I want you to look around the room for a minute and try to find the most paranoid person here --
Nézzenek körül egy percre itt a teremben, és próbálják megtalálni a legparanoiásabb embert --
(Laughter)
(Nevetés)
And then I want you to point at that person for me.
Most pedig mutassanak is rá.
(Laughter)
(Nevetés)
OK, don't actually do it.
Na jó, inkább mégse.
(Laughter)
(Nevetés)
But, as an organizational psychologist, I spend a lot of time in workplaces, and I find paranoia everywhere. Paranoia is caused by people that I call "takers." Takers are self-serving in their interactions. It's all about what can you do for me. The opposite is a giver. It's somebody who approaches most interactions by asking, "What can I do for you?"
De komolyan, szervezet-pszichológusként rengeteg időt töltöttem munkahelyeken, és a paranoia mindenütt jelen volt. A paranoiát a "Haszonleső" munkatársak gerjesztik. A Haszonlesőket relációikban önérdek vezérli. Minden arról szól, mit tehetsz Te Értem. Ellenpólusa: az "Adakozó". Ő a legtöbb együttműködéshez ezzel a kérdéssel közelít: "Mit tehetek Én Teérted?"
I wanted to give you a chance to think about your own style. We all have moments of giving and taking. Your style is how you treat most of the people most of the time, your default. I have a short test you can take to figure out if you're more of a giver or a taker, and you can take it right now.
Itt a lehetőség, hogy elgondolkodjunk a saját stílusunkon. Mindnyájan adunk és el is veszünk. Stílusunk mércéje az, ahogyan általában bánunk az emberekkel, az alapértelmezésünk. Van egy gyorstesztem arra, hogy valaki inkább Adakozó vagy inkább Haszonleső, és ezt rögtön el is végezhetik.
[The Narcissist Test]
[A Narcisztikus Teszt]
[Step 1: Take a moment to think about yourself.]
[1. lépés: Szálljon magába egy pillanatra]
(Laughter)
(Nevetés)
[Step 2: If you made it to Step 2, you are not a narcissist.]
[2. lépés: Ha eddig eljutott, ön nem narcisztikus]
(Laughter)
(Nevetés)
This is the only thing I will say today that has no data behind it, but I am convinced the longer it takes for you to laugh at this cartoon, the more worried we should be that you're a taker.
Ez az egyetlen dolog a mai beszédemben, ami nincs tudományosan alátámasztva, de meggyőződésem, hogy minél tovább tart, amíg nevetni kezd ezen a rajzon, annál nagyobb a veszélye, hogy ön egy Haszonleső.
(Laughter)
(Nevetés)
Of course, not all takers are narcissists. Some are just givers who got burned one too many times. Then there's another kind of taker that we won't be addressing today, and that's called a psychopath.
No de nem minden Haszonleső narcisztikus. Néhányuk valójában Adakozó, aki túl sokszor pórul járt már. Van egy másik típusú Haszonleső is, velük ma nem foglalkozunk: ők a Pszichopaták.
(Laughter)
(Nevetés)
I was curious, though, about how common these extremes are, and so I surveyed over 30,000 people across industries around the world's cultures. And I found that most people are right in the middle between giving and taking. They choose this third style called "matching." If you're a matcher, you try to keep an even balance of give and take: quid pro quo -- I'll do something for you if you do something for me. And that seems like a safe way to live your life. But is it the most effective and productive way to live your life? The answer to that question is a very definitive ... maybe.
Kíváncsi voltam, milyen gyakoriak ezek a szélsőségek, úgyhogy több mint 30 000 munkavállalót vizsgáltam meg a világ különböző kultúráiban. És úgy találtam, a legtöbb ember valahol középen van az adakozás-elvétel skálán. Ők egy harmadik stílus, a "társasjáték" hívei. A Játékos próbálja egyensúlyban tartani az adok-kapok mérlegét: quid pro quo -- valamit valamiért. Biztonságos életvitelnek tűnik. De vajon ez-e a leghatékonyabb, legtermékenyebb módja az életnek? A válasz teljesen egyértelmű: talán.
