I want you to look around the room for a minute and try to find the most paranoid person here --
Бірер минут айналаңызға көз салыңыз осы бөлмедегі ең күйгелек адамды табыңыз.
(Laughter)
(Күлкі)
And then I want you to point at that person for me.
Сосын маған сол адамды көрсетіңіз.
(Laughter)
(Күлкі)
OK, don't actually do it.
Жарайды. Қалжың ғой.
(Laughter)
(Күлкі)
But, as an organizational psychologist, I spend a lot of time in workplaces, and I find paranoia everywhere. Paranoia is caused by people that I call "takers." Takers are self-serving in their interactions. It's all about what can you do for me. The opposite is a giver. It's somebody who approaches most interactions by asking, "What can I do for you?"
Ұжым психологы ретінде көп уақытымды жұмыс орнында өткіземін. Күйгелек адамды барлық жерде кездестіремін. Бұл әдетте "алушы" адамдарда жиі кездеседі. Алушылар қарым-қатынаста өз пайдасын ойлайды. Оларға сен қалай көмектесетінің маңызды. Алушылар керісінше өзгелерге көмектесу ниетімен қарым-қатынас түзеді.
I wanted to give you a chance to think about your own style. We all have moments of giving and taking. Your style is how you treat most of the people most of the time, your default. I have a short test you can take to figure out if you're more of a giver or a taker, and you can take it right now.
Сіз осының қайсысына жататыныңызды ойлап көріңіз. Бәріміз кейде алушы, ал кейде берушіміз. Қай топқа жататыныңыз көпшілікпен қатынасыңызға байланысты. Дәл қазір шағын тест жасап, өзіңіздің алушы немесе беруші екеніңізді анықтап көріңіз.
[The Narcissist Test]
[Нарциссизмді анықтайтын тест]
[Step 1: Take a moment to think about yourself.]
[1-қадам: Өзіңіз туралы ойлаңыз]
(Laughter)
(Күлкі)
[Step 2: If you made it to Step 2, you are not a narcissist.]
[2-қадам: Екінші қадамға жетсеңіз, сізде нарциссизм жоқ]
(Laughter)
(Күлкі)
This is the only thing I will say today that has no data behind it, but I am convinced the longer it takes for you to laugh at this cartoon, the more worried we should be that you're a taker.
Бұл бәлкім, бүгінгі жалғыз жалаң тұжырым болар бірақ неғұрлым суретке күлмей көбірек үңілсеңіз алушы болу мүмкіндігіңіз жоғарылай түседі.
(Laughter)
(Күлкі)
Of course, not all takers are narcissists. Some are just givers who got burned one too many times. Then there's another kind of taker that we won't be addressing today, and that's called a psychopath.
Әрине, алушылардың бәрі өзімшіл емес. Кейбірі – беруден әбден мезі болған. Алушылардың тағы бір түрі бар. Олар туралы айтпаймыз. Олар – психопаттар.
(Laughter)
(Күлкі)
I was curious, though, about how common these extremes are, and so I surveyed over 30,000 people across industries around the world's cultures. And I found that most people are right in the middle between giving and taking. They choose this third style called "matching." If you're a matcher, you try to keep an even balance of give and take: quid pro quo -- I'll do something for you if you do something for me. And that seems like a safe way to live your life. But is it the most effective and productive way to live your life? The answer to that question is a very definitive ... maybe.
Мұндай қарама-қайшылықтың қаншалықты жиі кездесетінін білу үшін әртүрлі салада істейтін 30 мың адаммен сөйлестім. Сөйтсек, адамдардың көбінде алушы да, беруші де сипат бар. Олар "айырбастушы" дейтін әдісті таңдаған. Айырбастаушы болсаңыз, алу мен беруді тең ұстауға тырысасыз: quid pro quo – мен саған, сен маған. Осылай өмір сүрген тиімді тәрізді. Бірақ бұл жақсы ма? Бұл сұрақтың нақты жауабы бар: бәлкім.
(Laughter)
(Күлкі)
I studied dozens of organizations, thousands of people. I had engineers measuring their productivity.
Ондаған ұйымның, мыңдаған адамның, инженерлердің жұмыс өнімділігін зерттедім,
(Laughter)
(Күлкі)
I looked at medical students' grades -- even salespeople's revenue.
дәрігер-студенттердің оқу үлгерімін, тіпті сатушылардың табысын да есептедім.
