It was my third day on the job at a hot Silicon Valley start-up in early 2013. I was twice the age of the dozen engineers in the room. I'd been brought in to the company because I was a seasoned expert in my field, but in this particular room, I felt like a newbie amongst the tech geniuses. I was listening to them talk and thinking that the best thing I could do was be invisible. And then suddenly, the 25-year-old wizard leading the meeting stared at me and asked, "If you shipped a feature and no one used it, did it really ship?"
זה היה יומי השלישי בעבודה בסטרט-אפ חם בסיליקון וואלי בתחילת 2013. גילי היה כפליים מגילם של תריסר המהנדסים בחדר. הובאתי לחברה כיוון שהייתי מומחה רב נסיון בתחומי, אבל בחדר המסויים הזה, חשתי כטירון בין גאוני ההיי-טק. האזנתי לשיחות שלהם וחשבתי שהדבר הטוב ביותר עבורי הוא להיות בלתי-נראה. ואז פתאום, האשף בן ה-25 שהוביל את הישיבה התבונן בי ושאל, "אם שחררת פיצ'ר ואף אחד לא השתמש בו, האם הוא באמת שוחרר?"
(Laughter)
(צחוק)
"Ship a feature"? In that moment, Chip knew he was in deep ship.
"לשחרר פיצ'ר"? באותו רגע, ידעתי שאני בצרה צרורה.
(Laughter)
(צחוק)
I had no idea what he was talking about. I just sat there awkwardly, and mercifully, he moved on to someone else. I slid down in my chair, and I couldn't wait for that meeting to end.
לא היה לי מושג על מה הוא מדבר. ישבתי שם במבוכה, ומלא רחמים, הוא פנה למישהו אחר. החלקתי בכסאי, ורק חיכיתי שהישיבה הזאת תסתיים.
That was my introduction to Airbnb. I was asked and invited by the three millennial cofounders to join their company to help them take their fast-growing tech start-up and turn it into a global hospitality brand, as well as to be the in-house mentor for CEO Brian Chesky. Now, I'd spent from age 26 to 52 being a boutique hotel entrepreneur, and so I guess I'd learned a few things along the way and accumulated some hospitality knowledge. But after my first week, I realized that the brave new home-sharing world didn't need much of my old-school bricks-and-mortar hotel insights. A stark reality rocked me: What do I have to offer? I'd never been in a tech company before. Five and a half years ago, I had never heard of the "sharing economy," nor did I have an Uber or Lyft app on my phone. This was not my natural habitat.
זו היתה פגישת ההיכרות שלי עם אייר בי אנ בי. התבקשתי והוזמנתי על ידי שלושת המייסדים בני דור ה-Y להצטרף לחברה שלהם כדי לעזור להם להפוך את הסטרטאפ-הצומח-במהירות שלהם למותג אירוח גלובלי, וכן כדי להיות חונך מבפנים של המנכ"ל בריאן צ'סקי. בין הגילאים 26 ל-52 הייתי יזם של מלונות בוטיק, ואני מניח שלמדתי כמה דברים לאורך הדרך וצברתי ידע מסויים בתעשיית האירוח. אבל אחרי השבוע הראשון שלי, הבנתי שהעולם האמיץ החדש של הבית השיתופי לא זקוק לתובנות העתיקות שלי בנושא מלונות בנויים מאבן. המציאות המרה הכתה בי: מה יש לי להציע? מעולם לפני כן לא הייתי בחברה טכנולוגית. עד לפני חמש וחצי שנים, לא שמעתי על המושג "כלכלה שיתופית," ולא היתה לי לא אפליקציית ליפט או אובר בטלפון. זו לא היתה הסביבה הטבעית שלי.
So, I decided at that moment that I could either run for the hills, or cast judgment on these young geniuses, or instead, turn the judgment into curiosity and actually see if I could match my wise eyes with their fresh eyes. I fancied myself a modern Margaret Mead amongst the millennials, and I quickly learned that I had as much to offer them as they did to me.
לכן, החלטתי באותו רגע שאו שאברח אל הגבעות, או שאיהפך שיפוטי לגבי הגאונים הצעירים האלה, או שבמקום זאת אהפוך את השיפוטיות לסקרנות ואראה אם אני יכול לזווג את המבט הנבון שלי למבט הטרי שלהם. דמיינתי עצמי שאני מרגרט מיד מודרני בין בני דור ה-Y, ומהר למדתי שיש לי מה להציע להם באותה מידה שלהם יש מה להציע לי.
