I want you to look around the room for a minute and try to find the most paranoid person here --
Noriu, kad minutę apsidairytumėt ir bandytumėt rasti paranojiškiausią žmogų
(Laughter)
(Juokas.)
And then I want you to point at that person for me.
Tada man pirštu parodykit jį.
(Laughter)
(Juokas.)
OK, don't actually do it.
Gerai, iš tiesų nedarykit to.
(Laughter)
(Juokas.)
But, as an organizational psychologist, I spend a lot of time in workplaces, and I find paranoia everywhere. Paranoia is caused by people that I call "takers." Takers are self-serving in their interactions. It's all about what can you do for me. The opposite is a giver. It's somebody who approaches most interactions by asking, "What can I do for you?"
Kaip organizacijų psichologas praleidau daug laiko darbovietėse ir paranoją randu visur. Paranoją sukelia žmonės, kuriuos vadinu „ėmėjais“. „Ėmėjai“ yra savanaudiški sąveikaujant. Siekia, kad kiti jiems pasitarnautų. Priešprieša jiems yra „davėjas“. Tai asmuo, kuris kreipiasi klausdamas: „Kuo galiu tau padėti?“
I wanted to give you a chance to think about your own style. We all have moments of giving and taking. Your style is how you treat most of the people most of the time, your default. I have a short test you can take to figure out if you're more of a giver or a taker, and you can take it right now.
Norėjau jums duoti galimybę pagalvoti apie savo būdą. Visi esam buvę „ėmėjais“ ir „davėjais“. Tavo būdas yra kaip įprastai elgiesi su dauguma kitų. Turiu jums trumpą testą, išsiaiškinti jūs labiau „ėmėjas“ ar „davėjas“, kurį galit atlikti dabar. [Narcisisto Testas.]
[The Narcissist Test]
[1 žingsnis: Pagalvok apie save.]
[Step 1: Take a moment to think about yourself.]
(Juokas.)
(Laughter)
[2 žingsnis: jei pavyko pasiekti 2 žingsnį, tu ne narcisistas.]
[Step 2: If you made it to Step 2, you are not a narcissist.]
(Laughter)
This is the only thing I will say today that has no data behind it, but I am convinced the longer it takes for you to laugh at this cartoon,
Tai vienintelis dalykas šiandien, kuris neparemtas jokia informacija. (Juokas.)
the more worried we should be that you're a taker.
Bet kuo ilgiau jūs nesijuokiat iš paveikslėlio, tuo labiau reiktų susirūpinti, kad jūs „ėmėjas“.
(Laughter)
(Juokas.)
Of course, not all takers are narcissists. Some are just givers who got burned one too many times. Then there's another kind of taker that we won't be addressing today, and that's called a psychopath.
Žinoma, ne visi „ėmėjai“ yra narcisistai. Kai kurie yra tik per daug kartų nudegę „davėjai“. Yra dar vienas tipas „ėmėjų“, kurių neįtrauksim šiandien, tai psichopatai.
(Laughter)
(Juokas.)
I was curious, though, about how common these extremes are, and so I surveyed over 30,000 people across industries around the world's cultures. And I found that most people are right in the middle between giving and taking. They choose this third style called "matching." If you're a matcher, you try to keep an even balance of give and take: quid pro quo -- I'll do something for you if you do something for me. And that seems like a safe way to live your life. But is it the most effective and productive way to live your life? The answer to that question is a very definitive ... maybe.
Man buvo įdomu, kaip dažni yra tokie kraštutiniai atvejai. Todėl aš apklausiau virš 30 000 žmonių įvairiose pramonės šakose skirtingose pasaulio kultūrose. Atradau, kad dauguma žmonių yra pusiaukelėje tarp „davėjų“ ir „ėmėjų“. Jie renkasi trečią būdą, vadinamą „deriniu”. „Deriniai“ bando palaikyti balansą tarp gavimo ir davimo: „quid pro quo“ arba aš padarysiu ką nors dėl tavęs, jei tu padarysi dėl manęs. Turbūt tai saugus būdas gyventi. Bet ar tai efektyviausias ir produktyviausias būdas gyventi? Atsakymas labai aiškus... Gal.
