I want you to look around the room for a minute and try to find the most paranoid person here --
Skúste sa na chvíľu obzrieť okolo seba a nájdite najviac paranoidnú osobu.
(Laughter)
(smiech)
And then I want you to point at that person for me.
A ukážte na ňu prstom.
(Laughter)
(smiech)
OK, don't actually do it.
OK, nerobte to naozaj.
(Laughter)
(smiech)
But, as an organizational psychologist, I spend a lot of time in workplaces, and I find paranoia everywhere. Paranoia is caused by people that I call "takers." Takers are self-serving in their interactions. It's all about what can you do for me. The opposite is a giver. It's somebody who approaches most interactions by asking, "What can I do for you?"
Ako organizačný psychológ trávim veľa času na pracoviskách a vidím paranoju všade. Paranoja je spôsobená ľuďmi, ktorých nazývam „príjemca“. Príjemcovia vnímajú interakcie sebecky. Premýšľajú „čo pre mňa môžeš urobiť?“ Opakom je „darca“. To je niekto, kto vstupuje do väčšiny interakcií s otázkou „Čo môžem JA urobiť pre teba?“
I wanted to give you a chance to think about your own style. We all have moments of giving and taking. Your style is how you treat most of the people most of the time, your default. I have a short test you can take to figure out if you're more of a giver or a taker, and you can take it right now.
Skúste sa zamyslieť nad vaším štýlom. Všetci máme chvíle dávania a prijímania. Váš štýl je ako väčšinou pristupujete k ľuďom. Váš štandard. Mám krátky test, ktorým zistíte či ste skôr darca, alebo príjemca. Môžete ho spraviť hneď teraz.
[The Narcissist Test]
[Test narcizmu]
[Step 1: Take a moment to think about yourself.]
[Krok 1: Zamyslite sa nad sebou]
(Laughter)
(smiech)
[Step 2: If you made it to Step 2, you are not a narcissist.]
[Krok 2: Ak ste sa dostali po Krok 2, nie ste Narcis]
(Laughter)
(smiech)
This is the only thing I will say today that has no data behind it, but I am convinced the longer it takes for you to laugh at this cartoon, the more worried we should be that you're a taker.
Toto je jediná vec, ktorú dnes poviem, ktorá nie je podložená faktami, ale som presvedčený, že čím dlhšie vám trvalo zasmiať sa, tým je pravdepodobnejšie, že ste „príjemca“.
(Laughter)
(smiech)
Of course, not all takers are narcissists. Some are just givers who got burned one too many times. Then there's another kind of taker that we won't be addressing today, and that's called a psychopath.
Jasné, nie všetci príjemcovia sú narcistickí. Niektorí sú len darcovia, ktorí sa popálili priveľa krát. Ďalší druh príjemcu, o ktorom dnes nebudeme hovoriť, a to je psychopat.
(Laughter)
(smiech)
I was curious, though, about how common these extremes are, and so I surveyed over 30,000 people across industries around the world's cultures. And I found that most people are right in the middle between giving and taking. They choose this third style called "matching." If you're a matcher, you try to keep an even balance of give and take: quid pro quo -- I'll do something for you if you do something for me. And that seems like a safe way to live your life. But is it the most effective and productive way to live your life? The answer to that question is a very definitive ... maybe.
Bol som zvedavý, aké bežné sú tieto extrémy, A tak som sa opýtal 30 000 ľudí v rôznych odvetviach a rôznych kultúrach. Zistil som, že väčšina ľudí je presne v strede medzi dávaním a braním. Volia tretí štýl, „vyrovnávanie“. Ak ste „vyrovnávateľ“, snažíte sa o rovnováhu medzi dávaním a braním: quid pro quo – urobím niečo pre teba, ak urobíš niečo pre mňa. Zdá sa to ako bezpečný spôsob, ako žiť. Ale je to najefektívnejší a najproduktívnejší spôsob? Odpoveď na túto otázku je rozhodne... možno.
(Laughter)
(smiech)
I studied dozens of organizations, thousands of people. I had engineers measuring their productivity.
Študoval som desiatky organizácií, tisíce ľudí. Nechal som inžinierov merať svoju produktivitu.
(Laughter)
(smiech)
I looked at medical students' grades -- even salespeople's revenue.
Sledoval som známky študentov medicíny a predaj obchodníkov.
