I want you to look around the room for a minute and try to find the most paranoid person here --
Katso hetki ympärillesi ja yritä etsiä vainoharhaisin henkilö --
(Laughter)
(Naurua)
And then I want you to point at that person for me.
Osoita häntä sormella.
(Laughter)
(Naurua)
OK, don't actually do it.
OK, älä tee sitä oikeasti.
(Laughter)
(Naurua)
But, as an organizational psychologist, I spend a lot of time in workplaces, and I find paranoia everywhere. Paranoia is caused by people that I call "takers." Takers are self-serving in their interactions. It's all about what can you do for me. The opposite is a giver. It's somebody who approaches most interactions by asking, "What can I do for you?"
Organisaatiopsykologina vietän paljon aikaa työpaikoilla ja näen vainoharhaisuutta kaikkialla. Sitä aiheuttavat “ottajat”. Ottajat ovat itsekkäitä suhteissaan: “Mitä voit tehdä minun hyväkseni?” Tämän vastakohta on antaja. Antaja lähestyy kysymällä “Mitä voin tehdä hyväksesi?”
I wanted to give you a chance to think about your own style. We all have moments of giving and taking. Your style is how you treat most of the people most of the time, your default. I have a short test you can take to figure out if you're more of a giver or a taker, and you can take it right now.
Miettikää hetki omaa tyyliänne. Kaikilla on antamisen ja ottamisen hetkiä. Tyylisi on se, miten enimmäkseen kohtelet toisia. Tehdään lyhyt testi ja selvitetään oletko antaja vai ottaja, kas tässä. [Narsismitesti]
[The Narcissist Test]
[Kohta 1: Mieti hetki itseäsi.]
[Step 1: Take a moment to think about yourself.]
[Kohta 2: Jos pääsit kohtaan 2, et ole narsisti.]
(Laughter)
[Step 2: If you made it to Step 2, you are not a narcissist.]
(Laughter)
(Naurua)
This is the only thing I will say today that has no data behind it, but I am convinced the longer it takes for you to laugh at this cartoon, the more worried we should be that you're a taker.
Tämä on ainoa tänään sanomani asia, jota tutkimus ei tue, mutta mitä pitempään kesti että nauroit, sitä varmemmin olet ottaja.
(Laughter)
(Naurua)
Of course, not all takers are narcissists. Some are just givers who got burned one too many times. Then there's another kind of taker that we won't be addressing today, and that's called a psychopath.
Kaikki ottajat eivät ole narsisteja. On antajia, joita on käytetty hyväksi liian monta kertaa. On myös toisenlaisia ottajia, joista emme puhu tänään, heitä kutsutaan psykopaateiksi.
(Laughter)
(Naurua)
I was curious, though, about how common these extremes are, and so I surveyed over 30,000 people across industries around the world's cultures. And I found that most people are right in the middle between giving and taking. They choose this third style called "matching." If you're a matcher, you try to keep an even balance of give and take: quid pro quo -- I'll do something for you if you do something for me. And that seems like a safe way to live your life. But is it the most effective and productive way to live your life? The answer to that question is a very definitive ... maybe.
Mietin kuinka yleisiä nämä ääripäät ovat, joten tein kyselyn joka kattoi 30 000 ihmistä eri aloilta, eri kulttuureista. Suurin osa on antajan ja ottajan väliltä. He valitsevat “yhdistävän” tyylin. Yhdistäjät yrittävät pitää antamisen ja ottamisen tasapainossa: quid pro quo, palveluksesta vastapalvelus. Se on turvallinen tapa elää. Mutta onko se tehokkain ja tuotteliain? Vastaus on ehdoton ehkä.
(Laughter)
(Naurua)
I studied dozens of organizations, thousands of people. I had engineers measuring their productivity.
Tutkin lukuisia organisaatioita, tuhansia ihmisiä. Laitoin Insinöörit tutkimaan omaa tuottavuuttaan.
(Laughter)
(Naurua)
I looked at medical students' grades -- even salespeople's revenue.
Tutkin lääketieteen opiskelijoiden arvosanoja ja myyjien voittoja.
(Laughter)
(Naurua)
And, unexpectedly, the worst performers in each of these jobs were the givers. The engineers who got the least work done were the ones who did more favors than they got back. They were so busy doing other people's jobs, they literally ran out of time and energy to get their own work completed. In medical school, the lowest grades belong to the students who agree most strongly with statements like, "I love helping others," which suggests the doctor you ought to trust is the one who came to med school with no desire to help anybody.