(Laughter)
(Nevetés)
I studied dozens of organizations, thousands of people. I had engineers measuring their productivity.
Tanulmányoztam több tucat szervezetet, több ezer embert. Mérnököket alkalmaztam produktivitásuk megméréséhez.
(Laughter)
(Nevetés)
I looked at medical students' grades -- even salespeople's revenue.
Az orvostanhallgatók jegyeitől az értékesítők bevételéig.
(Laughter)
(Nevetés)
And, unexpectedly, the worst performers in each of these jobs were the givers. The engineers who got the least work done were the ones who did more favors than they got back. They were so busy doing other people's jobs, they literally ran out of time and energy to get their own work completed. In medical school, the lowest grades belong to the students who agree most strongly with statements like, "I love helping others," which suggests the doctor you ought to trust is the one who came to med school with no desire to help anybody.
És, meglepetésszerűen, a legrosszabbul teljesítők minden pályán az Adakozók voltak. A leglassúbbnak tűnő mérnökök azok voltak, akik több szívességet tettek, mint kaptak. Oly mértékben lefoglalta őket mások feladata, hogy szó szerint kifutottak a sajátjukhoz szükséges időből és energiából. Az orvosi egyetemen a legrosszabb jegyeket azok kapták, akik leginkább azonosultak a "szeretek másokon segíteni" mottóval. Vagyis, a bizalmunkat élvező orvos abból lesz, aki mindenféle segítő szándék nélkül ment az orvosi pályára.
(Laughter)
(Nevetés)
And then in sales, too, the lowest revenue accrued in the most generous salespeople. I actually reached out to one of those salespeople who had a very high giver score. And I asked him, "Why do you suck at your job --" I didn't ask it that way, but --
Hasonlóképpen, a legalacsonyabb árbevételt a legnagylelkűbb értékesítők hozták. Egyszer megkérdeztem egyiküket, aki komoly Adakozónak bizonyult: "Miért szívatod magad a mun...?" Na jó, nem pont így, de ...
(Laughter)
(Nevetés)
"What's the cost of generosity in sales?" And he said, "Well, I just care so deeply about my customers that I would never sell them one of our crappy products."
"Mi a nagylelkűséged ára a munkádban?" Azt felelte: "Nézd, nekem annyira fontosak az ügyfeleim, hogy sosem adnám el nekik valamelyik vacak termékünket."
(Laughter)
(Nevetés)
So just out of curiosity, how many of you self-identify more as givers than takers or matchers? Raise your hands. OK, it would have been more before we talked about these data.
Puszta kíváncsiságból, hányan vélik magukat Adakozónak (Haszonleső vagy Játékos helyett)? Kezeket fel! OK, többen lettek volna a kutatási eredmények ismerete előtt.
But actually, it turns out there's a twist here, because givers are often sacrificing themselves, but they make their organizations better. We have a huge body of evidence -- many, many studies looking at the frequency of giving behavior that exists in a team or an organization -- and the more often people are helping and sharing their knowledge and providing mentoring, the better organizations do on every metric we can measure: higher profits, customer satisfaction, employee retention -- even lower operating expenses. So givers spend a lot of time trying to help other people and improve the team, and then, unfortunately, they suffer along the way. I want to talk about what it takes to build cultures where givers actually get to succeed.
Van azonban egy csavar a dologban: az Adakozók gyakran feláldozzák magukat, viszont jobbá teszik a munkaszervezetüket. Bizonyítékok tömkelege támasztja alá - számos tanulmány az adakozó magatartás gyakoriságáról egy csapaton vagy szervezeten belül - minél gyakoribb a segítő hozzáállás és a tudásmegosztás, minél több a mentorálás, annál jobban teljesít a szervezet minden mérhető szinten: több profit, jobb ügyfél-elégedettség, munkaerő-megtartás - a működési költségek is alacsonyabbak. Az Adakozók tehát sok időt fordítanak mások támogatására, a csapat fejlesztésére, és, sajnos, folyamatosan szenvednek. A mai témám az, hogy hogyan lehetne olyan kultúrát kialakítani, ahol az Adakozók is sikerre vihetik.