(Laughter)
(Juokas.)
I studied dozens of organizations, thousands of people. I had engineers measuring their productivity.
Tyriau tuziną organizacijų, tūkstančius žmonių. Inžinieriai matavo savo produktyvumą.
(Laughter)
(Juokas.)
I looked at medical students' grades -- even salespeople's revenue.
Stebėjau medicinos studentų pažymius, netgi pardavimo vadybininkų pardavimus.
(Laughter)
(Juokas.)
And, unexpectedly, the worst performers in each of these jobs were the givers. The engineers who got the least work done were the ones who did more favors than they got back. They were so busy doing other people's jobs, they literally ran out of time and energy to get their own work completed. In medical school, the lowest grades belong to the students who agree most strongly with statements like, "I love helping others," which suggests the doctor you ought to trust is the one who came to med school with no desire to help anybody.
Netikėtai, prasčiausiai pasirodę kiekvienoje kategorijoje buvo „davėjai“. Inžinieriai, nudirbę mažiausiai darbų, buvo tie, kurie darė daugiau paslaugų nei gavo atgal. Jie buvo tiek užsiėmę darydami kitų darbus, todėl nebeturėjo laiko ir jėgų pabaigti savųjų. Medicinos mokykloje prasčiausiai besimokantys studentai buvo labiausiai sutinkantys su teiginiu: „Man patinka padėti kitiems“. Kas rodo, kad daktaras, kuriuo turėtum pasitikėti, medicinos mokykloje neturėjo ketinimų kitiems padėti. (Juokas.)
(Laughter)
Pardavimuose tas pats, mažiausiai įplaukų turėjo
And then in sales, too, the lowest revenue accrued in the most generous salespeople. I actually reached out to one of those salespeople who had a very high giver score. And I asked him, "Why do you suck at your job --" I didn't ask it that way, but --
kilniaširdiškiausi pardavimų agentai. Aš susisiekiau su vienu jų, kuris surinko didelį „davėjo“ taškų skaičių. Aš paklausiau jo, „Kodėl tu nevykėlis darbe?” Aš taip neklausiau, bet...
(Laughter)
(Juokas.)
"What's the cost of generosity in sales?" And he said, "Well, I just care so deeply about my customers that I would never sell them one of our crappy products."
„Kokia kilniaširdiškumo kaina pardavimuose?“ Jis pasakė, „Man taip rūpi mano klientai, kad niekada neparduočiau jiems jokio nevykusio produkto.“ (Juokas.)
(Laughter)
Įdomumo dėlei,
So just out of curiosity, how many of you self-identify more as givers than takers or matchers? Raise your hands. OK, it would have been more before we talked about these data.
kiek jūsų matote save labiau „davėjais“ nei „ėmėjais“ ar jų deriniu? Pakelkite rankas. Manau, būtų daugiau prieš man pateikiant informaciją.
But actually, it turns out there's a twist here, because givers are often sacrificing themselves, but they make their organizations better. We have a huge body of evidence -- many, many studies looking at the frequency of giving behavior that exists in a team or an organization -- and the more often people are helping and sharing their knowledge and providing mentoring, the better organizations do on every metric we can measure: higher profits, customer satisfaction, employee retention -- even lower operating expenses. So givers spend a lot of time trying to help other people and improve the team, and then, unfortunately, they suffer along the way. I want to talk about what it takes to build cultures where givers actually get to succeed.
Paaiškėja, kad čia yra „kabliukas“, nes „davėjai“ dažnai save aukoja, bet jie daro savo organizacijas geresnėm. Mes turim daug įrodymų, daug tyrimų nagrinėjančių „davėjo“ elgesio pasikartojimus, egzistuojančius komandoje ir organizacijoje. Kuo dažniau žmonės padeda, dalijasi žiniomis, užsiima mentoryste, tuo geriau sekasi organizacijoms kiekviename punkte: didesnis pelnas, klientų pasitenkinimas, darbuotojų išlaikymas, netgi mažesnės veiklos sąnaudos. Taigi „davėjai“ daug laiko skiria bandant padėti kitiems, pagerinti komandą, o tada, nelaimei, jie kenčia. Noriu pakalbėti, ko reikia sukurti kultūrą, kur „davėjai“ yra sėkmingi.
