amongst the tech geniuses. I was listening to them talk and thinking that the best thing I could do was be invisible. And then suddenly, the 25-year-old wizard leading the meeting stared at me and asked, "If you shipped a feature and no one used it, did it really ship?"
A harmadik munkanapom volt egy menő szilícium-völgyi startupnál, 2013 elején. Kétszer olyan idős voltam, mint a tucatnyi fejlesztő a teremben. Azért hívtak a céghez, mert nagy tapasztalatom volt a területemen, ám ebben a bizonyos teremben újoncnak éreztem magam a techzsenik között. Hallgattam, mit beszélnek, és arra gondoltam, legjobb, ha láthatatlan maradok. Egyszer csak rám nézett a megbeszélést vezető 25 éves zseni, és azt kérdezte: "Ha bedobtál egy funkciót, de senki nem használja, tényleg be van dobva?"
(Laughter)
(Nevetés)
"Ship a feature"? In that moment, Chip knew he was in deep ship.
"Bedobni egy funkciót?" Abban a pillanatban Chip tudta, hogy mély vízbe dobták.
(Laughter)
(Nevetés)
I had no idea what he was talking about. I just sat there awkwardly, and mercifully, he moved on to someone else. I slid down in my chair, and I couldn't wait for that meeting to end.
Fogalmam sem volt, miről beszél. Csak ültem ott, mint egy rakás szerencsétlenség, ő meg szerencsére valaki mással folytatta. Lejjebb csúsztam a székemben s alig vártam, hogy véget érjen a megbeszélés.
That was my introduction to Airbnb. I was asked and invited by the three millennial cofounders to join their company to help them take their fast-growing tech start-up and turn it into a global hospitality brand, as well as to be the in-house mentor for CEO Brian Chesky. Now, I'd spent from age 26 to 52 being a boutique hotel entrepreneur, and so I guess I'd learned a few things along the way and accumulated some hospitality knowledge. But after my first week, I realized that the brave new home-sharing world didn't need much of my old-school bricks-and-mortar hotel insights. A stark reality rocked me: What do I have to offer? I'd never been in a tech company before. Five and a half years ago, I had never heard of the "sharing economy," nor did I have an Uber or Lyft app on my phone. This was not my natural habitat.
Így mutatkoztam be az Airbnb-nél. A cég három Y generációs alapító tagja hívott, hogy lépjek be a céghez, hogy segítsek a gyorsan növekvő startupnak globális vendéglátóipari márkává válni, illetve hogy a vezérigazgató, Brian Chesky mentora legyek. 26 és 52 éves korom között butikhotelekkel foglalkozó vállalkozó voltam, úgyhogy gondoltam, tanultam pár dolgot menet közben és van némi tudásom a vendéglátásról. Ám az első hét után rájöttem, hogy a szép új megosztáson alapuló világ nem igényli az én régimódi tudásomat a hagyományos hotelekről. A komor valóság felkavart: mit tudok én ehhez hozzátenni? Korábban sosem dolgoztam tech cégnél. Öt és fél évvel ezelőtt azt sem tudtam, mi az a megosztáson alapuló gazdaság, és se Uber, se Lyft nem volt a telefonomon. Ez nem az én természetes közegem volt.
So, I decided at that moment that I could either run for the hills, or cast judgment on these young geniuses, or instead, turn the judgment into curiosity and actually see if I could match my wise eyes with their fresh eyes. I fancied myself a modern Margaret Mead amongst the millennials, and I quickly learned that I had as much to offer them as they did to me.
Abban a pillanatban eldöntöttem: vagy menekülőre fogom a dolgot, vagy elítélem az ifjú zseniket, vagy az ítélkezést félretéve, kíváncsian fordulok feléjük és kiderítem, hogyan lát az ő friss szemük az én tapasztalt szememhez képest. Modern Margaret Meadnek képzeltem magam az Y generációsok között, és hamar rájöttem, ugyanannyit taníthatok nekik, mint ők nekem.
The more I've seen and learned about our respective generations, the more I realize that we often don't trust each other enough to actually share our respective wisdom. We may share a border, but we don't necessarily trust each other enough to share that respective wisdom. I believe, looking at the modern workplace, that the trade agreement of our time is opening up these intergenerational pipelines of wisdom so that we can all learn from each other.
Minél többet tudok mindkét generációról, annál jobban látom, hogy sokszor nem bízunk egymásban annyira, hogy megosszuk egymással bölcsességünket. Talán ugyanazon a határvonalon mozgunk, de nem biztos, hogy eléggé bízunk egymásban ahhoz, hogy megosszuk bölcsességünket. A modern munkahelyeket nézve azt hiszem, a mai idők legfontosabb egyezsége, hogy megnyissuk a generációkon átívelő bölcsesség csatornáit, hogy mindannyian tanulhassunk egymástól.