(Laughter)
(smiech)
And, unexpectedly, the worst performers in each of these jobs were the givers. The engineers who got the least work done were the ones who did more favors than they got back. They were so busy doing other people's jobs, they literally ran out of time and energy to get their own work completed. In medical school, the lowest grades belong to the students who agree most strongly with statements like, "I love helping others," which suggests the doctor you ought to trust is the one who came to med school with no desire to help anybody.
A, prekvapivo, najhoršie výsledky v každom obore mali „darcovia“. Inžinieri, ktorí spravili najmenej práce, boli tí, ktorí pomáhali viac než im bolo vrátené. Boli tak zamestnaní prácou ostatných ľudí, že im neostal čas a energia dokončiť ich vlastnú prácu. Najhoršie známky na lekárskej fakulte mali študenti, ktorí najviac súhlasia s tvrdeniami ako „Zbožňujem pomáhať ostatným“. Takže doktor, na ktorého sa chcete spoľahnúť, je ten, ktorý išiel na školu bez úmyslu niekomu pomôcť.
(Laughter)
(smiech)
And then in sales, too, the lowest revenue accrued in the most generous salespeople. I actually reached out to one of those salespeople who had a very high giver score. And I asked him, "Why do you suck at your job --" I didn't ask it that way, but --
A v predaji tiež, najnižšie zárobky boli u najštedrejších obchodníkov. Oslovil som jedného z predajcov, ktorý mal veľmi vysoké skóre darcu, a opýtal som sa: „Prečo si nahovno obchodník?“ Nie týmito slovami, ale –
(Laughter)
(smiech)
"What's the cost of generosity in sales?" And he said, "Well, I just care so deeply about my customers that I would never sell them one of our crappy products."
„Čo je cena štedrosti pri predaji?“ Povedal: „Mne tak záleží na mojich zákazníkoch, že by som im nikdy nepredal naše mizerné produkty.“
(Laughter)
(smiech)
So just out of curiosity, how many of you self-identify more as givers than takers or matchers? Raise your hands. OK, it would have been more before we talked about these data.
Len zo zvedavosti, koľkí z vás sú skôr „darcovia“ než „prijímatelia“ či „vyrovnávatelia“? Zdvihnite ruky. OK, bolo by to viac, keby sme nespomenuli tieto fakty.
But actually, it turns out there's a twist here, because givers are often sacrificing themselves, but they make their organizations better. We have a huge body of evidence -- many, many studies looking at the frequency of giving behavior that exists in a team or an organization -- and the more often people are helping and sharing their knowledge and providing mentoring, the better organizations do on every metric we can measure: higher profits, customer satisfaction, employee retention -- even lower operating expenses. So givers spend a lot of time trying to help other people and improve the team, and then, unfortunately, they suffer along the way. I want to talk about what it takes to build cultures where givers actually get to succeed.
Ale je tu háčik, lebo darcovia sa často obetujú, ale zlepšia tak organizáciu. Je veľké množstvo dôkazov – veľa, veľa štúdií sledujúcich frekvenciu „darcovského správania“ v tíme, či organizácii – a čím viac ľudia pomáhajú a zdieľajú vedomosti a poskytujú mentoring, tým viac sa organizáciám darí v každej merateľnej oblasti: vyššie zisky, spokojnosť zákazníkov, udržanie zamestnancov, dokonca nižšie prevádzkové náklady. Takže darcovia trávia veľa času pomáhaním ostatným a zlepšovaním tímu a bohužiaľ tým trpia. Chcem hovoriť o tom, ako sa dá vybudovať kultúru, kde darcovia môžu uspieť.
So I wondered, then, if givers are the worst performers, who are the best performers? Let me start with the good news: it's not the takers. Takers tend to rise quickly but also fall quickly in most jobs. And they fall at the hands of matchers. If you're a matcher, you believe in "An eye for an eye" -- a just world. And so when you meet a taker, you feel like it's your mission in life to just punish the hell out of that person.
Premýšľal som – ak darcovia majú najhoršie výsledky, kto má najlepšie? Dobrá správa je: Nie sú to prijímatelia. Prijímatelia zvyknú ísť rýchlo hore, ale väčšinou aj rýchlo padnú. A padnú rukami vyrovnávateľov. Ak ste tento typ, veríte v „oko za oko“ – spravodlivosť. A keď stretnete prijímateľa, cítite, že je vaša povinnosť kruto potrestať takúto osobu.