So I wondered, then, if givers are the worst performers, who are the best performers? Let me start with the good news: it's not the takers. Takers tend to rise quickly but also fall quickly in most jobs. And they fall at the hands of matchers. If you're a matcher, you believe in "An eye for an eye" -- a just world. And so when you meet a taker, you feel like it's your mission in life to just punish the hell out of that person.
Aš susidomėjau, jei „davėjai“ yra prasčiausi, kas yra geriausi? Pradėkim su gerom žiniom: tai ne „ėmėjai“. Jie linkę greitai iškilti, bet taip pat greitai kristi daugumoje darbų. Jie krinta, kur laimi „deriniai“. Jei esi „derinys“ tiki teisingumo principu „akis už akį“. Sutikus „ėmėją”, jautiesi, kad tavo gyvenimo misija nubausti jį. (Juokas.)
(Laughter)
Taip įvykdomas teisingumas.
And that way justice gets served.
Well, most people are matchers. And that means if you're a taker, it tends to catch up with you eventually; what goes around will come around. And so the logical conclusion is: it must be the matchers who are the best performers. But they're not. In every job, in every organization I've ever studied, the best results belong to the givers again.
Dauguma žmonių yra „deriniai”. Jei tu „ėmėjas“, reiškia tau galiausiai atsilieps, lazda turi du galus. Išplaukia logiška išvada: geriausi turėtų būti „deriniai“. Bet taip nėra. Kiekviename darbe, visose mano tyrinėtose organizacijose geriausi rezultatai priklauso „davėjams“.
Take a look at some data I gathered from hundreds of salespeople, tracking their revenue. What you can see is that the givers go to both extremes. They make up the majority of people who bring in the lowest revenue, but also the highest revenue. The same patterns were true for engineers' productivity and medical students' grades. Givers are overrepresented at the bottom and at the top of every success metric that I can track. Which raises the question: How do we create a world where more of these givers get to excel? I want to talk about how to do that, not just in businesses, but also in nonprofits, schools -- even governments. Are you ready?
Pažiūrėkit į surinktus duomenis iš šimtų pardavimo agentų apie jų įplaukas. Galime pamatyti, „davėjai“ atstovauja abu kraštutinumus. Jie sudaro daugumą tarp tų su mažiausiom įplaukom, bet taip pat ir tarp tų su didžiausiom. Tokia pat struktūra buvo būdinga ir inžinierių produktyvumui, bei medicinos studentų pažymiams. „Davėjai“ yra stipriai susitelkę apačioje ir viršuje kiekviename mano sektame sėkmės rodiklyje. Tai iškelia klausimą: kaip sukurti pasaulį, kur daugiau „davėjų” yra sėkmingi? Pakalbėkim, kaip tai padaryti, ne tik versle, bet ir ne pelno organizacijose, mokyklose, net vyriausybėse. Pasiruošę?
(Cheers)
(Ovacijos.)
I was going to do it anyway, but I appreciate the enthusiasm.
Ketinau tai padaryti bet kokiu atveju, bet džiaugiuosi entuziazmu.
(Laughter)
(Juokas.)
The first thing that's really critical is to recognize that givers are your most valuable people, but if they're not careful, they burn out. So you have to protect the givers in your midst. And I learned a great lesson about this from Fortune's best networker. It's the guy, not the cat.
Pirmas esminis dalykas yra atpažinti, kad „davėjai“ yra vertingiausi žmonės, bet jei jie yra neatsargūs — pervargsta. Todėl turim apsaugoti „davėjus“. Iš „Fortune“ geriausio „netvorkerio“ (mezgančio pažintis) gavau puikią pamoką. Tai žmogus, ne katė.
