I want you to look around the room for a minute and try to find the most paranoid person here --
Sizlerden bir dakikalığına etrafınıza bakıp salondaki en paranoyak kişiyi bulmanızı istiyorum.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
And then I want you to point at that person for me.
Sonra bu kişiyi bana göstermenizi istiyorum.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
OK, don't actually do it.
Tamam tamam yapmayın.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
But, as an organizational psychologist, I spend a lot of time in workplaces, and I find paranoia everywhere. Paranoia is caused by people that I call "takers." Takers are self-serving in their interactions. It's all about what can you do for me. The opposite is a giver. It's somebody who approaches most interactions by asking, "What can I do for you?"
Kurumsal bir psikolog olarak iş yerlerinde çok zaman geçiriyorum ve her yerde paranoya seziyorum. Paranoyaya "alan taraf" dediğim kişiler sebep oluyor. Alan taraf ilişkilerinde kendine hizmet eder. Benim için ne yapabilirsiniz der. Karşıtı ise veren taraftır. Veren taraf çoğu ilişkisine "Sizin için ne yapabilirim?" sorusuyla yaklaşır.
I wanted to give you a chance to think about your own style. We all have moments of giving and taking. Your style is how you treat most of the people most of the time, your default. I have a short test you can take to figure out if you're more of a giver or a taker, and you can take it right now.
Kendi tarzınızı düşünmeniz için size şans vermek isterdim. Hepimizin veren ve alan taraf olduğu anlar var. Tarzınız insanlara çoğu zaman olan davranış şekliniz, olağan tutumunuzdur. Daha çok veren mi yoksa alan taraf mı olduğunuzu çözmek için kısa bir testim var, hatta şimdi yapabilirsiniz.
[The Narcissist Test]
[Narsistlik Testi]
[Step 1: Take a moment to think about yourself.]
[İlk adım: Bir dakika kendinizi düşünün.]
(Laughter)
(Gülüşmeler)
[Step 2: If you made it to Step 2, you are not a narcissist.]
[İkinci adım: İkinci adıma geçtiyseniz narsist değilsiniz.]
(Laughter)
(Gülüşmeler)
This is the only thing I will say today that has no data behind it, but I am convinced the longer it takes for you to laugh at this cartoon, the more worried we should be that you're a taker.
Bugün söyleyeceklerim arasında bilgiye dayanmayan tek şey bu, ama bu karikatüre ne kadar çok gülerseniz o derece alan taraf olduğunuzu düşünmeye ikna olurum.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
Of course, not all takers are narcissists. Some are just givers who got burned one too many times. Then there's another kind of taker that we won't be addressing today, and that's called a psychopath.
Tabii alan tarafların hepsi narsist değil. Bazıları birçok kez ağzı yanan dürüst veren taraflar. Bugün göndermede bulunmayacağımız farklı bir alan taraf da var, ona ise psikopat diyoruz.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
I was curious, though, about how common these extremes are, and so I surveyed over 30,000 people across industries around the world's cultures. And I found that most people are right in the middle between giving and taking. They choose this third style called "matching." If you're a matcher, you try to keep an even balance of give and take: quid pro quo -- I'll do something for you if you do something for me. And that seems like a safe way to live your life. But is it the most effective and productive way to live your life? The answer to that question is a very definitive ... maybe.
Bu aşırı uçların ne kadar yaygın olduğunu merak ediyordum, bu nedenle dünya genelindeki işletmelerde 30.000'den fazla insan inceledim. Çoğu insanın vermek ve almak arasında tam ortada kaldığını gördüm. Bunlar "dengeleme" denilen üçüncü tarzı seçerler. Dengeci iseniz vermek ve almayı eşit dengede tutmaya çalışırsınız: Her şey karşılıklı; benim için bir şey yaparsan senin için bir şey yaparım. Hayatınızı yaşamanın en güvenli yolu gibi geliyor. Peki en etkili ve verimli yol mu? Bu sorunun cevabı çok kesin... olabilir.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
I studied dozens of organizations, thousands of people. I had engineers measuring their productivity.
Düzinelerce kurumu, binlerce insanı inceledim. Verimliliklerini ölçtüğüm mühendisler vardı.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
I looked at medical students' grades -- even salespeople's revenue.
Tıp öğrencilerinin puanlarına baktım, hatta satıcıların gelirine.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
And, unexpectedly, the worst performers in each of these jobs were the givers. The engineers who got the least work done were the ones who did more favors than they got back. They were so busy doing other people's jobs, they literally ran out of time and energy to get their own work completed. In medical school, the lowest grades belong to the students who agree most strongly with statements like, "I love helping others," which suggests the doctor you ought to trust is the one who came to med school with no desire to help anybody.