The more I've seen and learned about our respective generations, the more I realize that we often don't trust each other enough to actually share our respective wisdom. We may share a border, but we don't necessarily trust each other enough to share that respective wisdom. I believe, looking at the modern workplace, that the trade agreement of our time is opening up these intergenerational pipelines of wisdom so that we can all learn from each other.
ככל שראיתי ולמדתי יותר על הדורות התואמים שלנו, כך הבנתי שלעתים קרובות אנו לא סומכים מספיק האחד על השני כדי לשתף את החוכמה שצברנו. אנו עשויים לשתף גבול, אבל אנו לא בהכרח סומכים מספיק האחד על השני כדי לשתף את החוכמה שלנו. בהתבונני בשוק העבודה המודרני, אני מאמין שהסכם הסחר של זמננו פותח את מעברי החוכמה הבין-דוריים האלה ומאפשר לנו ללמוד האחד מהשני.
Almost 40 percent of us in the United States have a boss that's younger than us, and that number is growing quickly. Power is cascading to the young like never before because of our increasing reliance on DQ: digital intelligence. We're seeing young founders of companies in their early 20s scale them up to global giants by the time they get to 30, and yet, we expect these young digital leaders to somehow miraculously embody the relationship wisdoms we older workers have had decades to learn.
כמעט ל-40 אחוז מהעובדים בארצות הברית יש מנהל או מנהלת שהם צעירים מהם, והמספר הזה גדל מהר. צעירים וצעירות מגיעים לעמדות כוח הרבה יותר מבעבר בגלל ההסתמכות העולה וגוברת שלנו על א"ד: אינטליגנציה דיגיטלית. אנו רואים מייסדי חברות צעירים בתחילת גיל ה-20 שלהם הופכים אותן לענקיות גלובליות לפני שהם מגיעים לגיל 30, ועדיין, אנו מצפים שמובילים דיגיטליים צעירים אלה יירכשו איכשהו באיזשהו קסם את חוכמת יחסי האנוש שלנו, העובדים הותיקים, היו עשרות שנים ללמוד.
It's hard to microwave your emotional intelligence. There's ample evidence that gender- and ethnically diverse companies are more effective. But what about age? This is a very important question, because for the first time ever, we have five generations in the workplace at the same time, unintentionally. Maybe it's time we got a little more intentional about how we work collectively. There have been a number of European studies that have shown that age-diverse teams are more effective and successful. So why is that only eight percent of the companies that have a diversity and inclusion program have actually expanded that strategy to include age as just as important of a demographic as gender or race? Maybe they didn't get the memo: the world is getting older!
זה קשה להאיץ את יצירת האינטליגנציה הרגשית שלך. ישנן הוכחות רבות לכך שחברות מגוונות מבחינת מגדר ומבחינה אתנית יעילות יותר. אך מה לגבי גיל? זוהי שאלה חשובה מאד, מפני שבפעם הראשונה, יש לנו חמישה דורות בו-זמנית בשוק העבודה, מבלי ששמנו לב לכך. אולי הגיע הזמן שנקדיש קצת יותר מחשבה מכוונת על איך אנו עובדים יחד. ישנם מספר מחקרים אירופאיים שהראו שצוותים מגווני גיל הם יותר יעילים ומצליחים. אז למה רק ב-8 אחוזים מהחברות שיש בהן תכנית גיוון והכלה הרחיבו באופן מעשי את האסטרגיה הזאת כך שתכלול גם את הנתון הדמוגרפי של גיל, כפי שנכללים מגדר או גזע? אולי הם לא קיבלו את המסר: העולם מזדקן!
One of the paradoxes of our time is that baby boomers are more vibrant and healthy longer into life, we're actually working later into life, and yet we're feeling less and less relevant. Some of us feel like a carton of milk -- an old carton of milk -- with an expiration date stamped on our wrinkled foreheads. For many of us in midlife, this isn't just a feeling, it is a harsh reality, when we suddenly lose our job and the phone stops ringing. For many of us, justifiably, we worry that people see our experience as a liability, not an asset. You've heard of the old phrase -- or maybe the relatively new phrase -- "Sixty is the new forty, physically." Right? When it comes to power in the workplace today, 30 is the new 50. All right, well, this is all pretty exciting, right?