So I wondered, then, if givers are the worst performers, who are the best performers? Let me start with the good news: it's not the takers. Takers tend to rise quickly but also fall quickly in most jobs. And they fall at the hands of matchers. If you're a matcher, you believe in "An eye for an eye" -- a just world. And so when you meet a taker, you feel like it's your mission in life to just punish the hell out of that person.
Kíváncsi voltam, ha az Adakozók muzsikálnak a leggyengébben, kik teljesítenek a legjobban? Kezdem a jó hírrel: nem a Haszonlesők. A Haszonlesők gyorsan a csúcsra jutnak és ugyanolyan gyorsan alá is hullanak. Egyenesen a Játékosok karjaiba. A Játékos számára a "szemet szemért" világa az igazságos. Így, ha Haszonlesőre lel, küldetésének tekinti, hogy ronggyá büntesse.
(Laughter)
(Nevetés)
And that way justice gets served.
Így győz általa az igazság.
Well, most people are matchers. And that means if you're a taker, it tends to catch up with you eventually; what goes around will come around. And so the logical conclusion is: it must be the matchers who are the best performers. But they're not. In every job, in every organization I've ever studied, the best results belong to the givers again.
Nos, a legtöbb ember Játékos. És ha Haszonleső típus vagy, előbb-utóbb utolér és véged; ki mint vet, úgy arat. Ebből logikusan az következne, hogy a Játékosok teljesítenek legjobban. De nem így van. Az általam vizsgált minden szakmában, minden szervezetben a legeredményesebbek ugyancsak az Adakozók.
Take a look at some data I gathered from hundreds of salespeople, tracking their revenue. What you can see is that the givers go to both extremes. They make up the majority of people who bring in the lowest revenue, but also the highest revenue. The same patterns were true for engineers' productivity and medical students' grades. Givers are overrepresented at the bottom and at the top of every success metric that I can track. Which raises the question: How do we create a world where more of these givers get to excel? I want to talk about how to do that, not just in businesses, but also in nonprofits, schools -- even governments. Are you ready?
Nézzünk néhány adatot, amelyeket több száz értékesítőtől gyűjtöttem a bevételeikről. Látható, hogy az Adakozók képviselik a két szélsőséget. Ők produkálják a leggyászosabb bevételeket, de a bevételi rekordokat is. Ugyanezt a mintát mutatták a mérnökök teljesítményei és a medikusok osztályzatai. Az Adakozók a létra legalján és legtetején tolonganak minden sikermutató szerint. Ami felveti a kérdést: Hogyan teremtsünk olyan világot, ahol érvényesül az Adakozók kiválósága? Hogyan lehetséges ez nemcsak az üzleti életben, de a civil szférában, az iskolákban - vagy akár a kormányzásban. Készen állnak?
(Cheers)
(Helyeslő "hú"-zás)
I was going to do it anyway, but I appreciate the enthusiasm.
Mindenképp "hú"-ztam volna, de értékelem a lelkesedésüket.
(Laughter)
(Nevetés)
The first thing that's really critical is to recognize that givers are your most valuable people, but if they're not careful, they burn out. So you have to protect the givers in your midst. And I learned a great lesson about this from Fortune's best networker. It's the guy, not the cat.
Az első és legfontosabb, felismerni, hogy az Adakozók a legértékesebb emberek, de ha nem elég óvatosak, kiégnek. Vagyis meg kell védenünk a köztünk élő Adakozókat. Óriási tippet kaptam ezzel kapcsolatban a Fortune legjobb networkerétől. A fickó az, nem a macska.