Oli yllätys, että huonoimmat tulokset saaneet olivat antajia. Insinöörit, jotka työskentelivät vähiten, tekivät enemmän palveluksia kuin saivat takaisin. Toisten työt veivät kaiken ajan, eikä omien tekemiselle jäänyt energiaa. Lääkiksessä alimmat arvosanat olivat opiskelijoilla, jotka olivat samaa mieltä lauseesta “Rakastan auttaa toisia.” Vihje siitä, että luotettavin lääkäri tuli kouluun ilman halua auttaa ketään. (Naurua)
(Laughter)
Myynnissäkin matalin tuotto kertyi
And then in sales, too, the lowest revenue accrued in the most generous salespeople. I actually reached out to one of those salespeople who had a very high giver score. And I asked him, "Why do you suck at your job --" I didn't ask it that way, but --
anteliaimmille myyjille. Otin korkeat anteliaisuuspisteet saaneeseen myyjään yhteyttä. Kysyin “Miksi olet surkea työssäsi -” En ihan noilla sanoilla, mutta -
(Laughter)
(Naurua)
"What's the cost of generosity in sales?" And he said, "Well, I just care so deeply about my customers that I would never sell them one of our crappy products."
“Paljonko anteliasuus vie myynnistä?” Hän sanoi, “Välitän niin syvästi asiakkaistani, etten myy heille meidän surkeita tuotteitamme.”
(Laughter)
(Naurua)
So just out of curiosity, how many of you self-identify more as givers than takers or matchers? Raise your hands. OK, it would have been more before we talked about these data.
Moniko teistä idenfioituu enemmän antajaksi kuin ottajaksi tai yhdistäjäksi? Käsi ylös. Ennen datan esittelyä teitä olisi ollut useampi.
But actually, it turns out there's a twist here, because givers are often sacrificing themselves, but they make their organizations better. We have a huge body of evidence -- many, many studies looking at the frequency of giving behavior that exists in a team or an organization -- and the more often people are helping and sharing their knowledge and providing mentoring, the better organizations do on every metric we can measure: higher profits, customer satisfaction, employee retention -- even lower operating expenses. So givers spend a lot of time trying to help other people and improve the team, and then, unfortunately, they suffer along the way. I want to talk about what it takes to build cultures where givers actually get to succeed.
Tässä on kuitenkin pikku käänne, sillä antajat uhraavat usein itsensä, mutta tekevät organisaatioistaan parempia. On paljon todisteita - ja tutkimuksia antamisen yleisyydestä tiimissä tai organisaatiossa - ja mitä useammin autetaan, jaetaan tietoa ja tarjotaan ohjausta, sen paremmin organisaatio pärjää kaikissa mitattavissa asioissa: tuotto, asiakastyytyväisyys, työntekijöiden pysyvyys - jopa matalammat tuotantokulut. Antajat käyttävät aikaa muiden auttamiseen ja tiimin kehittämiseen, mutta valitettavasti kärsivät samalla. Mitä sitten tarvitaan sellaisen kulttuurin rakentamiseen, missä antajat menestyvät?
So I wondered, then, if givers are the worst performers, who are the best performers? Let me start with the good news: it's not the takers. Takers tend to rise quickly but also fall quickly in most jobs. And they fall at the hands of matchers. If you're a matcher, you believe in "An eye for an eye" -- a just world. And so when you meet a taker, you feel like it's your mission in life to just punish the hell out of that person.
Jos antajat suoriutuvat huonoimmin, ketkä suoriutuvat hyvin? Hyvät uutiset: eivät ottajat. He etenevät nopeasti, mutta tulevat myös alas nopeasti. Ja putoavat yhdistäjien käsiin. Yhdistäjät uskovat “Silmä silmästä” - reiluun maailmaan. Kun tapaat ottajan, otat elämäntehtäväksesi rangaista ottajaa huolella.
(Laughter)
(Naurua)
And that way justice gets served.
Ja niin oikeus toteutuu.
Well, most people are matchers. And that means if you're a taker, it tends to catch up with you eventually; what goes around will come around. And so the logical conclusion is: it must be the matchers who are the best performers. But they're not. In every job, in every organization I've ever studied, the best results belong to the givers again.