אחד הפרדוקסים של תקופתנו הוא שבני דור הבייבי-בום הם יותר נמרצים ונשארים בריאים עד גיל מאוחר יותר, אנו עובדים למעשה עד גיל מבוגר יותר, ובכל זאת מרגישים פחות ופחות רלוונטיים. חלק מאיתנו מרגישים כמו קרטון חלב -- קרטון חלב ישן -- עם תאריך תפוגה מוטבע על מצחנו המקומט. עבור רבים מאיתנו הנמצאים באמצע החיים זו לא תחושה בלבד, אלא מציאות קשה, כאשר אנו פתאום מאבדים את עבודתנו והטלפון לא מצלצל. רבים מאיתנו חוששים, בצדק, שהנסיון שלנו נתפס כמחוייבות ולא כנכס בעל ערך. שמעתם ודאי את האמרה הישנה -- או אולי את זו החדשה יחסית -- "ששים הוא הארבעים החדש, מבחינה פיזית." נכון? בכל הנוגע לכוח העבודה בשוק בימינו, 30 הוא ה-50 החדש. בסדר, כל זה די מלהיב, נכון?
(Laughter)
(צחוק)
Truthfully, power is moving 10 years younger. We're all going to live 10 years longer. Do the math. Society has created a new 20-year irrelevancy gap. Midlife used to be 45 to 65, but I would suggest it now stretches into a midlife marathon 40 years long, from 35 to 75. But wait -- there is a bright spot. Why is it that we actually get smarter and wiser about our humanity as we age? Our physical peak may be our 20s, our financial and salary peak may be age 50, but our emotional peak is in midlife and beyond, because we have developed pattern recognition about ourselves and others.
האמת היא שכוח העבודה נע עוד 10 שנים לכיוון הצעירים. כולנו עומדים לחיות 10 שנים יותר. תעשו את החשבון. החברה יצרה פער חדש של 20 שנה של חוסר-רלוונטיות. אמצע החיים היה פעם בין 45 ל-65. אבל אני טוען שאמצע החיים מתארך כעת למרתון שאורכו 40 שנה בין 35 ל-75. אבל חכו -- יש נקודת אור. למה אנו למעשה הופכים חכמים ונבונים יותר לגבי אנשים כאשר אנו מתבגרים? השיא הפיזיולוגי שלנו עשוי להיות בגילאי ה-20, שיא המשכורת והכסף שצברנו עשוי להיות בגיל 50, אבל השיא הרגשי שלנו הוא באמצע החיים ומעבר, כי פיתחנו זיהוי תבניות בעצמנו ובאחרים.
So how can we get companies to tap into that wisdom of the midlife folks, just as they nurture their digital young geniuses as well? The most successful companies today and in the future will actually learn how to create a powerful alchemy of the two.
אז איך אנו יכולים לגרום לחברות לעשות שימוש בחוכמה זאת של האנשים הנמצאים באמצע החיים, בדיוק כפי שהם מטפחים את הגאונים הדיגיטליים הצעירים שלהם? החברות המצליחות ביותר כיום ובעתיד תלמדנה כיצד ליצור אלכימיה בין שתי הקבוצות.
Here's how the alchemy worked for me at Airbnb: I was assigned a young, smart partner, who helped me develop a hospitality department. Early on, Laura Hughes could see that I was a little lost in this habitat, so she often sat right next to me in meetings so she could be my tech translator, and I could write her notes and she could tell me, "That's what that means." Laura was 27 years old, she'd worked for Google for four years and then for a year and a half at Airbnb when I met her. Like many of her millennial cohorts, she had actually grown into a managerial role before she'd gotten any formal leadership training. I don't care if you're in the B-to-B world, the B-to-C world, the C-to-C world or the A-to-Z world, business is fundamentally H-to-H: human to human. And yet, Laura's approach to leadership was really formed in the technocratic world, and it was purely metric driven. One of the things she said to me in the first few months was, "I love the fact that your approach to leadership is to create a compelling vision that becomes a North Star for us."