(Laughter)
(Nevetés)
His name is Adam Rifkin. He's a very successful serial entrepreneur who spends a huge amount of his time helping other people. And his secret weapon is the five-minute favor. Adam said, "You don't have to be Mother Teresa or Gandhi to be a giver. You just have to find small ways to add large value to other people's lives." That could be as simple as making an introduction between two people who could benefit from knowing each other. It could be sharing your knowledge or giving a little bit of feedback. Or It might be even something as basic as saying, "You know, I'm going to try and figure out if I can recognize somebody whose work has gone unnoticed." And those five-minute favors are really critical to helping givers set boundaries and protect themselves.
A neve Adam Rifkin. Igen sikeres többszörös vállalkozó, aki ideje nagy részében másoknak segít. Az ő titkos fegyvere az ötperces szívesség. Szerinte nem kell Teréz anyává vagy Gandhivá válnunk, hogy Adakozók lehessünk. Elég, ha találunk egy apróságot, ami nagy értéket ad mások életéhez. Ez lehet csupán annyi, hogy bemutatunk egymásnak két embert, akik profitálhatnak ebből az ismeretségből. Megoszthatjuk a tudásunkat vagy adhatunk egy kis visszajelzést. Vagy egyszerűen csak annyit mondunk: "Tudod, keresem a lehetőségét, hogy elismerjek olyanokat, akiknek a munkáját eddig nem értékelték." Ezek az ötperces szívességek lényegbevágóan fontosak ahhoz, hogy az Adakozók határokat húzzanak, és megvédjék magukat.
The second thing that matters if you want to build a culture where givers succeed, is you actually need a culture where help-seeking is the norm; where people ask a lot. This may hit a little too close to home for some of you.
A második fontos dolog: ha Adakozó-sikeres kultúrát akarunk építeni, a segítségkérés kultúráját is meg kell teremtenünk; ahol oké az, ha kérünk, és gyakran meg is tesszük. Ez kicsit szíven ütheti néhányukat.
[So in all your relationships, you always have to be the giver?]
[Akkor minden kapcsolatomban Adakozónak kell lennem?]
(Laughter)
(Nevetés)
What you see with successful givers is they recognize that it's OK to be a receiver, too. If you run an organization, we can actually make this easier. We can make it easier for people to ask for help. A couple colleagues and I studied hospitals. We found that on certain floors, nurses did a lot of help-seeking, and on other floors, they did very little of it. The factor that stood out on the floors where help-seeking was common, where it was the norm, was there was just one nurse whose sole job it was to help other nurses on the unit. When that role was available, nurses said, "It's not embarrassing, it's not vulnerable to ask for help -- it's actually encouraged."
A sikeres Adakozóknál jól látható, hogy számukra az is oké, ha ők azok, akik kapnak. Ha szervezetet menedzselünk, ezt megkönnyíthetjük. Megkönnyíthetjük, hogy az embereink kérjenek. Néhány kollégával kórházakat vizsgáltunk. Egyes emeleteken a nővérek láthatóan sokszor kértek segítséget, míg más szinteken alig. Azokon az emeleteken, ahol bevett volt a segítségkérés, ahol ez volt a norma, volt egy nővér, akinek csak az volt a feladata, hogy az osztály többi nővérét segítse. Ahol volt ilyen munkakör, a többi nővér úgy vélte: "Nem ciki vagy gyengeség segítséget kérni, valójában ösztönzik is ezt."
Help-seeking isn't important just for protecting the success and the well-being of givers. It's also critical to getting more people to act like givers, because the data say that somewhere between 75 and 90 percent of all giving in organizations starts with a request. But a lot of people don't ask. They don't want to look incompetent, they don't know where to turn, they don't want to burden others. Yet if nobody ever asks for help, you have a lot of frustrated givers in your organization who would love to step up and contribute, if they only knew who could benefit and how.