(Laughter)
(smiech)
And that way justice gets served.
A tak sa im dostane spravodlivosti.
Well, most people are matchers. And that means if you're a taker, it tends to catch up with you eventually; what goes around will come around. And so the logical conclusion is: it must be the matchers who are the best performers. But they're not. In every job, in every organization I've ever studied, the best results belong to the givers again.
A väčšina ľudí sú vyrovnávatelia. Čo znamená, že ak ste príjemca, jedného dňa vás to zrejme dostane. Všetko sa nám raz vráti. Takže logický záver je: najlepšie výsledky musia mať vyrovnávatelia. Ale nie sú. V každej práci, každej organizácii, ktorú som študoval, najlepšie výsledky patria znova darcom.
Take a look at some data I gathered from hundreds of salespeople, tracking their revenue. What you can see is that the givers go to both extremes. They make up the majority of people who bring in the lowest revenue, but also the highest revenue. The same patterns were true for engineers' productivity and medical students' grades. Givers are overrepresented at the bottom and at the top of every success metric that I can track. Which raises the question: How do we create a world where more of these givers get to excel? I want to talk about how to do that, not just in businesses, but also in nonprofits, schools -- even governments. Are you ready?
Pozrite sa na dáta, ktoré som zozbieral na stovkách obchodníkov, sledujúc ich predaj. Vidíte, že darci sú v oboch extrémoch. Je to väčšina ľudí s najhoršími výsledkami, ale aj najlepšími. To isté platí pre produktivitu inžinierov a známky študentov medicíny. Darcov vidíme na vrchu a na spodku každého ukazovateľa úspechu. Takže vyvstáva otázka: Ako vytvoriť svet, kde môže viac darcov vyniknúť? Ako to spraviť, nielen vo firmách, ale aj neziskovkách, školách... aj vládach. Ste pripravení?
(Cheers)
(súhlas)
I was going to do it anyway, but I appreciate the enthusiasm.
Aj tak by som vám to povedal, ale oceňujem ten entuziazmus.
(Laughter)
(smiech)
The first thing that's really critical is to recognize that givers are your most valuable people, but if they're not careful, they burn out. So you have to protect the givers in your midst. And I learned a great lesson about this from Fortune's best networker. It's the guy, not the cat.
Prvá vec, ozaj dôležitá, je rozoznať, že darcovia sú vaši najdôležitejší ľudia, ale ak si nedajú pozor, vyčerpajú sa. Takže musíte ochrániť darcov medzi vami. V tomto som sa inšpiroval najlepším prostredníkom Fortune. Ten chlap, nie tá mačka.
(Laughter)
(smiech)
His name is Adam Rifkin. He's a very successful serial entrepreneur who spends a huge amount of his time helping other people. And his secret weapon is the five-minute favor. Adam said, "You don't have to be Mother Teresa or Gandhi to be a giver. You just have to find small ways to add large value to other people's lives." That could be as simple as making an introduction between two people who could benefit from knowing each other. It could be sharing your knowledge or giving a little bit of feedback. Or It might be even something as basic as saying, "You know, I'm going to try and figure out if I can recognize somebody whose work has gone unnoticed." And those five-minute favors are really critical to helping givers set boundaries and protect themselves.
Volá sa Adam Rifkin. Veľmi úspešný sériový podnikateľ, ktorý trávi veľa času pomáhaním ostatným. A jeho tajná zbraň je 5-minútová pomoc. Adam povedal: „Nemusíš byť Matka Tereza či Gándhí, aby si bol darcom. Treba len nájsť drobnosti, ktoré pridajú veľa hodnoty iným ľuďom.“ Niekedy stačí len predstaviť dvoch ľudí, ktorí by sa mali poznať. Podeliť sa s nejakou znalosťou, alebo niečo ohodnotiť. Možno si stačí povedať „Dobre, skúsim nájsť niekoho, koho práca nebola ocenená.“ A týchto 5 minút je dôležitých na to, aby darcovia mali limity a ochránili sa.
The second thing that matters if you want to build a culture where givers succeed, is you actually need a culture where help-seeking is the norm; where people ask a lot. This may hit a little too close to home for some of you.