Beklenenin aksine, her işte en kötü performans veren taraflarındı. En az işi yapan mühendisler aldıklarından daha çok iyilik yapanlardı. Başkalarının işlerini yapmakla meşguldüler, kendi işlerini bitirmeye gerçekten zaman ve enerjileri kalmıyordu. Tıp bölümünde ise en düşük puanlar "Başkalarına yardım etmeyi seviyorum" gibi sözleri benimseyen öğrencilere aitti, bu ise güveneceğiniz doktorun tıp okumaya başkalarına yardım etme amacıyla gelmediğini akla getirir.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
And then in sales, too, the lowest revenue accrued in the most generous salespeople. I actually reached out to one of those salespeople who had a very high giver score. And I asked him, "Why do you suck at your job --" I didn't ask it that way, but --
Satıcılarda ise yine en düşük gelir en cömertlerin payına düşüyor. Veren taraf puanı çok yüksek olan satıcılara bizzat ulaştım. Onlara "Neden işinizi berbat ediyorsunuz..." böyle sormadım ama
(Laughter)
(Gülüşmeler)
"What's the cost of generosity in sales?" And he said, "Well, I just care so deeply about my customers that I would never sell them one of our crappy products."
"Satışlarda cömertliğin bedeli ne?" diye sordum. Birisi, "müşterilerimi öyle çok önemserim ki, onlara kusurlu ürünlerimizden asla satmam." dedi.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
So just out of curiosity, how many of you self-identify more as givers than takers or matchers? Raise your hands. OK, it would have been more before we talked about these data.
Sadece merak ediyorum, kaçınız kendini alan veya dengeciden çok veren taraf olarak tanımlar? Ellerinizi kaldırın. Pekala, bu bilgileri söylemeden önce sormam gerekirdi.
But actually, it turns out there's a twist here, because givers are often sacrificing themselves, but they make their organizations better. We have a huge body of evidence -- many, many studies looking at the frequency of giving behavior that exists in a team or an organization -- and the more often people are helping and sharing their knowledge and providing mentoring, the better organizations do on every metric we can measure: higher profits, customer satisfaction, employee retention -- even lower operating expenses. So givers spend a lot of time trying to help other people and improve the team, and then, unfortunately, they suffer along the way. I want to talk about what it takes to build cultures where givers actually get to succeed.
Ama gerçekten burada bir terslik olduğu ortaya çıkıyor, çünkü veren taraflar genelde kendini feda eder, fakat kurumlarını daha iyi duruma getirirler. Birçok kanıtımız var, birçok araştırma, bir takım ya da kuruluştaki verici davranış sıklığını inceliyor, insanlar daha çok yardımcı oldukça, bilgisini paylaştıkça ve danışmalık yaptıkça, kuruluşları her türlü ölçütte daha iyi ölçebiliriz: Yüksek kâr, müşteri memnuniyeti, çalışanları elde tutma-- hatta daha az işletme masrafı. Veren taraf başkalarına yardım edip takımı ilerletmeye çalışırken çok zaman harcıyor, bu yüzden de maalesef çok mağdur oluyorlar. Asıl veren tarafın başarılı olduğu kültürler oluşturmak için neler gerektiğinden bahsetmek istiyorum.
So I wondered, then, if givers are the worst performers, who are the best performers? Let me start with the good news: it's not the takers. Takers tend to rise quickly but also fall quickly in most jobs. And they fall at the hands of matchers. If you're a matcher, you believe in "An eye for an eye" -- a just world. And so when you meet a taker, you feel like it's your mission in life to just punish the hell out of that person.
Acaba en kötü performans veren tarafınsa en iyiler kim? Güzel haberle başlayalım: Alan taraf değil. Alan taraf, çoğu işte hızlı yükselme eğilimindedir ancak hızlı düşer. Hem de dengeciler yüzünden düşerler. Degeciyseniz "kısasa kısas"ın adil bir dünya olduğuna inanırsınız. Alan tarafla karşılaşınca, hayattaki görevinizin bu kişiyi cehenneme yollamak olduğu hissine kapılırsınız.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
And that way justice gets served.
Böylece adalet yerini bulur.
Well, most people are matchers. And that means if you're a taker, it tends to catch up with you eventually; what goes around will come around. And so the logical conclusion is: it must be the matchers who are the best performers. But they're not. In every job, in every organization I've ever studied, the best results belong to the givers again.