A segítségkérés lehetősége nemcsak az Adakozók sikeréhez és jóllétéhez fontos. Azért is kritikus, hogy minél többen váljanak Adakozóvá. Az adatok szerint ugyanis egy szervezetben a jótétemények 75-90%-át egy kérés indítja el. De sokan nem kérnek. Nem akarnak inkompetensnek tűnni, nem tudják, hová forduljanak, nem akarnak másokat terhelni. Ám ha senki nem kér segítséget, a szervezetben egy csomó frusztrált Adakozó lesz, akik alig várják, hogy segíthessenek, csak tudnák végre, kinek és hogyan.
But I think the most important thing, if you want to build a culture of successful givers, is to be thoughtful about who you let onto your team. I figured, you want a culture of productive generosity, you should hire a bunch of givers. But I was surprised to discover, actually, that that was not right -- that the negative impact of a taker on a culture is usually double to triple the positive impact of a giver. Think about it this way: one bad apple can spoil a barrel, but one good egg just does not make a dozen. I don't know what that means --
De azt hiszem, mégis a legfontosabb, ha a sikeres Adakozók kultúráját akarjuk építeni, hogy tudatosan válasszuk ki, ki kerülhet a csapatunkba. Arra jutottam, ha produktívan nagyvonalú közeget akarunk, egy sereg Adakozót kell alkalmaznunk. Ugyanakkor, nem kis meglepetésemre, hibásnak bizonyult az a feltevésem, hogy egy szervezetben egy Haszonleső negatív hatása 2-3-szorosa egy Adakozó pozitív hatásának. A szólások nyelvén: egy rohadt alma százat is elront, de egy fecske nem csinál nyarat. Nem tudom, ez mit jelent --
(Laughter)
(Nevetés)
But I hope you do.
De remélem, önök igen.
No -- let even one taker into a team, and you will see that the givers will stop helping. They'll say, "I'm surrounded by a bunch of snakes and sharks. Why should I contribute?" Whereas if you let one giver into a team, you don't get an explosion of generosity. More often, people are like, "Great! That person can do all our work." So, effective hiring and screening and team building is not about bringing in the givers; it's about weeding out the takers. If you can do that well, you'll be left with givers and matchers. The givers will be generous because they don't have to worry about the consequences. And the beauty of the matchers is that they follow the norm.
Komolyan - végy be csak egyetlen Haszonlesőt egy csapatba, és az Adakozók azonnal abbahagyják a segítségnyújtást. Azt fogják mondani: "Kígyókkal és cápákkal vagyok körülvéve, miért tegyek jót velük?" Míg ha beveszel egy Adakozót egy csapatba nem lesz fertőző a nagyvonalúsága. A valószínűbb fogadtatás: "Szuper! Ő majd mindent megcsinál." Nos, a hatékony toborzás, csapatalakítás és -építés titka nem az Adakozók behozása; hanem a Haszonlesők kigyomlálása. Ha jól csináljuk, Adakozóink és Játékosaink maradnak. Az Adakozók nagylelkűek lesznek, mert nem kell aggódniuk annak következményei miatt. A Játékosok bája pedig abban áll, hogy követik ezt a normát.
So how do you catch a taker before it's too late? We're actually pretty bad at figuring out who's a taker, especially on first impressions. There's a personality trait that throws us off. It's called agreeableness, one the major dimensions of personality across cultures. Agreeable people are warm and friendly, they're nice, they're polite. You find a lot of them in Canada --
Hogyan csípjünk el egy Haszonlesőt, mielőtt túl késő lenne? Nem igazán jeleskedünk a Haszonlesők felismerésében, különösen nem első benyomásra.. Létezik egy igen megtévesztő személyiségvonás a jómodor, ami minden kultúrában a személyiség meghatározó vonása. Az jómodorúak szívélyesek, barátságosak, kedvesek, udvariasak. Kanada tele van velük --
(Laughter)
(Nevetés)
Where there was actually a national contest to come up with a new Canadian slogan and fill in the blank, "As Canadian as ..." I thought the winning entry was going to be, "As Canadian as maple syrup," or, "... ice hockey." But no, Canadians voted for their new national slogan to be -- I kid you not -- "As Canadian as possible under the circumstances."