(Laughter)
(Күлкі)
And, unexpectedly, the worst performers in each of these jobs were the givers. The engineers who got the least work done were the ones who did more favors than they got back. They were so busy doing other people's jobs, they literally ran out of time and energy to get their own work completed. In medical school, the lowest grades belong to the students who agree most strongly with statements like, "I love helping others," which suggests the doctor you ought to trust is the one who came to med school with no desire to help anybody.
Нәтижесінде әрбір топтағы ең нашар көрсеткіш берушілерде болып шықты. Алудан гөрі көбірек берген инженерлердің жұмысы өнімсіздеу болып шықты. Өзгелерге көмектесеміз деп жүріп өз ісін аяқтауға уақыты мен күші жетпейді. Мединституттағы үлгерімі ең төмендер "Өзгелерге көмектескенді ұнатамын" дейтіндер болып шықты. Яғни бұл ешкімге көмектесуге ұмтылмайтын дәрігерді іздеу керек дегенді меңзейді.
(Laughter)
(Күлкі)
And then in sales, too, the lowest revenue accrued in the most generous salespeople. I actually reached out to one of those salespeople who had a very high giver score. And I asked him, "Why do you suck at your job --" I didn't ask it that way, but --
Сатушыларда да тура солай. Ең ақкөңілдері аз айлық табады. Беруші тобына жататын сатушылардың бірімен сөйлестім. "Неге жолың болмай жүр?" деп сұрадым. Әрине сәл жұмсартып сұрадым.
(Laughter)
(Күлкі)
"What's the cost of generosity in sales?" And he said, "Well, I just care so deeply about my customers that I would never sell them one of our crappy products."
"Жомарттығыңның құны қанша?" "Маған клиенттерімнің көңілі маңызды сондықтан оларға ешқашан нашар өнімді сатпаймын" деді.
(Laughter)
(Күлкі)
So just out of curiosity, how many of you self-identify more as givers than takers or matchers? Raise your hands. OK, it would have been more before we talked about these data.
Қызық үшін көрейік. Өзін айырбастаушы не берушіден гөрі алушы деп санайтын адам бар ма? Қолыңызды көтерсеңіз. Дерегімді хабарламай тұрып сұрасам, қол саны көп болар еді.
But actually, it turns out there's a twist here, because givers are often sacrificing themselves, but they make their organizations better. We have a huge body of evidence -- many, many studies looking at the frequency of giving behavior that exists in a team or an organization -- and the more often people are helping and sharing their knowledge and providing mentoring, the better organizations do on every metric we can measure: higher profits, customer satisfaction, employee retention -- even lower operating expenses. So givers spend a lot of time trying to help other people and improve the team, and then, unfortunately, they suffer along the way. I want to talk about what it takes to build cultures where givers actually get to succeed.
Бұл жерде де ойланатын жайт бар. Берушілер өздерін "құрбан етсе де" өз компаниясының жұмысын жақсартады. Бұған көп дәлеліміз бар. Берушілердің мінезіне арналған зерттеулердің көбінде мекеме немесе ұжымдағы адамдар өзара бір-біріне көмектессе, білгенімен бөліссе, компания жұмысы жақсы жүреді. Табыс та жақсарып, клиенттер де қанағаттанады. Кадр тұрақтылығы сақталып, шығын азаяды Берушілер көп уақытын өзгеге көмектесіп, топты шығаруға талпынады. Бірақ түбінде өздері ұтылады. Берушілер ұтатындай ортаны қалай қалыптастыру керектігін айтқым келеді.
So I wondered, then, if givers are the worst performers, who are the best performers? Let me start with the good news: it's not the takers. Takers tend to rise quickly but also fall quickly in most jobs. And they fall at the hands of matchers. If you're a matcher, you believe in "An eye for an eye" -- a just world. And so when you meet a taker, you feel like it's your mission in life to just punish the hell out of that person.
Егер берушілер нашар орындаушы болса, үздігі кім? Жақсы хабардан бастайын: алушылар емес. Барлық салада алушылар жылдам табысқа жетіп, одан жылдам айырылады Себебі айырбастаушыларға жолығады. Айырбастаушылар үшін "әлемде өзара көмек ережесі" бар. Алушыны кездестірсеңіз одан бірнәрсе қарпып қалуды парыз санайсыз.
(Laughter)
(Күлкі)
And that way justice gets served.
Әділеттілік осылай орнайды.