Suurin osa ihmisistä on yhdistäjiä. Joten jos olet ottaja, päädyt heidän käsiinsä ennemmin tai myöhemmin. Ympäri mennään yhteen tullaan. Looginen päätelmä on, että yhdistäjät suoriutuvat parhaiten. Mutta niin ei ole. Kaikissa tutkimissani organisaatioissa parhaan tuloksen saavat antajat.
Take a look at some data I gathered from hundreds of salespeople, tracking their revenue. What you can see is that the givers go to both extremes. They make up the majority of people who bring in the lowest revenue, but also the highest revenue. The same patterns were true for engineers' productivity and medical students' grades. Givers are overrepresented at the bottom and at the top of every success metric that I can track. Which raises the question: How do we create a world where more of these givers get to excel? I want to talk about how to do that, not just in businesses, but also in nonprofits, schools -- even governments. Are you ready?
Keräsin dataa sadoilta myyjiltä seuraten heidän myyntiään. Antajia on molemmissa ääripäissä. Heitä on eniten vähiten voittoa tekevissä, mutta myös eniten voittoa tekevissä. Sama päti insinöörien tuottavuuteen ja opiskelijoiden arvosanoihin. Antajat ovat yliedustettuina pohjalla ja huipulla kaikilla menestyksen mittareilla. Tämä herättää kysymyksen: Miten luomme maailman missä useampi antaja voi loistaa? Kerron, miten se tehdään paitsi yrityksissä, myös kouluissa ja jopa hallituksissa. Oletteko valmiita?
(Cheers)
(Hurrausta)
I was going to do it anyway, but I appreciate the enthusiasm.
Arvostan innostustanne.
(Laughter)
(Naurua)
The first thing that's really critical is to recognize that givers are your most valuable people, but if they're not careful, they burn out. So you have to protect the givers in your midst. And I learned a great lesson about this from Fortune's best networker. It's the guy, not the cat.
Tämä on erittäin tärkeää: Tunnistakaa, että antajat ovat arvokkaimpia ihmisistänne, mutta jos he eivät ole varovaisia, he palavat loppuun. Suojelkaa heitä. Sain Fortunen parhaalta verkostoitujalta hyvän neuvon. Mies, ei kissa.
(Laughter)
(Naurua)
His name is Adam Rifkin. He's a very successful serial entrepreneur who spends a huge amount of his time helping other people. And his secret weapon is the five-minute favor. Adam said, "You don't have to be Mother Teresa or Gandhi to be a giver. You just have to find small ways to add large value to other people's lives." That could be as simple as making an introduction between two people who could benefit from knowing each other. It could be sharing your knowledge or giving a little bit of feedback. Or It might be even something as basic as saying, "You know, I'm going to try and figure out if I can recognize somebody whose work has gone unnoticed." And those five-minute favors are really critical to helping givers set boundaries and protect themselves.
Hänen nimensä on Adam Rifkin. Hän on menestynyt sarjayrittäjä, joka auttaa muita valtavan paljon. Hänen salainen aseensa on viiden minuutin palvelus. Adam sanoi, “Sinun ei tarvitse olla Äiti Teresa tai Gandhi ollaksesi antaja. Kunhan löydät pieniä keinoja lisätä arvoa muiden elämään.” Esittele vaikkapa kaksi ihmistä, jotka hyötyvät toistensa tuntemisesta. Jaa osaamistasi tai anna palautetta. Tai voit yksinkertaisesti sanoa, “Kuule, yritän selvittää tunnistanko jonkun jonka työtä ei huomata.” Nämä palvelukset ovat auttajille tärkeitä apukeinoja rajojen asettamisessa ja itsesuojelussa.
The second thing that matters if you want to build a culture where givers succeed, is you actually need a culture where help-seeking is the norm; where people ask a lot. This may hit a little too close to home for some of you.
Jos haluat rakentaa kulttuurin jossa auttajat menestyvät, luo kulttuuri missä avun pyytäminen on normi, missä kysellään paljon. Tämä saattaa osua liian lähelle osalla.
[So in all your relationships, you always have to be the giver?]
[Sinäkö olet siis aina antaja kaikissa suhteissasi?]