Volt egy országos pályázat, egy új kanadai szlogen megalkotására nyitott mondat formájában: "Olyan kanadai, mint a ..." Nyerő befejezésként olyasmit vártam, mint "Olyan kanadai, mint a juharszirup" vagy "a jéghoki." De nem. A kanadaiak nemzeti szlogenválasztásának eredménye -- nem tréfálok -- "olyan kanadai, amennyire lehet az adott helyzetben"
(Laughter)
(Nevetés)
Now for those of you who are highly agreeable, or maybe slightly Canadian, you get this right away. How could I ever say I'm any one thing when I'm constantly adapting to try to please other people? Disagreeable people do less of it. They're more critical, skeptical, challenging, and far more likely than their peers to go to law school.
A jómodorral bíró, vagy kicsit is kanadai jelenlévők értik, miről van itt szó. Hogy mondhatnám, hogy "ez vagyok én", ha folyamatosan alkalmazkodom, hogy mások kedvére tegyek? A modortalanok kevésbé csináljak ezt. Ők kritikusabbak, szkeptikusabbak, kihívások elé állítanak, a kortársaik közül ők mennek legtöbben jogi egyetemre.
(Laughter)
(Nevetés)
That's not a joke, that's actually an empirical fact.
Nem vicc, ez tapasztalati tény.
(Laughter)
(Nevetés)
So I always assumed that agreeable people were givers and disagreeable people were takers. But then I gathered the data, and I was stunned to find no correlation between those traits, because it turns out that agreeableness-disagreeableness is your outer veneer: How pleasant is it to interact with you? Whereas giving and taking are more of your inner motives: What are your values? What are your intentions toward others?
Nos, én azt feltételeztem, hogy a jómodorúak Adakozók, míg a modortalanok inkább Haszonlesők. Aztán megnéztem az adatokat, és, döbbenetemre, a kettőnek semmi köze egymáshoz. Az ugyanis, hogy valai kedves-e, vagy sem, csak a külső borítás: Mennyire kellemes veled együttműködni? Míg az adás-elvétel sokkal inkább belső motívum: Mik számítanak értéknek számodra? Mik a szándékaid másokkal kapcsolatban?
If you really want to judge people accurately, you have to get to the moment every consultant in the room is waiting for, and draw a two-by-two.
Ha tényleg helyesen akarunk megítélni másokat, meg kell vizsgálnunk, amire már minden tanácsadó ráizgult itt a teremben: az egyes párosításokat.
(Laughter)
(Nevetés)
The agreeable givers are easy to spot: they say yes to everything. The disagreeable takers are also recognized quickly, although you might call them by a slightly different name.
A jómodorú Adakozókat könnyű kiszúrni: mindenre igent mondanak. A modortalan Haszonlesők ugyancsak szembetűnők, bár lehet, kicsit másként hívjuk őket.
(Laughter)
(Nevetés)
We forget about the other two combinations. There are disagreeable givers in our organizations. There are people who are gruff and tough on the surface but underneath have others' best interests at heart. Or as an engineer put it, "Oh, disagreeable givers -- like somebody with a bad user interface but a great operating system."
De megfeledkezünk a másik két kombinációról. A szervezetekben modortalan Adakozók is vannak. Akik látszólag nyersek és barátságtalanok, de a felszín alatt szívükön viselik a többiek érdekét. Vagy ahogy egy mérnök mondta "Ó, a modortalan Adakozók -- barátságtalan felhasználói felület, de fantasztikus operációs rendszer!"
(Laughter)
(Nevetés)
If that helps you.
Hátha így könnyebb.
(Laughter)
(Nevetés)
Disagreeable givers are the most undervalued people in our organizations, because they're the ones who give the critical feedback that no one wants to hear but everyone needs to hear. We need to do a much better job valuing these people as opposed to writing them off early, and saying, "Eh, kind of prickly, must be a selfish taker."