Çoğu insan dengecidir. Yani alan tarafsanız er geç sizin de başınıza gelebilir; ne ekersen onu biçersin. Bundan çıkan mantıksal sonuç ise: Dengeciler en iyi performansa sahip olmalı. Ama değiller. İncelediğim her işte, her kurumda en iyi sonuçlar yine veren taraflara ait.
Take a look at some data I gathered from hundreds of salespeople, tracking their revenue. What you can see is that the givers go to both extremes. They make up the majority of people who bring in the lowest revenue, but also the highest revenue. The same patterns were true for engineers' productivity and medical students' grades. Givers are overrepresented at the bottom and at the top of every success metric that I can track. Which raises the question: How do we create a world where more of these givers get to excel? I want to talk about how to do that, not just in businesses, but also in nonprofits, schools -- even governments. Are you ready?
Yüzlerce satıcının gelirlerini izleyerek topladığım bazı verilere bakın. Veren tarafın ikisinde de uçlarda olduğunu görebilirsiniz. En düşük geliri olanların çoğunluğunu onlar oluşturur, en yüksek olanları da. Aynı tablo mühendislerin verimliliği ve tıp öğrencilerinin puanları için de geçerli. Veren taraf izleyebildiğim her başarı ölçütünde en alt ve en üstte gösteriliyor. Buradan ortaya şu soru çıkar: Veren tarafların başarılı olduğu bir dünyayı nasıl oluştururuz? Nasıl olacağına dair konuşmak istiyorum, sadece iş değil, kâr amacı gütmeyen alanlarda, okullarda, hatta devletlerde. Hazır mısınız?
(Cheers)
(Salondan sesler)
I was going to do it anyway, but I appreciate the enthusiasm.
Zaten yapacaktım ama hevesinizi takdir ettim.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
The first thing that's really critical is to recognize that givers are your most valuable people, but if they're not careful, they burn out. So you have to protect the givers in your midst. And I learned a great lesson about this from Fortune's best networker. It's the guy, not the cat.
İlk olarak önemli olan şey, veren tarafların en değerlileriniz olduğunu fark etmektir, ancak ölçülü olmazlarsa yıpranırlar. O halde aranızdaki veren tarafı korumanız gerekir. Fortune'ın en iyi ağ uzmanından harika bir ders öğrendim. Kedi değil adam olan.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
His name is Adam Rifkin. He's a very successful serial entrepreneur who spends a huge amount of his time helping other people. And his secret weapon is the five-minute favor. Adam said, "You don't have to be Mother Teresa or Gandhi to be a giver. You just have to find small ways to add large value to other people's lives." That could be as simple as making an introduction between two people who could benefit from knowing each other. It could be sharing your knowledge or giving a little bit of feedback. Or It might be even something as basic as saying, "You know, I'm going to try and figure out if I can recognize somebody whose work has gone unnoticed." And those five-minute favors are really critical to helping givers set boundaries and protect themselves.
Adı Adam Rifkin. Zamanının büyük çoğunluğunu başkalarına yardım ederek geçiren başarılı bir seri girişimci. Gizli silahı ise beş dakikalık iyilik. Adam, "veren taraf olmak için Rahibe Teresa veya Gandi olmanız gerekmiyor. Sadece diğer insanların yaşamına büyük değer katmanın küçük yollarını bulmalısınız." diyor. Birbirini tanımanın faydasını görecek olan iki insanı tanıştırmak kadar basit olabilir. Bilginizi paylaşmak veya biraz geri bildirim vermek olabilir. Ya da çok daha basit olanı "Yani, çalışması gözden kaçan biri var mı diye bakıp yardım edeceğim." Bu beş dakikalık iyilikler, veren taraflar için sınır koymak ve kendilerini korumaları için gerçekten mühimdir.
The second thing that matters if you want to build a culture where givers succeed, is you actually need a culture where help-seeking is the norm; where people ask a lot. This may hit a little too close to home for some of you.
İkinci olarak, veren tarafın başarılı olduğu bir kültür kurmak isterseniz, yardım etmenin prensip olduğu, insanların çokça yardım istediği bir kültüre gerek duyarsınız. Belki bazılarına laf gidiyor olabilir.
[So in all your relationships, you always have to be the giver?]
[Peki bütün ilişkilerinizde veren taraf olmak zorunda mısınız?]