(Laughter)
(Juokas.)
His name is Adam Rifkin. He's a very successful serial entrepreneur who spends a huge amount of his time helping other people. And his secret weapon is the five-minute favor. Adam said, "You don't have to be Mother Teresa or Gandhi to be a giver. You just have to find small ways to add large value to other people's lives." That could be as simple as making an introduction between two people who could benefit from knowing each other. It could be sharing your knowledge or giving a little bit of feedback. Or It might be even something as basic as saying, "You know, I'm going to try and figure out if I can recognize somebody whose work has gone unnoticed." And those five-minute favors are really critical to helping givers set boundaries and protect themselves.
Jo vardas Adam Rifkin. Jis sėkmingas verslininkas, leidžiantis daug laiko padedant kitiems. Jo slaptas ginklas yra penkių minučių paslaugos. Adam sako, „Nereikia būti Motina Terese ar Gandžiu, kad taptum „davėju“. Turi rasti paprastus būdus sukurti daug vertės kitų gyvenimams.“ Tai gali būti paprasta, kaip supažindinti du žmones, kuriems pažintis būtų naudinga. Tai galėtų būti pasidalinimas žiniomis ar atsiliepimas. Arba netgi pasakymas: „Žinai, aš pabandysiu išsiaiškinti, ar galiu rasti kieno nors dar nepastebėtą darbą.“ Tos penkių minučių paslaugos yra svarbios, padedant „davėjams“ nubrėžti ribas ir apsisaugoti.
The second thing that matters if you want to build a culture where givers succeed, is you actually need a culture where help-seeking is the norm; where people ask a lot. This may hit a little too close to home for some of you.
Antras svarbus dalykas, jei nori sukurti „davėjams“ palankią kultūrą, tau reikia kultūros, kur pagalbos siekimas yra norma, kur žmonės daug prašo. Kai kam tai gali priminti namų aplinką.
[So in all your relationships, you always have to be the giver?]
[Nejaugi visuose santykiuose turiu būti „davėjas“?] (Juokas.)
(Laughter)
Sėkminguose „davėjuose“ pastebima,
What you see with successful givers is they recognize that it's OK to be a receiver, too. If you run an organization, we can actually make this easier. We can make it easier for people to ask for help. A couple colleagues and I studied hospitals. We found that on certain floors, nurses did a lot of help-seeking, and on other floors, they did very little of it. The factor that stood out on the floors where help-seeking was common, where it was the norm, was there was just one nurse whose sole job it was to help other nurses on the unit. When that role was available, nurses said, "It's not embarrassing, it's not vulnerable to ask for help -- it's actually encouraged."
kad jie pripažįsta, jog gauti yra irgi gerai. Jei vadovauji organizacijai, tai yra lengvai įgyvendinama. Mes galim paskatinti žmones prašyti pagalbos. Aš ir keletas kolegų tyrinėjom ligonines. Pastebėjom, kad vienuose aukštuose seselės dažnai prašėsi pagalbos, kuomet kituose aukštuose jos tą darė retai. Vienas faktorius išaiškėjo aukštuose kur buvo prašoma pagalbos, kur tai buvo norma. Ten buvo tik viena seselė, kurios darbas buvo padėti kitoms skyriuje. Kol ji dirbdavo, seselės sakė – „prašyti padėti nėra gėdinga ar silpnybė – tai netgi raginama.“
Help-seeking isn't important just for protecting the success and the well-being of givers. It's also critical to getting more people to act like givers, because the data say that somewhere between 75 and 90 percent of all giving in organizations starts with a request. But a lot of people don't ask. They don't want to look incompetent, they don't know where to turn, they don't want to burden others. Yet if nobody ever asks for help, you have a lot of frustrated givers in your organization who would love to step up and contribute, if they only knew who could benefit and how.