Druhá dôležitá vec: Ak chcete mať kultúru, kde darcovia uspejú, potrebujete kultúru, kde ľudia vyhľadávajú pomoc, kde ľudia veľa žiadajú. Pre niektorých z vás toto bude povedomé
[So in all your relationships, you always have to be the giver?]
[Takže vo všetkých vašich vzťahoch vždy dávate viac?]
(Laughter)
(smiech)
What you see with successful givers is they recognize that it's OK to be a receiver, too. If you run an organization, we can actually make this easier. We can make it easier for people to ask for help. A couple colleagues and I studied hospitals. We found that on certain floors, nurses did a lot of help-seeking, and on other floors, they did very little of it. The factor that stood out on the floors where help-seeking was common, where it was the norm, was there was just one nurse whose sole job it was to help other nurses on the unit. When that role was available, nurses said, "It's not embarrassing, it's not vulnerable to ask for help -- it's actually encouraged."
Čo vidíte na úspešných darcoch, je, že chápu, že je OK aj prijímať. Ak vedieme organizáciu, môžeme to zjednodušiť. Môžeme uľahčiť ľuďom žiadanie o pomoc. Študovali sme nemocnice. Na niektorých poschodiach sestričky často vyhľadávali pomoc a na iných poschodiach len málo. Najzaujímavejším faktorom, ktorý nás oslovil na poschodiach, kde bolo pomáhanie si bežné, bolo, že tam bola iba jedna sestrička, ktorej jedinou úlohou bolo pomáhať ostatným sestričkám na oddelení. Keď je dostupná táto rola, sestričky vidia „Nie je to trápne, nie je to hanba žiadať o pomoc – je to podporované.“
Help-seeking isn't important just for protecting the success and the well-being of givers. It's also critical to getting more people to act like givers, because the data say that somewhere between 75 and 90 percent of all giving in organizations starts with a request. But a lot of people don't ask. They don't want to look incompetent, they don't know where to turn, they don't want to burden others. Yet if nobody ever asks for help, you have a lot of frustrated givers in your organization who would love to step up and contribute, if they only knew who could benefit and how.
Vyhľadávanie pomoci nie je dôležité len na ochranu úspechu a dobro darcov. Povzbudzuje to aj ostatných, aby sa stali darcami, lebo dáta hovoria, že medzi 75 a 90 % všetkého dávania v organizácii začína žiadosťou. Ale veľa ľudí nežiada. Nechcú vyzerať nekompetentne, nevedia, kam sa obrátiť, nechcú nikoho obťažovať. Ale keď nikto nežiada pomoc, v organizácii je kopa frustrovaných darcov, ktorí by radi prišli a pomohli, keby len vedeli, komu a ako.
But I think the most important thing, if you want to build a culture of successful givers, is to be thoughtful about who you let onto your team. I figured, you want a culture of productive generosity, you should hire a bunch of givers. But I was surprised to discover, actually, that that was not right -- that the negative impact of a taker on a culture is usually double to triple the positive impact of a giver. Think about it this way: one bad apple can spoil a barrel, but one good egg just does not make a dozen. I don't know what that means --
Ale myslím, že najdôležitejšie, ak chcete budovať kultúru úspešných darcov, je zamyslieť sa, koho vezmete do tímu. Súdil som, že ak chcete kultúru produktívnej štedrosti, máte zamestnať kopu darcov. Ale bol som prekvapený, že to nie je pravda – že negatívny dopad príjemcov na kultúru je obvykle dvoj až trojnásobok pozitívneho dopadu darcu. Predstavte si to tak: jedno zlé jablko pokazí sud, ale jedno dobré vajce proste nie je tucet. Neviem, čo to znamená –
(Laughter)
(smiech)
But I hope you do.
No dúfam, že vy áno.
No -- let even one taker into a team, and you will see that the givers will stop helping. They'll say, "I'm surrounded by a bunch of snakes and sharks. Why should I contribute?" Whereas if you let one giver into a team, you don't get an explosion of generosity. More often, people are like, "Great! That person can do all our work." So, effective hiring and screening and team building is not about bringing in the givers; it's about weeding out the takers. If you can do that well, you'll be left with givers and matchers. The givers will be generous because they don't have to worry about the consequences. And the beauty of the matchers is that they follow the norm.