(Laughter)
(Gülüşmeler)
What you see with successful givers is they recognize that it's OK to be a receiver, too. If you run an organization, we can actually make this easier. We can make it easier for people to ask for help. A couple colleagues and I studied hospitals. We found that on certain floors, nurses did a lot of help-seeking, and on other floors, they did very little of it. The factor that stood out on the floors where help-seeking was common, where it was the norm, was there was just one nurse whose sole job it was to help other nurses on the unit. When that role was available, nurses said, "It's not embarrassing, it's not vulnerable to ask for help -- it's actually encouraged."
Başarılı olan veren tarafın alan taraf olmanın da iyi olduğunu onayladığını görürsünüz. Bir kurum işletiyorsanız, bunu kolaylaştırabiliriz. İnsanların yardım istemesini kolaylaştırabiliriz. İki meslektaşımla hastaneleri inceledik. Bazı katlarda hemşirelerin çok, bazılarında ise çok az yardım ettiğini fark ettik. Yardım etmenin alışılmış ve prensip olduğu katlarda öne çıkan faktör, bir hemşirenin görevinin sadece birimdeki diğer hemşirelere yardım etmek olmasıydı. Bu görevdeyken hemşireler "yardım istemek utanılacak, tenkit edilecek bir şey değil, aslında teşvik edilmeli." diyor.
Help-seeking isn't important just for protecting the success and the well-being of givers. It's also critical to getting more people to act like givers, because the data say that somewhere between 75 and 90 percent of all giving in organizations starts with a request. But a lot of people don't ask. They don't want to look incompetent, they don't know where to turn, they don't want to burden others. Yet if nobody ever asks for help, you have a lot of frustrated givers in your organization who would love to step up and contribute, if they only knew who could benefit and how.
Yardım etmek sadece veren tarafın başarısını, iyiliğini koruma için önemli değil. Daha fazla kişiyi veren taraf yapmak için de önemli, çünkü verilere göre bütün verici kurumlar yüzde 75-90'larda bir yerde rica ile çalışır. Fakat birçok insan istemiyor. Beceriksiz görünmek istemiyorlar, nereye yöneleceklerini bilmiyor, diğerlerine yük olmak istemiyorlar. Kimse yardım istemezse, kurumunuzda katkıda bulunmayı seven, amacına ulaşamayan çok sayıda veren taraf olur, keşke kim nasıl faydalı olabilir bilseler.
But I think the most important thing, if you want to build a culture of successful givers, is to be thoughtful about who you let onto your team. I figured, you want a culture of productive generosity, you should hire a bunch of givers. But I was surprised to discover, actually, that that was not right -- that the negative impact of a taker on a culture is usually double to triple the positive impact of a giver. Think about it this way: one bad apple can spoil a barrel, but one good egg just does not make a dozen. I don't know what that means --
Bana göre en önemli şey, başarılı veren tarafların olduğu kültür kurmak istiyorsanız takımınıza kimi alacağınızı düşünmeniz gerektiğidir. Verimli cömertliğin olduğu bir kültür için veren kişileri istihdam etmeniz gerektiğini düşünürdüm. Ancak bunun doğru olmadığını öğrenince şaşırdım, bir kültürdeki alan tarafın olumsuz etkisi genellikle veren tarafın olumlu etkisinin iki-üç katı. Şöyle düşünün: Bir çürük elma bir kasa elmayı çürütebilir ancak bir sağlam yumurta bir düzine etmez. Ne demek olduğunu da bilmiyorum-
(Laughter)
(Gülüşmeler)
But I hope you do.
Umarım siz biliyorsunuzdur.
No -- let even one taker into a team, and you will see that the givers will stop helping. They'll say, "I'm surrounded by a bunch of snakes and sharks. Why should I contribute?" Whereas if you let one giver into a team, you don't get an explosion of generosity. More often, people are like, "Great! That person can do all our work." So, effective hiring and screening and team building is not about bringing in the givers; it's about weeding out the takers. If you can do that well, you'll be left with givers and matchers. The givers will be generous because they don't have to worry about the consequences. And the beauty of the matchers is that they follow the norm.
Takımınıza bir alan taraf koyun, veren tarafların yardımı kestiğini görürsünüz. "Hainler ve bedavacılar etrafımı sardı. Niye yardım edeyim ki?" derler. Takıma bir veren taraf almanıza karşın cömertlik patlaması da görmezsiniz. Genelde insanlar "Harika! Bu kişi her işimizi yapabilir." der. Yani etkili işe alım, seçme ve takım kurma veren tarafları işe almak değil; alan tarafları temizlemektir. Bunu yapabilirseniz veren ve dengeci tarafla kalırsınız. Veren kişiler cömert olur, çünkü sonuçlar için endişe duymak zorunda kalmazlar. Dengeci tarafın güzel yanı ise kurallara bağlı kalmalarıdır.