Almost 40 percent of us in the United States have a boss that's younger than us, and that number is growing quickly. Power is cascading to the young like never before because of our increasing reliance on DQ: digital intelligence. We're seeing young founders of companies in their early 20s scale them up to global giants by the time they get to 30, and yet, we expect these young digital leaders to somehow miraculously embody the relationship wisdoms we older workers have had decades to learn.
Az USA-ban az emberek majdnem 40%-ának fiatalabb a főnöke, és a szám gyorsan növekszik. A hatalom korábban sosem látott módon áramlik a fiatalokhoz, köszönhetően annak, hogy egyre inkább a DQ-ra támaszkodunk: a digitális intelligenciára. Látjuk a fiatal, huszonéves cégalapítókat, akik 30 éves korukra globális óriássá fejlesztik cégüket, és mégis: elvárjuk, hogy ezek a fiatal digitális vezetők varázslatos módon ismerjék az emberi kapcsolatok csínját-bínját, amit mi, idősebb munkavállalók évtizedek alatt tanultunk meg.
It's hard to microwave your emotional intelligence. There's ample evidence that gender- and ethnically diverse companies are more effective. But what about age? This is a very important question, because for the first time ever, we have five generations in the workplace at the same time, unintentionally. Maybe it's time we got a little more intentional about how we work collectively. There have been a number of European studies that have shown that age-diverse teams are more effective and successful. So why is that only eight percent of the companies that have a diversity and inclusion program have actually expanded that strategy to include age as just as important of a demographic as gender or race? Maybe they didn't get the memo: the world is getting older!
Az érzelmi intelligencia nem fejlődik ki egyik pillanatról a másikra. Bőséges bizonyíték támasztja alá, hogy a nemileg és etnikailag sokszínű cégek hatékonyabbak. De mi van az életkorral? Ez roppant fontos kérdés, hisz a történelem során most először egyszerre öt generáció van jelen a munkaerőpiacon – mert így alakult. Tán ideje, hogy valamivel tudatosabbá váljunk abban, hogyan dolgozzunk együtt. Számos európai tanulmány bizonyítja, hogy az életkorilag sokszínű csoportok hatékonyabbak és sikeresebbek. Akkor miért van, hogy a sokszínűséget és befogadást célként kitűző cégek mindössze 8 százaléka terjesztette ki a stratégiát arra, hogy az életkort ugyanúgy figyelembe vegyék, mint a nemet vagy a bőrszínt? Talán nem kapták meg az emlékeztetőt: a világ öregszik!
One of the paradoxes of our time is that baby boomers are more vibrant and healthy longer into life, we're actually working later into life, and yet we're feeling less and less relevant. Some of us feel like a carton of milk -- an old carton of milk -- with an expiration date stamped on our wrinkled foreheads. For many of us in midlife, this isn't just a feeling, it is a harsh reality, when we suddenly lose our job and the phone stops ringing. For many of us, justifiably, we worry that people see our experience as a liability, not an asset. You've heard of the old phrase -- or maybe the relatively new phrase -- "Sixty is the new forty, physically." Right? When it comes to power in the workplace today, 30 is the new 50. All right, well, this is all pretty exciting, right?
Korunk egyik ellentmondása, hogy a baby boom-generáció tagjaiként tovább maradunk aktívak és egészségesek, tovább maradunk a munkaerőpiacon, ám egyre mellőzöttebbnek érezzük magunkat. Néhányan úgy érezzük magunkat, mint egy doboz megsavanyodott tej, ráncos homlokunkra nyomtatott lejárati dátummal. Számos középkorú ember számára ez nemcsak érzés, hanem a rideg valóság, ha hirtelen munka nélkül maradunk, és nem jön új ajánlat. Sokan attól félünk – joggal –, hogy az emberek nem előnyként, hanem teherként tekintenek tapasztalatainkra. Biztosan ismerik a régi kifejezést – vagy a viszonylag új kifejezést: "A hatvan az új negyven, fizikailag." Igaz? Ami a munkahelyi erőviszonyokat illeti, a harminc az új ötven. Rendben, na, mindez elég izgi, nem igaz?
(Laughter)
(Nevetés)
Truthfully, power is moving 10 years younger. We're all going to live 10 years longer. Do the math. Society has created a new 20-year irrelevancy gap. Midlife used to be 45 to 65, but I would suggest it now stretches into a midlife marathon 40 years long, from 35 to 75. But wait -- there is a bright spot. Why is it that we actually get smarter and wiser about our humanity as we age? Our physical peak may be our 20s, our financial and salary peak may be age 50, but our emotional peak is in midlife and beyond, because we have developed pattern recognition about ourselves and others.