Nie – vezmite do tímu jedného príjemcu a uvidíte, že darci prestanú pomáhať. Povedia si: „Som obklopený hadmi a žralokmi. Prečo by som mal prispievať?“ Ale keď pridáte jedného darcu do tímu, nenastane výbuch štedrosti. Skôr si ľudia povedia, „Super! Tento človek za nás všetko spraví.“ Takže, efektívne prijímanie a budovanie tímu nie je o prijímaní darcov, je o odstraňovaní príjemcov. Ak toto viete, tak vám ostanú darci a vyrovnávatelia. Darci budú štedrí, pretože sa nemusia obávať dôsledkov. A krása vyrovnávateľov je, že nasledujú trend.
So how do you catch a taker before it's too late? We're actually pretty bad at figuring out who's a taker, especially on first impressions. There's a personality trait that throws us off. It's called agreeableness, one the major dimensions of personality across cultures. Agreeable people are warm and friendly, they're nice, they're polite. You find a lot of them in Canada --
Takže ako chytiť príjemcu čím skôr? Sme skutočne dosť zlí v odhadovaní, kto je príjemca, obzvlášť na prvý pohľad. Je určitá zavádzajúca ľudská vlastnosť. Volá sa prívetivosť, jedna z hlavných dimenzií osobností. Prívetiví ľudia sú milí a priateľskí, sú zdvorilí. Veľa ich nájdete v Kanade –
(Laughter)
(smiech)
Where there was actually a national contest to come up with a new Canadian slogan and fill in the blank, "As Canadian as ..." I thought the winning entry was going to be, "As Canadian as maple syrup," or, "... ice hockey." But no, Canadians voted for their new national slogan to be -- I kid you not -- "As Canadian as possible under the circumstances."
Kde bola aj národná súťaž vymyslieť nový slogan Kanady a doplniť prirovnanie „kanadský ako...“ Myslel som, že víťazný slogan bude „kanadský ako javorový sirup“ alebo „...hokej“. Ale nie, Kanaďania hlasovali za národný slogan – nerobím si srandu – „Taký kanadský ako je možné vzhľadom na okolnosti.“
(Laughter)
(smiech)
Now for those of you who are highly agreeable, or maybe slightly Canadian, you get this right away. How could I ever say I'm any one thing when I'm constantly adapting to try to please other people? Disagreeable people do less of it. They're more critical, skeptical, challenging, and far more likely than their peers to go to law school.
Tí z vás, ktorí ste riadne prívetiví, alebo možno trochu Kanaďania, vy to hneď chápete. Ako môžem povedať, že som to alebo ono, keď sa sústavne prispôsobujem a snažím sa zavďačiť iným? Protivní ľudia to robia menej. Sú viac kritickí, skeptickí, nároční a je pravdepodobnejšie, že skončia na právnickej škole.
(Laughter)
(smiech)
That's not a joke, that's actually an empirical fact.
To nie je vtip, to je empirický fakt.
(Laughter)
(smiech)
So I always assumed that agreeable people were givers and disagreeable people were takers. But then I gathered the data, and I was stunned to find no correlation between those traits, because it turns out that agreeableness-disagreeableness is your outer veneer: How pleasant is it to interact with you? Whereas giving and taking are more of your inner motives: What are your values? What are your intentions toward others?
Takže som predpokladal, že prívetiví ľudia sú darci a neprívetiví príjemcovia. Ale keď som zozbieral dáta, ohromilo ma, že medzi týmito vlastnosťami nie je korelácia. Ukázalo sa, že prívetivosť je povrchová vrstva. Aké príjemné je s tebou hovoriť? Zatiaľ čo dávanie a branie sú vnútorné motívy: Čo sú tvoje hodnoty? Tvoje úmysly voči ostatným?
If you really want to judge people accurately, you have to get to the moment every consultant in the room is waiting for, and draw a two-by-two.
Ak chcete ľudí správne ohodnotiť, musíte sa dostať do bodu, na ktorý čakajú všetci konzultanti, a nakresliť si tabuľku 2x2.
(Laughter)
(smiech)
The agreeable givers are easy to spot: they say yes to everything. The disagreeable takers are also recognized quickly, although you might call them by a slightly different name.
Prívetivých darcov hneď vidno: so všetkým súhlasia. Neprívetivých prijímateľov rozoznáme tiež rýchlo, aj keď ich nazveme trochu inak.