הנה איך האלכימיה עבדה עבורי באייר בי אנ בי: הוקצתה לי שותפה צעירה, חכמה, שעזרה לי לפתח מחלקת אירוח. כבר מההתחלה, לורה יוז יכולה היתה לראות שקצת הלכתי לאיבוד בסביבה הזאת, לכן ישבה לצדי לעתים קרובות בישיבות כך שתוכל לשמש כמתרגמת הטכנולוגית שלי, ואני יכולתי לכתוב לה הערות והיא יכולה היתה לאמר לי, "לזו הכוונה." לורה היתה בת 27, היא עבדה בגוגל במשך ארבע שנים ואחר כך שנה וחצי באייר בי אנ בי כאשר פגשתי אותה. כמו רבים במגזר בני ה-Y שלה, היא צמחה למעשה לתוך תפקיד ניהולי לפני שקיבלה הדרכה רשמית כלשהי במנהיגות. לא איכפת לי אם אתם בתחום הביזנס-לביזנס, B-to-B, בתחום הביזנס-ללקוח, B-to-C, לקוח-ללקוח, C-to-C, או בתחום ה-A-to-Z, עסקים הם במהותם H-to-H: אדם לאדם. ועדיין, הגישה של לורה למנהיגות התהוותה בעצם בעולם הטכנוקרטי, וזו היתה גישה המבוססת באופן טהור על מדדים. אחד הדברים שהיא אמרה לי במהלך החודשים הראשונים היה, "אני אוהבת את העובדה שהגישה שלך למנהיגות היא ליצור חזון משכנע שנהפך לכוכב הצפון עבורנו."
Now, my fact knowledge, as in, how many rooms a maid cleans in an eight-hour shift, might not be all that important in a home-sharing world. My process knowledge of "How do you get things done?" based upon understanding the underlying motivations of everybody in the room, was incredibly valuable, in a company where most people didn't have a lot of organizational experience. As I spent more time at Airbnb, I realized it's possible a new kind of elder was emerging in the workplace. Not the elder of the past, who actually was regarded with reverence. No, what is striking about the modern elder is their relevance, their ability to use timeless wisdom and apply it to modern-day problems.
לידיעתכם, הידע העובדתי שלי, כמו למשל כמה חדרים יכולה חדרנית לנקות במשמרת בת שמונה שעות, עשויה להיות בלתי חשובה בעולם שיתוף הבתים. הידע התהליכי שלי לגבי "איך אתם דואגים שדברים ייעשו?" המבוסס על ההבנה של המניעים הבסיסיים של כל אחד בחדר, היה בעל ערך במידה רבה, בחברה בה לרוב האנשים לא היה נסיון ארגוני רב. ככל ששהיתי יותר זמן באייר בי אנ בי, הבנתי שזה אפשרי שסוג חדש של מבוגר יופיע בשוק העבודה. לא המבוגר מן העבר, שהתייחסו אליו בהדרת כבוד. לא, מה שמרשים לגבי העובדים המבוגרים המודרניים הוא הרלוונטיות שלהם, היכולת להפוך חוכמה רבת שנים לשימושית לבעיות של העולם המודרני.
Maybe it's time we actually valued wisdom as much as we do disruption. And maybe it's time -- not just maybe, it is time -- for us to definitely reclaim the word "elder" and give it a modern twist. The modern elder is as much an intern as they are a mentor, because they realize, in a world that is changing so quickly, their beginners' mind and their catalytic curiosity is a life-affirming elixir, not just for themselves but for everyone around them. Intergenerational improv has been known in music and the arts: think Tony Bennett and Lady Gaga or Wynton Marsalis and the Young Stars of Jazz. This kind of riffing in the business world is often called "mutual mentorship": millennial DQ for Gen X and boomer EQ.
אולי הגיע הזמן להעריך חוכמה כמו שאנו מעריכים טכנולוגיה פורצת דרך. ואולי זהו הזמן -- לא רק אולי, זה הזמן -- עבורנו להגדיר מחדש טוב יותר את המושג "מבוגר" ולתת לו מימד חדש מודרני. המבוגר המודרני הוא גם מתמחה כמו גם חונך, כי הם מבינים, שבעולם שמשתנה כה מהר, המוח הלמד שלהם והסקרנות המעוררת הם סם-חיים מעודד חיים, לא רק עבורם אל גם לכולם סביבם. אילתור בין-דורי היה ידוע במוסיקה ובאמנות: זכרו את טוני בנט וליידי גאגא או וינטון מארסליס ו"הכוכבים הצעירים של הג'ז". סוג כזה של נגינת ריף בעולם העסקי נקרא לעתים "חניכה הדדית": אינטליגנציה דיגיטלית של דור ה-Y תמורת אינטילגנציה רגשית של דור הבייבי בום וה-X.