Kreipimasis pagalbos svarbu ne tik užtikrinti sėkmei ar „davėjų“ gerovei. Taip pat svarbu priversti kitus elgtis kaip „davėjai“, nes duomenys rodo, kad tarp 75 ir 90 procentų visų pagalbų organizacijose prasideda nuo prašymo. Tačiau daug žmoių neprašo. Jie nenori atrodyti nekompetentingais, nežino kieno prašyti, nenori būti našta kitiems. Tačiau jei niekas neprašys padėti, organizacijoje atsiras daug nusivylusių ”davėjų“, kurie noriai pasisiūlytų prisidėti, jei tik žinotų kam ir kaip pasitarnauti.
But I think the most important thing, if you want to build a culture of successful givers, is to be thoughtful about who you let onto your team. I figured, you want a culture of productive generosity, you should hire a bunch of givers. But I was surprised to discover, actually, that that was not right -- that the negative impact of a taker on a culture is usually double to triple the positive impact of a giver. Think about it this way: one bad apple can spoil a barrel, but one good egg just does not make a dozen. I don't know what that means --
Mano manymu, svarbiausia norint sukurti sėkmingų „davėjų“ kultūrą – apgalvoti, ką įsileisti į savo komandą. Maniau, norint produktyviai dosnios kultūros, turėtum pasamdyti būrį „davėjų”. Tačiau buvau nustebintas atradęs, kad taip nėra. Negatyvi „ėmėjo“ įtaka kultūrai paprastai yra dviguba ar triguba palyginus su teigiama „davėjo“. Įsivaizduokit: vienas šaukštas deguto sugadina medaus statinę, bet vienas geras kiaušinis, neatstoja tuzino. Nesuprantu, ką tai reiškia...
(Laughter)
(Juokas.)
But I hope you do.
bet, tikiuosi, jūs suprantat.
No -- let even one taker into a team, and you will see that the givers will stop helping. They'll say, "I'm surrounded by a bunch of snakes and sharks. Why should I contribute?" Whereas if you let one giver into a team, you don't get an explosion of generosity. More often, people are like, "Great! That person can do all our work." So, effective hiring and screening and team building is not about bringing in the givers; it's about weeding out the takers. If you can do that well, you'll be left with givers and matchers. The givers will be generous because they don't have to worry about the consequences. And the beauty of the matchers is that they follow the norm.
Įsileiskit nors vieną „ėmėją“ į komandą ir pamatysit, kad „davėjai“ nustos padėję. Jie sakys, „Aš apsuptas būrio gyvačių ir ryklių. Kodėl turėčiau prisidėti?“ Tačiau įsileidus vieną „davėją“ į komandą, nepatirsi dosnumo sprogimo. Žmonės bus labiau linkę manyti: „Puiku! Tas žmogus gali atlikti mūsų darbą.“ Efektyvus samdymas, atrinkimas ir komandos kūrimas nereiškia „gavėjų“ pritraukimo. Tai reiškia „ėmėjų“ panaikinimą. Jei sugebi tai padaryti, būsi apsuptas „davėjų“ ir „rinkinių“. „Davėjai“ bus dosnūs, nes jie neturi rūpintis pasekmėmis. O kas nuostabu dėl „rinkinių“ — jie laikysis normos.
So how do you catch a taker before it's too late? We're actually pretty bad at figuring out who's a taker, especially on first impressions. There's a personality trait that throws us off. It's called agreeableness, one the major dimensions of personality across cultures. Agreeable people are warm and friendly, they're nice, they're polite. You find a lot of them in Canada --
O kaip atpažinti „ėmėją“ kol nevėlu? Iš tiesų mes nemokam atpažinti, kas yra „ėmėjas“, ypač iš pirmo įspūdžio. Dėl mus klaidinančio asmenybės bruožo. Jis vadinamas sutariamumu. Tai vienas svarbiausių asmenybės aspektų visose kultūrose. Tokie žmonės yra šilti ir draugiški, mieli ir mandagūs. Tokių labai daug Kanadoje.
(Laughter)
(Juokas.)