De tényleg, a hatalom a tíz évvel fiatalabbaké. Mindannyian tíz évvel tovább élünk. Számolják csak ki! A társadalom húsz évvel kiszélesítette az életszakaszt. A középkor korábban 45 és 65 év közé esett, de azt mondanám, mostanra ez egy 40 évig tartó középkor-maratonná vált: 35 és 75 éves kor között. De várjanak – nincs minden veszve! Miért van, hogy emberileg bölcsebbek leszünk, ahogy öregszünk? Testileg talán húszas éveinkben vagyunk a csúcson, pénzügyileg talán 50 évesen, ám az érzelmi csúcsot középkorúan és utána érjük el, amikor már fel tudjuk ismerni a mintázatokat magunkban és másokban.
So how can we get companies to tap into that wisdom of the midlife folks, just as they nurture their digital young geniuses as well? The most successful companies today and in the future will actually learn how to create a powerful alchemy of the two.
Hogyan érhetjük el, hogy cégek felhasználják a középkorúak bölcsességét éppúgy, ahogy az ifjú digitális zseniket is gondozzák? A jelen és a jövő legsikeresebb cégei meg fogják tanulni, hogy hozzanak létre erős varázst e kettőből.
Here's how the alchemy worked for me at Airbnb: I was assigned a young, smart partner, who helped me develop a hospitality department. Early on, Laura Hughes could see that I was a little lost in this habitat, so she often sat right next to me in meetings so she could be my tech translator, and I could write her notes and she could tell me, "That's what that means." Laura was 27 years old, she'd worked for Google for four years and then for a year and a half at Airbnb when I met her. Like many of her millennial cohorts, she had actually grown into a managerial role before she'd gotten any formal leadership training. I don't care if you're in the B-to-B world, the B-to-C world, the C-to-C world or the A-to-Z world, business is fundamentally H-to-H: human to human. And yet, Laura's approach to leadership was really formed in the technocratic world, and it was purely metric driven. One of the things she said to me in the first few months was, "I love the fact that your approach to leadership is to create a compelling vision that becomes a North Star for us."
Íme, így működött ez nekem az Airbnb-nél: kijelöltek mellém egy fiatal, okos partnert, aki segített egy vendéglátási részleg fejlesztésében. Laura Hughes hamar észrevette, hogy kissé elveszett vagyok ebben a közegben, úgyhogy sokszor mellém ült a megbeszélések alatt, lefordította a technológiai zsargont, és írhattam neki kérdéseket, mire ő elmondta: ez ezt és ezt jelenti. Laura 27 éves volt, 4 évig dolgozott a Google-nél, és másfél éve volt az Airbnb-nél, amikor megismertük egymást. Mint sok más Y generációs társa, ő is vezetői szerepbe került, mielőtt bármilyen formális vezetői képzést kapott volna. Nekem teljesen mindegy, ki melyik betűszóval jelölt üzleti modell alapján dolgozik, az üzlet alapvetően emberek között zajlik. Ám Laura vezetői szemlélete egy technokrata világban alakult ki, és kizárólag számokon alapult. Az első hónapok során azt mondta nekem: "Szeretem, ahogy a vezetői szerepet megközelíted: lenyűgöző víziót teremtesz, amely felé törekedhetünk."
Now, my fact knowledge, as in, how many rooms a maid cleans in an eight-hour shift, might not be all that important in a home-sharing world. My process knowledge of "How do you get things done?" based upon understanding the underlying motivations of everybody in the room, was incredibly valuable, in a company where most people didn't have a lot of organizational experience. As I spent more time at Airbnb, I realized it's possible a new kind of elder was emerging in the workplace. Not the elder of the past, who actually was regarded with reverence. No, what is striking about the modern elder is their relevance, their ability to use timeless wisdom and apply it to modern-day problems.
Tárgyi tudásom, mint pl. hogy hány szobát takarít ki egy szobalány egy műszak alatt, talán nem olyan fontos az otthonmegosztó gazdaságban. Ám tudásom a folyamatokról, hogy hogyan végezzünk el valamit, amely a teremben jelen levő összes ember alapvető motivációinak értéséből fakadt, hihetetlenül értékes volt e cégnél, ahol a legtöbben nem rendelkeztek sok szervezeti tapasztalattal. Ahogy több időt töltöttem az Airbnb-nél, rájöttem, talán újfajta munkahelyi tekintély van születőben. Nem a múltból ismert tekintély, akire tisztelettel néztek fel. A modern tekintélyek legfeltűnőbb jellemzője a kapcsolódás: a képesség, hogy időtlen bölcsességgel közelítsenek meg modern problémákat.
Maybe it's time we actually valued wisdom as much as we do disruption. And maybe it's time -- not just maybe, it is time -- for us to definitely reclaim the word "elder" and give it a modern twist. The modern elder is as much an intern as they are a mentor, because they realize, in a world that is changing so quickly, their beginners' mind and their catalytic curiosity is a life-affirming elixir, not just for themselves but for everyone around them. Intergenerational improv has been known in music and the arts: think Tony Bennett and Lady Gaga or Wynton Marsalis and the Young Stars of Jazz. This kind of riffing in the business world is often called "mutual mentorship": millennial DQ for Gen X and boomer EQ.