(Laughter)
(Naurua)
What you see with successful givers is they recognize that it's OK to be a receiver, too. If you run an organization, we can actually make this easier. We can make it easier for people to ask for help. A couple colleagues and I studied hospitals. We found that on certain floors, nurses did a lot of help-seeking, and on other floors, they did very little of it. The factor that stood out on the floors where help-seeking was common, where it was the norm, was there was just one nurse whose sole job it was to help other nurses on the unit. When that role was available, nurses said, "It's not embarrassing, it's not vulnerable to ask for help -- it's actually encouraged."
Menestyneet antajat tajuavat, että on OK olla myös vastaanottaja. Jos johdat organisaatiota, voit helpottaa tätä. Voit helpottaa avun pyytämistä. Tutkimme sairaaloita ja huomasimme, että tietyillä osastoilla hoitajat pyysivät paljon apua ja toisilla eivät. Niillä osastoilla joilla avun pyytäminen oli yleistä, oli hoitaja, jonka ainoa työ oli auttaa yksikön muita hoitajia. Tämän johdosta hoitajat sanoivat, “Ei ole noloa tai heikkoutta pyytää apua, siihen kannustetaan.”
Help-seeking isn't important just for protecting the success and the well-being of givers. It's also critical to getting more people to act like givers, because the data say that somewhere between 75 and 90 percent of all giving in organizations starts with a request. But a lot of people don't ask. They don't want to look incompetent, they don't know where to turn, they don't want to burden others. Yet if nobody ever asks for help, you have a lot of frustrated givers in your organization who would love to step up and contribute, if they only knew who could benefit and how.
Avun etsiminen ei ole tärkeää vain antajien hyvinvoinnin turvaamiseksi, sen avulla saadaan muutkin auttamaan. Datan mukaan 75-90% kaikesta antamisesta organisaatioissa alkaa pyynnöllä. Mutta harva pyytää. He eivät halua näyttää epäpäteviltä, eivät tiedä, kenen puoleen kääntyä, tai halua rasittaa muita. Jos kukaan ei koskaan pyydä apua, jää paljon turhautuneita antajia, joista olisi ihanaa olla osallisena jos vain he tietäisivät kuka siitä hyötyisi ja miten.
But I think the most important thing, if you want to build a culture of successful givers, is to be thoughtful about who you let onto your team. I figured, you want a culture of productive generosity, you should hire a bunch of givers. But I was surprised to discover, actually, that that was not right -- that the negative impact of a taker on a culture is usually double to triple the positive impact of a giver. Think about it this way: one bad apple can spoil a barrel, but one good egg just does not make a dozen. I don't know what that means --
Jos haluat rakentaa antajien kulttuurin on tärkeää harkita, keitä otat tiimiisi. Luulin, että jos haluat tuottavaa anteliaisuutta, palkkaat pelkkiä antajia. Yllättäen se ei ole niin, sillä ottajan negatiivinen vaikutus on moninkertainen antajan positiiviseen vaikutukseen verrattuna. Ajatelkaa sitä näin: yksi mätä omena pilaa koko korin, mutta yhdestä hyvästä munasta ei tehdä tusinaa. En tiedä, mitä tuo tarkoittaa.
(Laughter)
(Naurua)
But I hope you do.
Toivottavasti te tiedätte.
No -- let even one taker into a team, and you will see that the givers will stop helping. They'll say, "I'm surrounded by a bunch of snakes and sharks. Why should I contribute?" Whereas if you let one giver into a team, you don't get an explosion of generosity. More often, people are like, "Great! That person can do all our work." So, effective hiring and screening and team building is not about bringing in the givers; it's about weeding out the takers. If you can do that well, you'll be left with givers and matchers. The givers will be generous because they don't have to worry about the consequences. And the beauty of the matchers is that they follow the norm.
Päästäkää tiimiin yksikin ottaja ja antajat lakkaavat auttamasta. He ajattelevat, “Olen petojen ympäröimä. Miksi auttaisin?” Jos taas päästät yhden antajan tiimiin, ei synny anteliaisuuden tulvaa. Useimmiten ihmiset ajattelevat, “Upeaa! Hän voi tehdä kaikki työmme.” Tehokas tiimin rakentaminen ei tarkoita antajien valitsemista vaan ottajien karsimista. Jos onnistut siinä, sinulle jää antajia ja yhdistäjiä. Antajat ovat anteliaita koska ei tarvitse murehtia seurauksia. Ja yhdistäjät seuraavat normia.