Where there was actually a national contest to come up with a new Canadian slogan and fill in the blank, "As Canadian as ..." I thought the winning entry was going to be, "As Canadian as maple syrup," or, "... ice hockey." But no, Canadians voted for their new national slogan to be -- I kid you not -- "As Canadian as possible under the circumstances."
Vyko nacionalinis konkursas sukurti naujam kanadiečių šūkiui užbaigiant eilutę: „Kanadietiškas kaip...“ Maniau, kad išrinktasis skambės taip: „Kanadietiškas kaip klevų sirupas,“ ar „...ledo ritulys.“ Bet ne, kanadiečiai nacionaliniu šūkiu išrinko... Nejuokauju... „Kanadietiškas tiek, kiek aplinkybės leidžia.“
(Laughter)
(Juokas.)
Now for those of you who are highly agreeable, or maybe slightly Canadian, you get this right away. How could I ever say I'm any one thing when I'm constantly adapting to try to please other people? Disagreeable people do less of it. They're more critical, skeptical, challenging, and far more likely than their peers to go to law school.
Dabar tiems, kurie puikiai sutaria, arba kažkiek kanadiečiai, turėtumėt iškart suprasti. Kaip kada nors galėčiau teigti, kad aš kažkas, kai nuolatos prisitaikau, jog kitiems įtikčiau? Nemalonūs žmonės tai mažiau daro. Jie labiau kritiški, skeptiški, reikalaujantys ir labiau linkę studijuoti teisę nei jų bendraamžiai.
(Laughter)
(Juokas.)
That's not a joke, that's actually an empirical fact.
Tai ne pokštas, o empirinis faktas.
(Juokas.)
(Laughter)
Visuomet maniau, kad malonūs žmonės yra „gavėjai“,
So I always assumed that agreeable people were givers and disagreeable people were takers. But then I gathered the data, and I was stunned to find no correlation between those traits, because it turns out that agreeableness-disagreeableness is your outer veneer: How pleasant is it to interact with you? Whereas giving and taking are more of your inner motives: What are your values? What are your intentions toward others?
o nemalonūs — „ėmėjai“. Bet kai surinkau duomenis, nustebau neaptikęs koreliacijos tarp šių bruožų. Paaiškėjo sutariamumas-nesutariamumas tavo viršutinis sluoksnis: Kaip malonu bendrauti su tavimi? Kuomet davimas ir ėmimas yra labiau vidiniai motyvai: Kokios tavo vertybės? Kokie tavo ketinimai kitų atžvilgiu?
If you really want to judge people accurately, you have to get to the moment every consultant in the room is waiting for, and draw a two-by-two.
Norint tiksliai spręsti apie žmones, turi padaryti tai, ko taip laukė visi čia susirinkę konsultantai: nupaišyti kvadrantų diagramą.
(Laughter)
(Juokas.)
The agreeable givers are easy to spot: they say yes to everything. The disagreeable takers are also recognized quickly, although you might call them by a slightly different name.
Malonius „davėjus“ lengva pastebėti: jie viskam pritaria. Nemalonūs „ėmėjai“ taip pat greitai atpažįstami, nors tu galbūt juos vadinsi truputį kitaip.
(Laughter)
(Juokas.)
We forget about the other two combinations. There are disagreeable givers in our organizations. There are people who are gruff and tough on the surface but underneath have others' best interests at heart. Or as an engineer put it, "Oh, disagreeable givers -- like somebody with a bad user interface but a great operating system."
Mes pamiršom kitas dvi kombinacijas. Organizacijose dar yra nemalonūs „davėjai“ Šie žmonės yra tvirti ir šiurkštūs išorėje, bet viduje jie nuoširdžiai nori padėti. Inžinierius tai apibūdintų — „Nemalonūs „davėjai“ yra prasta vartotojo sąsaja, bet su gera operacine sistema.”
(Laughter)
(Juokas.)
If that helps you.
Jei taip aiškiau.
(Laughter)
(Juokas.)
Disagreeable givers are the most undervalued people in our organizations, because they're the ones who give the critical feedback that no one wants to hear but everyone needs to hear. We need to do a much better job valuing these people as opposed to writing them off early, and saying, "Eh, kind of prickly, must be a selfish taker."