Well, most people are matchers. And that means if you're a taker, it tends to catch up with you eventually; what goes around will come around. And so the logical conclusion is: it must be the matchers who are the best performers. But they're not. In every job, in every organization I've ever studied, the best results belong to the givers again.
Адамдардың көпшілігі айырбастаушы. Егер сіз алушы болсаңыз, бұл сіздің басыңыздан өтеді. Мың асқанға – бір тосқан. Қисынға салсақ, ең үздіктер айырбастаушылар болуы керек. Бірақ олай емес. Мен зерттеген әрбір компания, фирма, салада ең үздік нәтиже - берушілерге тиесілі.
Take a look at some data I gathered from hundreds of salespeople, tracking their revenue. What you can see is that the givers go to both extremes. They make up the majority of people who bring in the lowest revenue, but also the highest revenue. The same patterns were true for engineers' productivity and medical students' grades. Givers are overrepresented at the bottom and at the top of every success metric that I can track. Which raises the question: How do we create a world where more of these givers get to excel? I want to talk about how to do that, not just in businesses, but also in nonprofits, schools -- even governments. Are you ready?
Жүздеген сатушының жұмыс өнімділігі туралы деректеріме назар аударыңыз. Берушілер екі жақта да бағанның шетінде. Ең аз, ең көп табыс табатындардың басым бөлігі солар. Инженерлердің еңбек өнімділігі, студенттердің үлгерімінде де осыны байқауға болады. Сәттілік өлшемінің басында да, соңында да берушілер тұр. Осыдан мынадай сауал туындайды: Берушілердің көпшілігі үздіктерге айналу үшін не істеу керек? Мәселе тек бизнес қана емес, үкіметтік емес ұйымдар, мектептер, тіпті үкіметке де қатысты. Дайынсыз ба?
(Cheers)
(Қолдаушылар дауысы)
I was going to do it anyway, but I appreciate the enthusiasm.
Бұны бәрібір де айтқалы тұрғанмын, қолдауларыңызға рақмет.
(Laughter)
(Күлкі)
The first thing that's really critical is to recognize that givers are your most valuable people, but if they're not careful, they burn out. So you have to protect the givers in your midst. And I learned a great lesson about this from Fortune's best networker. It's the guy, not the cat.
Ең басты түсінетін нәрсе берушілер ең маңызды адамдар. Бірақ олар ұқыпты болмаса, өздерін құртады. Іштей берушілерді қорғап жүру керексіз. Fortune зерттеуі маған бұдан қызықты нәрсені көрсетті. Мысық емес, еркекке қараңыз.
(Laughter)
(Күлкі)
His name is Adam Rifkin. He's a very successful serial entrepreneur who spends a huge amount of his time helping other people. And his secret weapon is the five-minute favor. Adam said, "You don't have to be Mother Teresa or Gandhi to be a giver. You just have to find small ways to add large value to other people's lives." That could be as simple as making an introduction between two people who could benefit from knowing each other. It could be sharing your knowledge or giving a little bit of feedback. Or It might be even something as basic as saying, "You know, I'm going to try and figure out if I can recognize somebody whose work has gone unnoticed." And those five-minute favors are really critical to helping givers set boundaries and protect themselves.
Есімі - Адам Рифкин. Өте сәтті кәсіпкер. Көп уақытын басқаларға көмектесуге жұмсайды. Басты қаруы – бес минуттық жәрдем. "Беруші болу үшін Тереза ана немесе Ганди болудың қажеті жоқ" дейді Өзгелердің өміріне үлкен әсер ететін кішкентай іс жасау керек. Бұл бар болғаны екі адамды таныстыру болу мүмкін бір-бірімен сәйкес келетін. Бұл жай ғана кеңес беру, біліміңмен бөлісу болуы мүмкін. Немесе жай ғана "Білесің бе, еңбегі ескерілмей қалған адамға уақыт бөлу болуы мүмкін". Сол бес минуттың өзі берушілерге жақсы көмек. Олар өз күшін бағамдап, өздерін қорғайды.
The second thing that matters if you want to build a culture where givers succeed, is you actually need a culture where help-seeking is the norm; where people ask a lot. This may hit a little too close to home for some of you.
Екінші маңызды жайт берушілер мәдениетін қалыптастырамын десең көмек сұрау қалыпты болатындай орта жасау керек. адамдар қысылмай көмек сұрайтын. Кейбіріңіз өзіңізді танып отырған боларсыз.
[So in all your relationships, you always have to be the giver?]
[Сонымен барлық жерде беруші болуың керек пе?]