(Laughter)
(smiech)
We forget about the other two combinations. There are disagreeable givers in our organizations. There are people who are gruff and tough on the surface but underneath have others' best interests at heart. Or as an engineer put it, "Oh, disagreeable givers -- like somebody with a bad user interface but a great operating system."
Zabúdame na druhé dve kombinácie. Vo vašej firme sú neprívetiví darci. Ľudia, ktorí sú navonok nevrlí a tvrdí, ale záleží im na blahu všetkých. Ako hovoria inžinieri, „O, neprívetiví darcovia – zlé užívateľské rozhranie, ale výborný operačný systém.“
(Laughter)
(smiech)
If that helps you.
Ak vám to pomôže.
(Laughter)
(smiech)
Disagreeable givers are the most undervalued people in our organizations, because they're the ones who give the critical feedback that no one wants to hear but everyone needs to hear. We need to do a much better job valuing these people as opposed to writing them off early, and saying, "Eh, kind of prickly, must be a selfish taker."
Neprívetiví darci sú najviac podcenení, lebo oni dajú tú dôležitú spätnú väzbu, ktorú nikto nechce počuť, ale je potrebná. Musíme si ich oveľa viac vážiť a neodpísať ich predčasne: „Eh, aký drsný, určite sebecký príjemca.“
The other combination we forget about is the deadly one -- the agreeable taker, also known as the faker. This is the person who's nice to your face, and then will stab you right in the back.
Druhá kombinácia, na ktorú zabúdame, je smrteľná – prívetivý príjemca, alebo podvodník. Táto osoba je k tebe milá, a potom ťa podrazí.
(Laughter)
(smiech)
And my favorite way to catch these people in the interview process is to ask the question, "Can you give me the names of four people whose careers you have fundamentally improved?" The takers will give you four names, and they will all be more influential than them, because takers are great at kissing up and then kicking down. Givers are more likely to name people who are below them in a hierarchy, who don't have as much power, who can do them no good. And let's face it, you all know you can learn a lot about character by watching how someone treats their restaurant server or their Uber driver.
Pri pohovoroch ich najradšej chytám na otázku, „Vieš mi vymenovať 4 ľudí, ktorých kariére si značne prospel?“ Príjemcovia vymenujú 4 ľudí, ktorí sú vyššie postavení, lebo príjemcovia sú dobrí v líškaní sa a skopávaní. Darcovia skôr vymenujú nižšie postavených ľudí, ktorí nemajú toľko moci, ktorí im nepomôžu. Povedzme si úprimne – o charaktere človeka povie veľa, ako sa správa napríklad k čašníkovi alebo taxikárovi.
So if we do all this well, if we can weed takers out of organizations, if we can make it safe to ask for help, if we can protect givers from burnout and make it OK for them to be ambitious in pursuing their own goals as well as trying to help other people, we can actually change the way that people define success. Instead of saying it's all about winning a competition, people will realize success is really more about contribution.
Ak toto všetko spravíme, ak odstránime príjemcov z organizácií, ak umožníme ľuďom pýtať si pomoc, ak ochránime darcov pred vyhorením a podporíme ich v snaživosti o ich vlastné ciele, ako aj pomáhaniu ostatným, môžeme zmeniť spôsob, akým sa definuje úspech. Namiesto boja o víťazstvo ľudia pochopia, že ide o prínos.
I believe that the most meaningful way to succeed is to help other people succeed. And if we can spread that belief, we can actually turn paranoia upside down. There's a name for that. It's called "pronoia." Pronoia is the delusional belief that other people are plotting your well-being.
Verím, že najzmysluplnejší spôsob úspechu je pomôcť iným uspieť. A ak môžeme túto vieru šíriť, môžeme otočiť paranoju dolu hlavou. Je pre to meno. Volá sa „pronoja“. Pronoja je vidina, že ostatní ľudia sa snažia o tvoje dobro.
(Laughter)
(smiech)
That they're going around behind your back and saying exceptionally glowing things about you. The great thing about a culture of givers is that's not a delusion -- it's reality. I want to live in a world where givers succeed, and I hope you will help me create that world.
Že za tvojím chrbtom o tebe hovoria úžasné veci. Skvelá vec na kultúre darcov je, že to nie je vidina. Je to realita. Chcem žiť v svete, kde darcovia víťazia, a dúfam, že mi ho pomôžete vytvoriť.
Thank you.
Ďakujem.
(Applause)
(potlesk)