So how do you catch a taker before it's too late? We're actually pretty bad at figuring out who's a taker, especially on first impressions. There's a personality trait that throws us off. It's called agreeableness, one the major dimensions of personality across cultures. Agreeable people are warm and friendly, they're nice, they're polite. You find a lot of them in Canada --
Miten nappaat ottajan ajoissa? Olemme huonoja tunnistamaan heitä, varsinkin ensivaikutelman perusteella. Yksi luonteenpiirre hämää meitä. Miellyttävyys on yksi tärkeimpiä persoonallisuuspiirteitä kaikissa kulttuureissa. Miellyttävät ihmiset ovat lämpimiä, ystävällisiä ja kohteliaita. Heitä on paljon Kanadassa.
(Laughter)
(Naurua)
Where there was actually a national contest to come up with a new Canadian slogan and fill in the blank, "As Canadian as ..." I thought the winning entry was going to be, "As Canadian as maple syrup," or, "... ice hockey." But no, Canadians voted for their new national slogan to be -- I kid you not -- "As Canadian as possible under the circumstances."
Siellä pidettiin kerran kilpailu, jossa piti täydentää sanontaa “Yhtä kanadalainen kuin ...” Luulin että “vaahterasiirappi” tai “jääkiekko” voittaisi. Mutta uudeksi uskulauseeksi valittiin, - enkä huijaa - “Yhtä kanadalainen kuin näissä olosuhteissa voi olla”
(Laughter)
(Naurua)
Now for those of you who are highly agreeable, or maybe slightly Canadian, you get this right away. How could I ever say I'm any one thing when I'm constantly adapting to try to please other people? Disagreeable people do less of it. They're more critical, skeptical, challenging, and far more likely than their peers to go to law school.
Ne teistä, jotka ovat erittäin miellyttäviä tai hieman kanadalaisia, tajuavat tämän heti. Miten voisin sanoa olevani jotain tiettyä, kun koko ajan sopeudun miellyttämään muita? Epämiellyttävät ihmiset tekevät sitä vähemmän. He ovat kriittisempiä, skeptisiä, haastavia ja hakeutuvat muita useammin lakialalle.
(Laughter)
(Naurua)
That's not a joke, that's actually an empirical fact.
Tämä ei ollut vitsi vaan empiirinen fakta.
(Laughter)
(Naurua)
So I always assumed that agreeable people were givers and disagreeable people were takers. But then I gathered the data, and I was stunned to find no correlation between those traits, because it turns out that agreeableness-disagreeableness is your outer veneer: How pleasant is it to interact with you? Whereas giving and taking are more of your inner motives: What are your values? What are your intentions toward others?
Oletin, että miellyttävät ihmiset ovat antajia ja epämiellyttävät ottajia. Mutta tutkimusta tehdessäni selvisi, ettei niiden välillä ole yhteyttä. Miellyttävyys-epämiellyttävyys on julkisivusi: Kuinka miellyttävää on olla kanssasi tekemisissä? Antaminen ja ottaminen ovat sisäisiä motiiveja: Mitkä ovat arvosi? Mitkä ovat aikeesi toisten suhteen? Jos haluaa arvioida ihmisiä tarkasti,
If you really want to judge people accurately, you have to get to the moment every consultant in the room is waiting for, and draw a two-by-two.
täytyy päästä kaikkien huoneessa olevien konsulttien odottamaan hetkeen, ja piirtää nelikenttä.
(Laughter)
(Naurua)
The agreeable givers are easy to spot: they say yes to everything. The disagreeable takers are also recognized quickly, although you might call them by a slightly different name.
Miellyttävät antajat löytää helposti: he sanovat kaikkeen kyllä. Epämiellyttäjät ottajatkin tunnistaa helposti, vaikkakin saatat kutsua heitä eri nimellä.
(Laughter)
(Naurua)
We forget about the other two combinations. There are disagreeable givers in our organizations. There are people who are gruff and tough on the surface but underneath have others' best interests at heart. Or as an engineer put it, "Oh, disagreeable givers -- like somebody with a bad user interface but a great operating system."
Unohdamme kaksi muuta yhdistelmää. Organisaatioissa on epämiellyttäviä antajia. He ovat kovia ulkoisesti mutta sisimmässään ajattelevat muiden parasta. Tai kuten eräs insinööri sanoi, “Ai, epämiellyttävät antajat - siis joku jolla on huono käyttöliittymä, mutta hyvä käyttöjärjestelmä.”