(Laughter)
(Күлкі)
What you see with successful givers is they recognize that it's OK to be a receiver, too. If you run an organization, we can actually make this easier. We can make it easier for people to ask for help. A couple colleagues and I studied hospitals. We found that on certain floors, nurses did a lot of help-seeking, and on other floors, they did very little of it. The factor that stood out on the floors where help-seeking was common, where it was the norm, was there was just one nurse whose sole job it was to help other nurses on the unit. When that role was available, nurses said, "It's not embarrassing, it's not vulnerable to ask for help -- it's actually encouraged."
Жолы болғыш берушілер қабылдауда тұрған ештеңе жоқ деп біледі. Егер ұйымды басқарып отырсаңыз бұны қалыптастыру оңай. Қысылмай көмек сұрайтындай жағдай жасай аламыз. Әріптестеріммен бірге емханаларды зерттедік Кейбір қабатта медбикелер көп көмек көрсетсе, кейбірінде адамдар азырақ көмек сұраған. Сөйтсек көмек көбірек көрсетілетін, жәрдем сұрау қалыпқа айналған қабатта бір медбике тікелей сонымен айналысқан. Мұндай жағдайда медбикелер: "Көмек сұрағанның айыбы жоқ. Осылай болу керек те" деді.
Help-seeking isn't important just for protecting the success and the well-being of givers. It's also critical to getting more people to act like givers, because the data say that somewhere between 75 and 90 percent of all giving in organizations starts with a request. But a lot of people don't ask. They don't want to look incompetent, they don't know where to turn, they don't want to burden others. Yet if nobody ever asks for help, you have a lot of frustrated givers in your organization who would love to step up and contribute, if they only knew who could benefit and how.
Көмек көрсетуге ұмтылу берушілердің сәттілігі мен жағдайын жақсарту үшін ғана маңызды емес. Бұл сондай ақ ұйымда берушілер санын көбейту үшін керек, Себебі дерекке сәйкес, ұйымдағы берушілердің 75 - 90 пайызы өтініштен бастайды. Бірақ көп адам сұрамайды. Олар ыңғайсыз жағдайда қалғысы келмейді Олар қайда әрекет ету керектігін білмейді, біреуді әурелегісі келмейді. Ешкім көмек сұрамаса, уайымға түсетін көптеген берушілеріңіз болуы мүмкін. Қадам жасап, үлес қосуға әне-міне дайын тек көмектесу жолын білсе, болды.
But I think the most important thing, if you want to build a culture of successful givers, is to be thoughtful about who you let onto your team. I figured, you want a culture of productive generosity, you should hire a bunch of givers. But I was surprised to discover, actually, that that was not right -- that the negative impact of a taker on a culture is usually double to triple the positive impact of a giver. Think about it this way: one bad apple can spoil a barrel, but one good egg just does not make a dozen. I don't know what that means --
Бірақ ең маңыздысы, берушілер мәдениетін жасаймын десең, ұжымға кімді қабылдағаныңа мән бер. Еңбек өнімділігі тасыған ұйым керек десең, бір топ берушілерді жина. Бір қызығы, бұным толықтай бұрыс болып шықты. Алушының бір теріс ықпалы сол, ол әдетте, берушінің жасағандарын еселеп азайтады екен. Мысалы былай, бір құмалақ бір қарын майды шірітеді. Бірақ бір жақсы жұмыртқа он еселенбейді. Мұның не білдіретінін білмеймін.
(Laughter)
(Күлкі)
But I hope you do.
Түсіндіңіз деп ойлаймын.
No -- let even one taker into a team, and you will see that the givers will stop helping. They'll say, "I'm surrounded by a bunch of snakes and sharks. Why should I contribute?" Whereas if you let one giver into a team, you don't get an explosion of generosity. More often, people are like, "Great! That person can do all our work." So, effective hiring and screening and team building is not about bringing in the givers; it's about weeding out the takers. If you can do that well, you'll be left with givers and matchers. The givers will be generous because they don't have to worry about the consequences. And the beauty of the matchers is that they follow the norm.