So how do you catch a taker before it's too late? We're actually pretty bad at figuring out who's a taker, especially on first impressions. There's a personality trait that throws us off. It's called agreeableness, one the major dimensions of personality across cultures. Agreeable people are warm and friendly, they're nice, they're polite. You find a lot of them in Canada --
Peki çok geç olmadan alan tarafı nasıl tespit edersiniz? Kimin alan taraf olduğunu anlamada aslında çok kötüyüz, özellikle de ilk izlenimde. Geçiştirdiğimiz bir kişilik özelliği var. Buna uyumluluk denir, kültürlerdeki başlıca kişilik ölçütlerinden biridir. Uyumlu insanlar sıcak kanlı ve cana yakın, hoş, kibardır. Kanada'da onlardan çok vardır.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
Where there was actually a national contest to come up with a new Canadian slogan and fill in the blank, "As Canadian as ..." I thought the winning entry was going to be, "As Canadian as maple syrup," or, "... ice hockey." But no, Canadians voted for their new national slogan to be -- I kid you not -- "As Canadian as possible under the circumstances."
Kanada'da ulusal bir yeni Kanadalı sloganı bulma ve boşluğu doldurma yarışı vardı, "Bir Kanadalı kadar..." Kazanan tamlamanın "...tam bir Kanadalı." veya "...tipik Kanadalı." olmasını beklerdim. Ama değildi, Kanadalılar yeni milli sloganları olarak --şaka yapmıyorum-- "Şartlar el verdiği kadar Kanadalı." tabirini seçti.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
Now for those of you who are highly agreeable, or maybe slightly Canadian, you get this right away. How could I ever say I'm any one thing when I'm constantly adapting to try to please other people? Disagreeable people do less of it. They're more critical, skeptical, challenging, and far more likely than their peers to go to law school.
Şimdi fazla uyumlu olanlar ya da biraz Kanadalı olanlar, bunu hemen anlarsınız. Sürekli başka insanları memnun etmeye uğraşırken tek bir kişiyim nasıl derim? Uyumsuz insanlar bunu daha az yapar. Daha eleştirel, şüpheci, mücadeleci ve akranlarına nazaran hukuk okumaları muhtemeldir.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
That's not a joke, that's actually an empirical fact.
Şaka değil, deneysel bir sonuç bu.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
So I always assumed that agreeable people were givers and disagreeable people were takers. But then I gathered the data, and I was stunned to find no correlation between those traits, because it turns out that agreeableness-disagreeableness is your outer veneer: How pleasant is it to interact with you? Whereas giving and taking are more of your inner motives: What are your values? What are your intentions toward others?
Her zaman uyumlu insanların veren taraf, uyumsuzların alan taraf olduğunu düşünürdüm. Öte yandan veri toplardım ve bu özelliklerin arasında ilişki olmadığını bulunca afalladım, çünkü uyumluluk ve uyumsuzluğun dış görünüşünüz olduğu ortaya çıkıyor: Sizinle iletişim kurmak ne kadar güzel? Vermek ve almak iç dürtüleriniz olarak ele alınırsa: Değerleriniz ne? Başkalarına karşı niyetiniz ne?
If you really want to judge people accurately, you have to get to the moment every consultant in the room is waiting for, and draw a two-by-two.
İnsanları doğru yargılamak istiyorsanız salonda bekleyen her danışmanı anında yakalamak ve sorguya çekmeniz gerek.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
The agreeable givers are easy to spot: they say yes to everything. The disagreeable takers are also recognized quickly, although you might call them by a slightly different name.
Uyumlu veren tarafı tespit etmek kolaydır: Her şeye evet derler. Uyumsuz alan taraf da onlara biraz farklı bir isim vermenize rağmen kolay ayırt edilir.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
We forget about the other two combinations. There are disagreeable givers in our organizations. There are people who are gruff and tough on the surface but underneath have others' best interests at heart. Or as an engineer put it, "Oh, disagreeable givers -- like somebody with a bad user interface but a great operating system."