Nemalonūs „davėjai“ labiausiai neįvertinti organizacijos žmonės, nes jie duoda kritiškus atsiliepimus, kurių niekas nenori girdėti, nors reikėtų. Mes turėtumėm labiau vertinti šiuos žmones, o ne juos „nurašyti“, ar sakyti: „Ai, koks įžeidus, tikriausiai bus savanaudis „ėmėjas“.“
The other combination we forget about is the deadly one -- the agreeable taker, also known as the faker. This is the person who's nice to your face, and then will stab you right in the back.
Kita pamiršta kombinacija yra mirtina — malonus „ėmėjas“, dar žinomas kaip apsimetėlis. Tai su tavim mielas žmogus, bet už akių jis durs tau į nugarą.
(Laughter)
(Juokas.)
And my favorite way to catch these people in the interview process is to ask the question, "Can you give me the names of four people whose careers you have fundamentally improved?" The takers will give you four names, and they will all be more influential than them, because takers are great at kissing up and then kicking down. Givers are more likely to name people who are below them in a hierarchy, who don't have as much power, who can do them no good. And let's face it, you all know you can learn a lot about character by watching how someone treats their restaurant server or their Uber driver.
Mano mėgstamiausias būdas juos atpažinti interviu metu yra paklausti „Pasakyk vardus keturių žmonių, kurių karjeroms tu stipriai padėjai?“ „Ėmėjai“ duos tau keturis vardus ir jie visi bus įtakingesni nei jie patys, nes „ėmėjai“ puikiai išgiria, o vėliau išpeikia. „Davėjai“ labiau linkę pasakyti vardus žmonių, esančių žemiau jų hierarchijoje, kurie neturi daug galios, kurie niekuo negali jiems padėti. Pripažinkim, kad galima daug sužinoti apie charakterį stebint, žmogaus elgesį su restorano padavėju ar su Uber vairuotoju.
So if we do all this well, if we can weed takers out of organizations, if we can make it safe to ask for help, if we can protect givers from burnout and make it OK for them to be ambitious in pursuing their own goals as well as trying to help other people, we can actually change the way that people define success. Instead of saying it's all about winning a competition, people will realize success is really more about contribution.
Jei mes viską darysim gerai, jei pašalinsim „ėmėjus“ iš organizacijų, jei sukursim saugią aplinką prašyti pagalbos, jei apsaugosim „davėjus“ nuo išsekimo ir paremsim jų ambicijas siekti asmeninių tikslų, taip pat bandysim padėti kitiems, mes galim pakeisti sėkmės apibrėžimą. Vietoj teiginio, kad tai reiškia varžybų laimėjimą, žmonės suvoks, kad sėkmė reiškia pagalbą.
I believe that the most meaningful way to succeed is to help other people succeed. And if we can spread that belief, we can actually turn paranoia upside down. There's a name for that. It's called "pronoia." Pronoia is the delusional belief that other people are plotting your well-being.
Tikiu, kad prasmingiausias būdas būti sėkmingu yra padėti kitiems būti sėkmingais. Jei paskleisim šį įsitikinimą, mes galim paranoją apversti aukštyn kojom. Tam yra vardas. Tai vadinama „pronoja“. Pronoja yra klaidingas įstikinimas, kad kiti sudaro tavo gerovės planą.
(Laughter)
(Juokas.)
That they're going around behind your back and saying exceptionally glowing things about you. The great thing about a culture of givers is that's not a delusion -- it's reality. I want to live in a world where givers succeed, and I hope you will help me create that world.
Jie kalbasi apie tave tau nežinant ir nepaprastai giria tave. Geras dalykas, kad „davėjų“ kultūra nėra iliuzija, tai tikra. Noriu gyventi pasaulyje, kur „davėjai“ klesti ir tikiuosi, kad man padėsit sukurti šį pasaulį.
Thank you.
Ačiū.
(Applause)
(Plojimai.)