(Laughter)
(Naurua)
If that helps you.
Jos siitä on apua teille.
(Laughter)
(Naurua)
Disagreeable givers are the most undervalued people in our organizations, because they're the ones who give the critical feedback that no one wants to hear but everyone needs to hear. We need to do a much better job valuing these people as opposed to writing them off early, and saying, "Eh, kind of prickly, must be a selfish taker."
Epämiellyttävät antajat ovat aliarvostettuja organisaatioissa, sillä he antavat kriittistä palautetta, jota kukaan ei halua kuulla, mutta joka jokaisen tulisi kuulla. Meidän tulisi arvostaa heitä enemmän eikä ohittaa sanomalla, “Yh, jotenkin piikikäs, täytyy olla itsekäs ottaja.”
The other combination we forget about is the deadly one -- the agreeable taker, also known as the faker. This is the person who's nice to your face, and then will stab you right in the back.
Toinen unohdettu yhdistelmä on tappava: miellyttävä ottaja eli teeskentelijä. Hän on mukava kasvokkain, mutta puukottaa selkään.
(Laughter)
(Naurua)
And my favorite way to catch these people in the interview process is to ask the question, "Can you give me the names of four people whose careers you have fundamentally improved?" The takers will give you four names, and they will all be more influential than them, because takers are great at kissing up and then kicking down. Givers are more likely to name people who are below them in a hierarchy, who don't have as much power, who can do them no good. And let's face it, you all know you can learn a lot about character by watching how someone treats their restaurant server or their Uber driver.
Suosikkitapani seuloa heidät haastettaluprosessissa on kysyä, “Voitko nimetä neljä henkilöä, joiden uraa olet olennaisesti parantanut?” Ottajat antavat neljä nimeä, ja kaikki ovat vaikutusvaltaisempia kuin he itse, sillä ottajat ovat hyviä mielistelemään ylöspäin ja potkimaan alaspäin. Antajat nimeävät ihmisiä, jotka ovat heitä matalammassa asemassa, joilla on vähemmän valtaa, joista ei ole heille hyötyä. Tiedämme kaikki, että luonteesta oppii paljon seuraamalla, miten joku kohtelee tarjoilijaa tai Uber-kuskiaan.
So if we do all this well, if we can weed takers out of organizations, if we can make it safe to ask for help, if we can protect givers from burnout and make it OK for them to be ambitious in pursuing their own goals as well as trying to help other people, we can actually change the way that people define success. Instead of saying it's all about winning a competition, people will realize success is really more about contribution.
Joten jos onnistumme, saamme kitkettyä ottajat organisaatioista, teemme avun pyytämisestä turvallista, suojelemme antajia loppuunpalamiselta, ja annamme heidän kunnianhimoisesti tavoitella omia päämääriään sekä yrittää auttaa muita, voimme muuttaa miten ihmiset määrittelevät menestyksen. Sen sijaan, että se olisi vain kilpailussa voittamista, ymmärrettäisiin, että menestys on osallistumista.
I believe that the most meaningful way to succeed is to help other people succeed. And if we can spread that belief, we can actually turn paranoia upside down. There's a name for that. It's called "pronoia." Pronoia is the delusional belief that other people are plotting your well-being.
Uskon, että merkityksellisintä on menestyä on auttaa muita menestymään. Jos voimme levittää tätä uskomusta, voimme kääntää paranoian ylösalaisin. Sille on nimikin. “Pronoia.” Pronoia on harhakäsitys, että muut ihmiset juonivat sinun hyvinvointiasi.
(Laughter)
(Naurua)
That they're going around behind your back and saying exceptionally glowing things about you. The great thing about a culture of givers is that's not a delusion -- it's reality. I want to live in a world where givers succeed, and I hope you will help me create that world.
Kulkevat ympäriinsä selkäsi takana ja puhuvat poikkeuksellisen upeita asioita sinusta. Antajien kulttuurissa on se hieno piirre, että se ei ole harhaa, se on todellisuutta. Haluan elää maailmassa, jossa antajat menestyvät, ja toivon, että autatte luomaan sen maailman.
Thank you.
Kiitos.
(Applause)
(Taputuksia)