Szervezeteinkben a rossz modorú Adakozók a legalulértékeltebbek, mert ők adják a kritikai visszajelzést, amit senki sem akar hallani, pedig mindenkinek meg kéne. Sokkal jobban kell értékelnünk ezeket az embereket, nem pedig idő előtt leírni őket, mondván: "Eh, olyan lópokróc, nyilván egy önző Haszonleső."
The other combination we forget about is the deadly one -- the agreeable taker, also known as the faker. This is the person who's nice to your face, and then will stab you right in the back.
A másik, ami felett elsiklunk, a halálos kombináció: a jómodorú Haszonleső, más néven a Csaló. A Csaló szemtől szemben kedves velünk, aztán fordulatból hátbaszúr.
(Laughter)
(Nevetés)
And my favorite way to catch these people in the interview process is to ask the question, "Can you give me the names of four people whose careers you have fundamentally improved?" The takers will give you four names, and they will all be more influential than them, because takers are great at kissing up and then kicking down. Givers are more likely to name people who are below them in a hierarchy, who don't have as much power, who can do them no good. And let's face it, you all know you can learn a lot about character by watching how someone treats their restaurant server or their Uber driver.
A kedvenc interjúkérdésem, amivel leleplezhetem őket: "Meg tudna nevezni 4 embert, akiknek alapvetően előremozdította a karrierjét?" A Haszonlesők megadják 4 ember nevét, akik egytől-egyig befolyásosabbak náluk, mert a Haszonlesők felfelé nyalnak, lefelé taposnak. Az Adakozók inkább hivatkoznak a hierarchiában alattuk lévőkre, akiknek nincs akkora hatalmuk, akiktől nem várnak semmit. Lássuk be, sokat megtudhatunk egy ember jelleméről, ha megnézzük, hogyan viszonyul a étteremi pincérhez, vagy az Uber sofőrhöz.
So if we do all this well, if we can weed takers out of organizations, if we can make it safe to ask for help, if we can protect givers from burnout and make it OK for them to be ambitious in pursuing their own goals as well as trying to help other people, we can actually change the way that people define success. Instead of saying it's all about winning a competition, people will realize success is really more about contribution.
Ha mindezt jól csináljuk, ha kiirtjuk a Haszonlesőket a szervezetből, ha támogatjuk a segítségkérést, ha megvédjük az Adakozókat a kiégéstől, és bátorítjuk őket saját céljaik elérésére, és abban, hogy segítsenek másoknak, megváltoztathatjuk az emberek fogalmát a sikerről. A verseny mindeáron történő megnyerése helyett az emberek rájönnek, hogy a siker igazából az érték-hozzáadásról szól.
I believe that the most meaningful way to succeed is to help other people succeed. And if we can spread that belief, we can actually turn paranoia upside down. There's a name for that. It's called "pronoia." Pronoia is the delusional belief that other people are plotting your well-being.
Hiszem, hogy a legértelmesebb út a siker felé az, ha másokat sikerhez segítünk. És ha elterjesztjük ezt a hitet, ezzel feje tetejére állíthatjuk a paranoiát. Ennek is van neve: "Pronoia." A pronoia az a fantasztikus tudat, hogy a többi ember a mi jóllétünkön dolgozik.
(Laughter)
(Nevetés)
That they're going around behind your back and saying exceptionally glowing things about you. The great thing about a culture of givers is that's not a delusion -- it's reality. I want to live in a world where givers succeed, and I hope you will help me create that world.
Hogy a hátunk mögött csupa klassz dolgot mondanak rólunk. Az Adakozók kultúrájában az a nagyszerű, hogy nem káprázat -- hanem valóság. Olyan világban akarok élni, ahol az Adakozók a nyerők, és remélem, segítenek majd ennek megteremtésében.
Thank you.
Köszönöm.
(Applause)
(Taps)