Бір алушыны жұмысқа алып көріңіз. Сонда берушілер көмектескенді қояды. "Айналам жатыпішерлерге толы несіне көмектесемін?" дейді. Алайда бір берушіні топқа алсаңыз, әрине, жомарттықтан басыңыз айналмайды. Бірақ адамдар былай деуі мүмкін: "Тамаша! Бәріміздің жұмысымызды атқаратын түрі бар" Адамдарды саналы таңдап, топты жасақтау деген берушілерді жұмысқа алу емес, алушылардан арылуды білдірсе керек. Осыны жақсы істесеңіз, беруші мен айырбастаушылар қалады. Берушілер – жомарт жандар, себебі салдары туралы уайымдамайды. Айырбастаушылар жағдайға бейімделгіш келеді.
So how do you catch a taker before it's too late? We're actually pretty bad at figuring out who's a taker, especially on first impressions. There's a personality trait that throws us off. It's called agreeableness, one the major dimensions of personality across cultures. Agreeable people are warm and friendly, they're nice, they're polite. You find a lot of them in Canada --
Сонымен алушыны қалай анықтайсыз? Негізінде оларды анықтау қиын. Әсіресе, алғашқы сәтте. Адамдарды жаңылыстыратын мінез бар. Көнбістік деген. Барлық мәдениетте кеңінен кездеседі. Көнбіс адамдар ақкөңіл, сыпайы болып келеді. Оларды Канадада көп кездестіресің.
(Laughter)
(күлкі)
Where there was actually a national contest to come up with a new Canadian slogan and fill in the blank, "As Canadian as ..." I thought the winning entry was going to be, "As Canadian as maple syrup," or, "... ice hockey." But no, Canadians voted for their new national slogan to be -- I kid you not -- "As Canadian as possible under the circumstances."
Бұл елде ұлттық байқау болып, жаңа канадалықтың ұранын табу үшін сөйлемді аяқтау керек еді. "Канадалық тәрізді..." Жеңімпаздың ұраны мынадай болар деп ойладым. "Алма тосабындай канадалық" немесе "..хоккей тәрізді" Бірақ канадалықтар басқасына дауыс беріпті. Қалжыңсыз. "Қандай жағдай болса да канадалық болуға тырыс"
(Laughter)
(Күлкі)
Now for those of you who are highly agreeable, or maybe slightly Canadian, you get this right away. How could I ever say I'm any one thing when I'm constantly adapting to try to please other people? Disagreeable people do less of it. They're more critical, skeptical, challenging, and far more likely than their peers to go to law school.
Егер сіз мұнымен келіссеңіз немесе сізде канадалық сипат болса онда мұны бірден ұғасыз. Мен мынадаймын деп қалай айтам, үнемі адамдардың көңілінен шыққым кеп жүрсе? Көнбейтіндер бұған бармас. Олар сыншыл, скепттик, тосқауылды ұнатады. Басқаларға қарағанда заңгерлікке көбірек түседі.
(Laughter)
(Күлкі)
That's not a joke, that's actually an empirical fact.
Шын айтамын. Дәлелденген.
(Laughter)
(Күлкі)
So I always assumed that agreeable people were givers and disagreeable people were takers. But then I gathered the data, and I was stunned to find no correlation between those traits, because it turns out that agreeableness-disagreeableness is your outer veneer: How pleasant is it to interact with you? Whereas giving and taking are more of your inner motives: What are your values? What are your intentions toward others?
Көнбіс адамдар – беруші, ал көнбейтіндер – алушы деп ойлайтынмын. Бірақ деректер жинақтап, бұның арасында байланыс жоқ екенін көрдім. Себебі, бұлар сырттай араласқанда көрінетін қасиеттер: Сенімен араласу қаншалықты ыңғайлы? Ал алу мен беру ішкі қасиеттер: Нені қатты бағалайсың? Өзгелерге қатысты көзқарасың?
If you really want to judge people accurately, you have to get to the moment every consultant in the room is waiting for, and draw a two-by-two.
Егер адамдарды білгіңіз келсе, осындағы кеңесшілерді күтіп, 2x2 кестесін сызып беріңізші.
(Laughter)
(Күлкі)
The agreeable givers are easy to spot: they say yes to everything. The disagreeable takers are also recognized quickly, although you might call them by a slightly different name.
Ақкөңіл берушілерді анықтау оңай. Олар үнемі "иә" дейді. Көнбейтіндерді де ажырату оңай, оларды сәл басқаша атауың мүмкін
(Laughter)
(Күлкі)
We forget about the other two combinations. There are disagreeable givers in our organizations. There are people who are gruff and tough on the surface but underneath have others' best interests at heart. Or as an engineer put it, "Oh, disagreeable givers -- like somebody with a bad user interface but a great operating system."