Diğer iki kombinasyonu es geçiyoruz. Kurumlarımızda uyumsuz olan veren taraflar da var. Görünüşte aksi ve sert ancak bu görünüşün altında başkalarına aslında çok faydası olan insanlar var. Veya bir mühendisin dediği gibi, "Uyumsuz veren taraf, kötü bir kullanıcı ara yüzü olan ama harika işletim sistemi olan biri gibidir."
(Laughter)
(Gülüşmeler)
If that helps you.
Belki işinize yarar.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
Disagreeable givers are the most undervalued people in our organizations, because they're the ones who give the critical feedback that no one wants to hear but everyone needs to hear. We need to do a much better job valuing these people as opposed to writing them off early, and saying, "Eh, kind of prickly, must be a selfish taker."
Uyumsuz veren taraflar kurumlarda en değersiz insanlardır, çünkü onlar kimsenin duymak istemediği ama herkesin ihtiyacı olan eleştirel geri bildirim verenlerdir. Bu insanları silmek ve "biraz aksi, bencil bir alıcı olmalı." demek yerine onları değerlendirirken daha iyi iş çıkarmalıyız.
The other combination we forget about is the deadly one -- the agreeable taker, also known as the faker. This is the person who's nice to your face, and then will stab you right in the back.
Unuttuğumuz diğer kombinasyon en kötüsü-- uyumlu alan taraf; aynı zamanda sahtekar olarak bilinir. Bu kişi yüzünüze gülen ve sonra sırtınızdan bıçaklayandır.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
And my favorite way to catch these people in the interview process is to ask the question, "Can you give me the names of four people whose careers you have fundamentally improved?" The takers will give you four names, and they will all be more influential than them, because takers are great at kissing up and then kicking down. Givers are more likely to name people who are below them in a hierarchy, who don't have as much power, who can do them no good. And let's face it, you all know you can learn a lot about character by watching how someone treats their restaurant server or their Uber driver.
Bu insanları mülakat sürecinde tespit etmekte en sevdiğim yöntem "Kariyerini, esasında sizin ilerlettiğiniz dört kişinin adını verebilir misiniz?" sorusunu yöneltmektir. Alan taraflar dört kişinin adını verir ve bu kişiler daha etkileyici olurlar, çünkü alan kişiler pohpohlamak ve sonra ezmekte harikadır. Veren kişilerse kademe olarak kendinden aşağıda olan, çok güçlü olmayan, onlara yararı olmayanların adını verirler. Şimdi yüzleşelim, hepiniz bilirsiniz, birinin bir garsona veya şoförüne davranış şeklini izleyerek karakterine dair çok şey öğrenirsiniz.
So if we do all this well, if we can weed takers out of organizations, if we can make it safe to ask for help, if we can protect givers from burnout and make it OK for them to be ambitious in pursuing their own goals as well as trying to help other people, we can actually change the way that people define success. Instead of saying it's all about winning a competition, people will realize success is really more about contribution.
O halde bunları yaparsak, alan tarafları kurumlardan temizlersek, yardım istemeyi güvenli hale getirirsek, veren tarafları tükenmekten kurtarır, diğer insanlara yardım etmeleri kadar ideallerini kovalamalarını mümkün kılarsak, insanların başarıyı tanımlama şeklini gerçekten değiştirebiliriz. Bunun bir yarışı kazanmak olduğunu söylemek yerine, insanlar, başarının katkıda bulunmak olduğunu anlayacaktır.
I believe that the most meaningful way to succeed is to help other people succeed. And if we can spread that belief, we can actually turn paranoia upside down. There's a name for that. It's called "pronoia." Pronoia is the delusional belief that other people are plotting your well-being.
Başarının en anlamlı yolunun başkalarının başarmasına da yardım etmek olduğuna inanıyorum. Eğer bu bilinci yayarsak paranoyayı alt üst edebiliriz. Bunun bir adı var. "Pronoya" deniyor. Pronoya, diğer insanların iyiliğiniz için komplo kurduğuna dair kuruntu inanıştır.
(Laughter)
(Gülüşmeler)
That they're going around behind your back and saying exceptionally glowing things about you. The great thing about a culture of givers is that's not a delusion -- it's reality. I want to live in a world where givers succeed, and I hope you will help me create that world.
Hatta arkanızda gezecek ve hakkınızda fevkalade övgü dolu şeyler söyleyeceklerdir. Veren taraf kültürleri konusunda güzel olansa kuruntu değil gerçek olmasıdır. Veren tarafların başardığı bir dünyada yaşamak istiyorum, umarım bu dünyayı oluşturmama yardım edersiniz.
Thank you.
Teşekkür ederim.
(Applause)
(Alkışlar)