Talán ideje, hogy épp annyira megbecsüljük a bölcsességét, mint a felforgatást. És tán ideje – nem, nemcsak talán, tényleg itt az ideje, hogy visszahódítsuk a "tekintély" szót és modern kontextusba helyezzük. A modern tekintélyek legalább annyira gyakornokok, mint mentorok, mert felismerik, hogy e gyorsan változó világban a kezdőket idéző elméjük és katalitikus kíváncsiságuk életigenlő elixír, nemcsak saját maguk, hanem körülöttük mindenki számára. A generációkon átívelő improvizáció már ismert a zenében és a művészetben: gondoljanak Tony Bennettre és Lady Gagára, vagy Wynton Marsalisra és a Young Stars of Jazzre. Az efféle közös játék az üzleti világban gyakran kölcsönös mentorálásként ismert: Y generációs digitális intelligencia az idősebbek érzelmi intelligenciája mellé.
I got to experience that kind of intergenerational reciprocity with Laura and our stellar data science team when we were actually remaking and evolving the Airbnb peer-to-peer review system, using Laura's analytical mind and my human-centered intuition. With that perfect alchemy of algorithm and people wisdom, we were able to create and instantaneous feedback loop that helped our hosts better understand the needs of our guests. High tech meets high touch. At Airbnb, I also learned as a modern elder that my role was to intern publicly and mentor privately. Search engines are brilliant at giving you an answer, but a wise, sage guide can offer you just the right question. Google does not understand, at least not yet, nuance like a finely attuned human heart and mind. Over time, to my surprise, dozens and dozens of young employees at Airbnb sought me out for private mentoring sessions. But in reality, we were often just mentoring each other.
Magam is megtapasztaltam a nemzedékeken átívelő kölcsönösséget Laurával és kiváló adattudósainkkal, amikor az Airbnb értékelési rendszerét fejlesztettük és építettük újra, Laura elemző elméjére és az én emberközpontú megérzéseimre támaszkodva. Az algoritmus és az emberismeret keresztezésével azonnali visszajelzésen alapuló rendszert hoztunk létre, amely segítségével a vendéglátók jobban megérthetik a vendégek igényeit. A csúcstechnológia találkozik az emberi érintkezéssel. Az Airbnb-nél modern tekintélyként azt is megtanultam, hogy nyilvánosan gyakornok legyek, négyszemközt pedig mentor. A keresőmotorok nagyszerűen tudnak kérdésekre válaszolni, míg egy bölcs vezető előállhat a pont megfelelő kérdéssel. A Google nem érti – legalábbis egyelőre – az apró részleteket úgy, mint a finomra hangolt emberi szív és elme. Az idő múlásával, meglepetésemre, fiatal dolgozók tucatjai kerestek meg a kéréssel, hogy mentoráljam őket. Ám valójában kölcsönösen mentoráltuk egymást.
In sum, CEO Brian Chesky brought me in for my industry knowledge, but what I really offered was my well-earned wisdom. Maybe it's time we retire the term "knowledge worker" and replaced it with "wisdom worker." We have five generations in the workplace today, and we can operate like separate isolationist countries, or we can actually start to find a way to bridge these generational borders. And it's time for us to actually look at how to change up the physics of wisdom so it actually flows in both directions, from old to young and from young to old.
Összegezve, Brian Chesky az iparági tudásom miatt hozott a céghez, ám valójában a bölcsességemet tudtam felajánlani. Talán ideje, hogy kivonjuk a forgalomból a "tudásmunkás" kifejezést, és a "bölcsességmunkást" használjuk helyette. Ma öt nemzedék van jelen a munkaerőpiacon: működhetünk külön, elszigetelt országokként, vagy pedig felfedezhetjük, hogyan hidaljuk át a nemzedéki különbségeket. És ideje módot találnunk arra, hogyan változtassuk meg a bölcsesség fizikáját, hogy mindkét irányban folyjon, időstől fiatalig és fiataltól idősig.
How can you apply this in your own life? Personally, who can you reach out to to create a mutual mentorship relationship? And organizationally, how can you create the conditions to foster an intergenerational flow of wisdom? This is the new sharing economy.
Hogyan alkalmazhatják mindezt saját életükre? Személy szerint kivel léphetnek kapcsolatba, hogy kölcsönösen mentorálhassák egymást? És szervezeti szinten hogyan teremthetnek olyan körülményeket, amelyek elősegítik a generációk közötti bölcsesség áramlását? Ez az új, megosztáson alapuló gazdaság.
Thank you.
Köszönöm.
(Applause)
(Taps)