I got to experience that kind of intergenerational reciprocity with Laura and our stellar data science team when we were actually remaking and evolving the Airbnb peer-to-peer review system, using Laura's analytical mind and my human-centered intuition. With that perfect alchemy of algorithm and people wisdom, we were able to create and instantaneous feedback loop that helped our hosts better understand the needs of our guests. High tech meets high touch. At Airbnb, I also learned as a modern elder that my role was to intern publicly and mentor privately. Search engines are brilliant at giving you an answer, but a wise, sage guide can offer you just the right question. Google does not understand, at least not yet, nuance like a finely attuned human heart and mind. Over time, to my surprise, dozens and dozens of young employees at Airbnb sought me out for private mentoring sessions. But in reality, we were often just mentoring each other.
חוויתי סוג כזה של הדדיות בין-דורית עם לורה וצוות מדעני הנתונים שלנו כאשר המצאנו מחדש ושיפרנו למעשה את מערכת סקר העמיתים של אייר בי אנ בי, בעזרת המוח האנליטי של לורה והאינטואיציה שלי לגבי בני-אדם. בעזרת אלכימיה מושלמת זו בין אלגוריתם וחוכמת בני-אדם, יכולנו ליצור לולאת משוב מיידית שסייעה למארחים שלנו להבין טוב יותר את הצרכים של האורחים שלנו. טכנולוגיה עלית פוגשת מגע עילי. באייר בי אנ בי, כמבוגר מודרני, למדתי גם שהתפקיד שלי היה להיות מתמחה לפי הסובב וחונך פנימה. מנועי חיפוש מבריקים בלספק תשובה, אבל מדריך מנוסה ונבון יכול להציע לכם את השאלה הנכונה באמת. גוגל אינו מבין, לפחות בינתיים, דקויות שמבין מוח אנושי שכוונן בעדינות. עם הזמן, להפתעתי, עשרות ועשרות של מועסקים צעירים של אייר בי אנ בי חיפשו אותי לצורך מפגשי חונכות פרטיים. אבל במציאות, היינו לעתים קרובות רק חונכים האחד את השני.
In sum, CEO Brian Chesky brought me in for my industry knowledge, but what I really offered was my well-earned wisdom. Maybe it's time we retire the term "knowledge worker" and replaced it with "wisdom worker." We have five generations in the workplace today, and we can operate like separate isolationist countries, or we can actually start to find a way to bridge these generational borders. And it's time for us to actually look at how to change up the physics of wisdom so it actually flows in both directions, from old to young and from young to old.
בסיכומו של דבר, המנכ"ל בריאן צ'סקי הביא אותי לחברה בגלל הידע שלי בתעשייה, אבל מה שלמעשה הצעתי היתה החוכמה שצברתי בעמל רב. אולי זה הזמן לזנוח את המושג "עובד ידע" ולהחליפו ב-"עובד תבונה". יש לנו חמישה דורות בשוק העבודה היום, ואנו יכולים לפעול כמו ארצות מבודדות, או שאנו יכולים למעשה למצוא דרך לגשר על פני הפערים הדוריים האלה. וזה הזמן עבורנו לבדוק איך לשנות את הפיזיקה של החוכמה כך שתזרום בשני הכיוונים, מהמבוגרים לצעירים ומהצעירים למבוגרים.
How can you apply this in your own life? Personally, who can you reach out to to create a mutual mentorship relationship? And organizationally, how can you create the conditions to foster an intergenerational flow of wisdom? This is the new sharing economy.
איך אתם יכולים לממש זאת בחיים שלכם? אישית, חפשו למי אתם יכולים לפנות כדי ליצור יחסי חונכות הדדית? וברמה הארגונית, ראו איך אתם יכולים ליצור את התנאים לשגשוג של זרימת חוכמה בין-דורית. זוהי כלכלת השיתוף החדשה.
Thank you.
תודה רבה.
(Applause)
(מחיאות כפיים)