Енді екі жайтты қарастыру қалды. Ұжымда көнбейтін берушілер кездеседі. Болмысынан қатал, түрі сұсты, бірақ іштей өзгелерді ойлап тұрады. Инженерлерше айтқанда: Көнбейтін берушілер – бұл интерфейсі нашар, бірақ операциялық жүйесі мықтылар.
(Laughter)
(Күлкі)
If that helps you.
Түсінуге көмектессе болды.
(Laughter)
(Күлкі)
Disagreeable givers are the most undervalued people in our organizations, because they're the ones who give the critical feedback that no one wants to hear but everyone needs to hear. We need to do a much better job valuing these people as opposed to writing them off early, and saying, "Eh, kind of prickly, must be a selfish taker."
Көнбейтін берушілер әдетте ұжым арасында дұрыс бағаланбайды, себебі олар сыни пікір білдіріп, ешкімге жақпағанымен, керек нәрсені айтады. Бұл адамдарды қадірлеу үшін көп жұмыс істеу керек. Оларды танымай жатып оларға "Өзімшіл алушы" деп айдар тақпау керек.
The other combination we forget about is the deadly one -- the agreeable taker, also known as the faker. This is the person who's nice to your face, and then will stab you right in the back.
Біз ұмытқан келесі тип – көнбіс алушылар. Бұлар бір қарағанда сыпайы болғанымен, тақырға отырғызып кетеді.
(Laughter)
(Күлкі)
And my favorite way to catch these people in the interview process is to ask the question, "Can you give me the names of four people whose careers you have fundamentally improved?" The takers will give you four names, and they will all be more influential than them, because takers are great at kissing up and then kicking down. Givers are more likely to name people who are below them in a hierarchy, who don't have as much power, who can do them no good. And let's face it, you all know you can learn a lot about character by watching how someone treats their restaurant server or their Uber driver.
Бұларды интервью барысында анықтау үшін мынадай сұрақ қоямын: "Мансап жолын өсіруге үлес қосқан төрт адамның атын атаңызшы?" Алушылар әдетте төрт адамды айтады әрі олардың бәрі өзінен лауазымы жоғары болып шығады. Себебі алушылар жағымпаздануға жақсы. Берушілер болса, өзінен дәрежесі төмендерді айтады, қолында билігі аздарды, олардан пайда көрмесе де. Барлығымыз да адамның мінезін тани аламыз. Мейрамханадағы даяшыға қарым-қатынасынан не Uber жүргізушісінен.
So if we do all this well, if we can weed takers out of organizations, if we can make it safe to ask for help, if we can protect givers from burnout and make it OK for them to be ambitious in pursuing their own goals as well as trying to help other people, we can actually change the way that people define success. Instead of saying it's all about winning a competition, people will realize success is really more about contribution.
Егер осыны дұрыс істесек, алушыларды ұжымнан алыстатсақ, адамдардың өзара көмек сұрауын оңайлатсақ, берушілерді артық істен құтқарсақ, сөйтіп, өз мақсаттарына жетуіне, басқаларға көмектесем деген ниетін ынталандырсақ, адамдардың сәттілік деген ұғымдары өзгерер еді. Ең бастысы сәттілікті бәсекелесті басып озу дегеннен гөрі үлкен іске үлес қосу деп түсінер еді.
I believe that the most meaningful way to succeed is to help other people succeed. And if we can spread that belief, we can actually turn paranoia upside down. There's a name for that. It's called "pronoia." Pronoia is the delusional belief that other people are plotting your well-being.
Менің ойымша, сәттілік – өзгелердің сәтті болуына көмектесу. Егер осы сенімді тарата алсақ, күйгелектікті де оң нәрсеге айналдыра аламыз. Оның ғылыми аты да бар. "Пронойя" деп аталады. "Пронойя" дегеніміз адамдар үнемі сізге жақсылық ойлайды деп ойлау
(Laughter)
(Күлкі)
That they're going around behind your back and saying exceptionally glowing things about you. The great thing about a culture of givers is that's not a delusion -- it's reality. I want to live in a world where givers succeed, and I hope you will help me create that world.
Олар сіздің айналаңызда жүріп сіз туралы тек жақсы нәрсе айтатын тәрізді. Бір жақсысы берушілер мәдениеті – бұл шындық. Берушілердің жолы болатын әлемде өмір сүргім келеді. Сіздер бұған көмектесесіздер деп үміттенемін
Thank you.
Рақмет.
(Applause)
(Қол шапалақтау)